劉亮

［摘 要］國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要力量、重要支柱、重要基礎(chǔ)，在經(jīng)營和生產(chǎn)形式上具有商業(yè)性和公益性特征，因此國有企業(yè)人力資源管理存在著一定的復雜性。薪酬激勵是人力資源管理激勵機制中的重要一環(huán)，是企業(yè)對員工承諾最大化的體現(xiàn)形式，使企業(yè)與員工之間形成互相作用及互相制約的關(guān)系。因此，運用好薪酬激勵機制能夠?qū)崿F(xiàn)國有企業(yè)的發(fā)展目標，有助于人力資源管理工作的開展。

［關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬激勵

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

現(xiàn)階段，國有企業(yè)只有建立健全的管理制度才能實現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展。在實際運營管理中，人力資源管理是非常重要的，薪酬激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，從制度方面為國有企業(yè)的發(fā)展提供了保障。因此，國有企業(yè)只有保障薪酬激勵制度的公平與合理性，員工權(quán)益才能得到保障，才能激發(fā)員工工作的熱情?，F(xiàn)階段，我國部分企業(yè)還未建立完善的薪酬激勵管理制度，因而管理人員要重視并優(yōu)化人力資源管理薪酬激勵策略，以此吸引并留住更多綜合素質(zhì)較高的人才，這對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有非常重要的意義。

1 薪酬激勵機制的內(nèi)涵

國有企業(yè)建立薪酬激勵機制的目的主要是充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是一種以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬制度為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)和績效完成情況，合理分配利益的體系。薪酬主要包括基本工資、福利和津貼等，帶有激勵性質(zhì)的薪酬分配，是建立在薪酬科學分配基礎(chǔ)上的，從實行效果來看，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但薪酬激勵機制具有較強的實踐性，可以充分提高員工的工作效率，也會為國有企業(yè)的發(fā)展帶來顯著的推進作用。同時，科學的薪酬激勵機制能夠促進企業(yè)做好人才培養(yǎng)工作，吸引更多高水平的人才，加強國有企業(yè)的人才儲備，為國有企業(yè)的良性發(fā)展提供可靠保障［1］。

2 國有企業(yè)人力資源管理的作用

2.1 提高員工工作的積極性，增加生產(chǎn)效率

建立并實施薪酬激勵制度能夠讓國有企業(yè)職工直觀地看到勞動所得，充分激發(fā)員工的工作積極性，是企業(yè)發(fā)展的必然條件。結(jié)合績效管理開展人力資源管理工作，能夠拉開企業(yè)員工之間的薪酬距離，并利用榜樣和勞模的力量，鞭策員工不斷向前，實現(xiàn)自己的工作目標。

2.2 有利于提高國有企業(yè)的市場競爭力

員工是國有企業(yè)的主體，國有企業(yè)的一切工作都離不開員工的支持。因此，國有企業(yè)要想真正提高自身的市場競爭力，應(yīng)該建立有效的薪酬激勵機制，確保員工的穩(wěn)定性，提高員工工作效率，讓員工真正體會到領(lǐng)導的關(guān)心和對自己付出的認可，從薪酬等多個方面入手，給予員工最大的安全感，從而達到激勵員工、振奮人心的目的，進一步增強企業(yè)的市場競爭力［2］。

2.3 發(fā)掘員工的潛能，提高其能動性

在國有企業(yè)之中，由于受到崗位及人員編制的限制，部分員工無法發(fā)揮特長及個人優(yōu)勢，通過薪酬激勵建設(shè)，能夠提高員工主動學習和提升自身業(yè)務(wù)水平的意識，進一步發(fā)掘自身潛能。并且，在此過程之中管理層可以通過績效考核，明確員工所具備的優(yōu)勢，便于國有企業(yè)日后的崗位調(diào)動及職位升遷工作，使人力資源管理更具科學性和合理性。避免國有企業(yè)人力資源的浪費，實現(xiàn)國有企業(yè)職工核心素養(yǎng)的提升。

3 企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系存在的問題

3.1 員工對薪酬沒有很高的滿意度

員工對薪資不滿會加劇人才流失，使企業(yè)經(jīng)營缺乏穩(wěn)定與持續(xù)的動力，使人才出現(xiàn)斷層，缺乏梯隊人才隊伍。縱觀國有企業(yè)在職員工基本情況，一方面，有的員工認為自己沒有特長，離職后無法找到滿意的工作，可先在此積累經(jīng)驗再找機會跳槽；另一方面，國有企業(yè)人力資源市場無法與規(guī)模較大的企業(yè)競爭，對優(yōu)秀人才沒有吸引力。近些年，行業(yè)快速發(fā)展加劇了市場競爭，國有企業(yè)無法很好地解決員工流失問題，導致其花費更多的人才招聘成本。而員工薪酬水平不高，在很大程度上加劇了員工離職及人才流失的情況，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來了一定影響［3］。

3.2 企業(yè)精神文化沒有統(tǒng)一性

部分國有企業(yè)管理層團隊沒有與基層員工進行良好的溝通，辦事和制訂計劃總是站在管理層的角度，沒有充分體現(xiàn)企業(yè)薪資激勵的重要性，缺乏企業(yè)精神文化。員工與企業(yè)管理層之間的工作目標與品牌意識相差極大，在發(fā)展戰(zhàn)略上不能達成一致，進而影響了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展［4］。

3.3 機制不夠完善，理念功利性較強

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體系的逐步完善，越來越多的國有企業(yè)逐漸認識到構(gòu)建薪酬激勵機制的重要性，并做出了許多積極的努力。但在這個過程中，部分國有企業(yè)仍然存在一定的問題，嚴重影響了國有企業(yè)的工作效率。由于部分國有企業(yè)經(jīng)驗的缺乏，沒有深入了解薪酬激勵機制的重點，進而出現(xiàn)了資源浪費、體系構(gòu)建不夠完善等問題。同時，部分國有企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵機制時，將大部分精力放在了員工的業(yè)績上，而忽略了員工實際的需求，也沒有充分站在員工的角度考慮問題，這種帶有功利性的構(gòu)建理念，會在很大程度上阻礙員工的發(fā)展，甚至會對國有企業(yè)的運行產(chǎn)生不同程度的負面影響［5］。

3.4 薪酬激勵目標定位不準確

國有企業(yè)設(shè)計與執(zhí)行薪酬激勵制度時，首先要了解吸引、聚集與激勵人才的根本目的，即薪酬激勵目標的準確定位。國有企業(yè)設(shè)計并執(zhí)行薪酬激勵制度，旨在更好地實現(xiàn)內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)發(fā)展中，戰(zhàn)略規(guī)劃是主要方向，從宏觀上指導其發(fā)展。所以，國有企業(yè)要基于戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計薪酬激勵制度，確保該制度能夠推動國有企業(yè)全面實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要求薪酬激勵制度應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持協(xié)調(diào)?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)薪酬激勵目標還不夠明確，存在的問題主要表現(xiàn)為：首先，國有企業(yè)自身缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能針對性地設(shè)計并執(zhí)行薪酬激勵制度。其次，雖然部分企業(yè)制定了發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，但薪酬激勵制度脫離國有企業(yè)實際發(fā)展定位、組織文化及內(nèi)外發(fā)展環(huán)境。而且，企業(yè)薪酬激勵制度是動態(tài)變化的，假若薪酬激勵制度一直不變，將無法滿足企業(yè)組織文化與內(nèi)外環(huán)境變化的需求，從而無法推動國有企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展，不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

4 國有企業(yè)人力資源管理中薪酬的激勵策略運用

4.1 轉(zhuǎn)變機制管理理念

首先，國有企業(yè)管理層要充分認識到薪酬激勵的重要性，并轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，提高薪酬激勵的公平性。其次，樹立“以人為本”的管理理念。企業(yè)職工是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，是最不應(yīng)該被忽略的因素，因此在建立機制、體系及制度時要從尊重員工的角度出發(fā)，使管理層確立公平的管理理念，這樣有利于落實獎懲制度，使員工之間拉開距離，也能夠促進管理層與基層員工之間的溝通，充分發(fā)揮薪酬激勵制度的職能。第三，簡化內(nèi)部管理系統(tǒng)。國有企業(yè)應(yīng)重新梳理內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)，減少部門出現(xiàn)領(lǐng)導多于職工的現(xiàn)象，這樣不僅能夠有效分配企業(yè)資金，還能減少平級之間的惡性競爭，將薪酬距離拉開，減少員工心理上的差距，促進內(nèi)部工作的正常運行。第四，重視員工所反映的問題。國有企業(yè)作為社會經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，更應(yīng)直視員工在工作中所反映的問題，并予以解決。

4.2 適當調(diào)整薪酬水平，縮小收入差距

國有企業(yè)要想在人力資源薪酬管理中進一步建立健全薪酬激勵機制，首先要進行科學分配，縮小薪酬分配的差距。對于任何一個企業(yè)來說，基層員工和管理層員工在收入水平方面確實有一定的差距，但這個差距不能過大。盡管管理層員工的日常工作存在相應(yīng)的難度，但基層員工的工作同樣也帶有一定的復雜性。因此，國有企業(yè)應(yīng)該以自身發(fā)展情況和市場環(huán)境為基礎(chǔ)，對現(xiàn)有的薪酬水平作出科學調(diào)整，適當縮小不同員工之間的收入差距，防止員工因薪酬分配不合理而在心理上產(chǎn)生負面情緒。另外，企業(yè)還可以建立內(nèi)部激勵機制，這主要是指員工的崗位晉升可以通過內(nèi)部競選的方式實現(xiàn)［6］。崗位晉升之后，薪酬水平自然也會發(fā)生相應(yīng)的變化，這樣一來，員工不僅不會因為收入差距而產(chǎn)生不滿，相反，這種差距會變成激勵員工進步的有效方式。同時國有企業(yè)還可以在不同的崗位之間設(shè)立相應(yīng)的重點崗位，如在工作小組當中，除了普通員工，還可以設(shè)立小組長的職位。將整個小組中工作態(tài)度最認真、工作熱情最高、專業(yè)水平最強的員工晉升為小組長，組長的薪酬水平也會比普通員工稍高，這能在一定程度上激勵員工以更加飽滿的態(tài)度對待工作。

4.3 合理制定福利制度，提升員工滿意度

眾所周知，國有企業(yè)福利是多元化的，而薪酬激勵發(fā)揮著重要的作用。對現(xiàn)有薪酬體系進行分析，可以發(fā)現(xiàn)，制定彈性化薪酬福利制度可很好地激發(fā)員工的工作熱情。薪酬福利彈性制度的特點在于企業(yè)為員工提供菜單式的福利體系，在獎勵范圍內(nèi)員工可以選擇自己喜歡的獎品。目前國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展現(xiàn)狀與行業(yè)前景設(shè)計彈性化薪酬福利制度激發(fā)員工的熱情，積極響應(yīng)國家各項福利政策，制定有針對性的策略解決當前企業(yè)薪酬管理問題。

首先，提高員工培訓費用報銷標準，員工在業(yè)余時間提高自身學歷，國有企業(yè)應(yīng)為員工提供相應(yīng)的學歷補貼，如員工學歷每提高一檔就可以給予補貼。

其次，擴大員工技術(shù)水平覆蓋范圍。企業(yè)可提高員工技術(shù)補助標準，鼓勵員工積極學習新知識，提高自身技能。企業(yè)員工通過培訓提升自身工作技術(shù)水平的，可適當提供補助，如高級職稱員工每月獲得相應(yīng)的補助，給予員工補助不僅能減緩人才流失，還可杜絕企業(yè)內(nèi)部員工外掛職稱牟取私利。

第三，公休假安排要合理。對于休假不規(guī)律的情況，可適當增加崗位人員數(shù)量，使基層員工輪流休假。而且員工基層管理部門還可結(jié)合實際情況調(diào)休，結(jié)合各地區(qū)員工配置實施輪崗，確保員工以良好的狀態(tài)投入工作。

第四，適當擴大福利保障項目范圍。如為員工家屬提供相應(yīng)旅游津貼，創(chuàng)造機會鼓勵全家出游，充分體現(xiàn)國有企業(yè)對員工的人文關(guān)懷［7］。

4.4 工資制度和優(yōu)化

根據(jù)國有企業(yè)實際情況調(diào)整崗位和薪酬結(jié)構(gòu)。

（1）實施輪崗制度。輪崗制度能讓各部門人才適應(yīng)與應(yīng)對更復雜的環(huán)境，從而使國有企業(yè)各項業(yè)務(wù)取得良好的效果，讓員工有能力查漏補缺，發(fā)現(xiàn)問題，找準問題突破口，實現(xiàn)創(chuàng)新。這不僅能鍛煉企業(yè)人才的能力，還會讓企業(yè)人才從中獲得價值感，從而更好地留住人才。

（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。第一，普通員工職位工資。普通員工職位工資主要以員工基本生活與保障為主，從而滿足普通員工的日常生活所需。第二，工齡工資。根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定工齡工資，員工工齡每增加一年，每月薪資也有所增加，以此類推，提高員工對企業(yè)歸屬感與價值感，增強企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定性，減少人才流失。第三，科研獎金。公司應(yīng)針對在科研領(lǐng)域研發(fā)取得研究成果的員工，設(shè)定專項獎金，鼓勵員工再接再厲，從而取得更為優(yōu)秀的研發(fā)成果，提高員工對工作的熱情與積極性。第四，績效工資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍保?］?？冃ЧべY制可以提高工作績效。國有企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控，能夠激發(fā)員工的積極性，使其努力實現(xiàn)企業(yè)目標。第五，年終獎設(shè)定。企業(yè)在設(shè)定年終獎時，須考慮當前企業(yè)的實際發(fā)展情況，設(shè)定技術(shù)管理及服務(wù)崗位年終獎的平均值。第六，各種福利。除工資激勵外，包括國家制定的各種福利及企業(yè)提供的福利，如五險一金、帶薪休假等。員工可以根據(jù)自己實際情況，選擇適合自己的福利。

4.5 提供培訓教育機會

國有企業(yè)采用薪酬激勵機制最終目的是促進企業(yè)更好地發(fā)展以及提升員工的個人業(yè)務(wù)能力和核心素養(yǎng)，因此企業(yè)在應(yīng)用薪酬激勵機制的過程之中，也要充分重視對員工的培訓和教育工作，為員工創(chuàng)造一個可持續(xù)發(fā)展的空間與平臺，并提升企業(yè)內(nèi)部整體活力。首先，根據(jù)企業(yè)實際工作安排，定時定量地制訂培訓計劃，此項計劃由中層人員負責，不同職能部門可制訂不同的培訓計劃。其次，在培訓內(nèi)容方面，要盡量避免重復，可從安全生產(chǎn)、消防培訓、專業(yè)技能及文化精神方面綜合制定［9］。

5 結(jié)語

建立薪酬激勵機制的關(guān)鍵是要按勞分配，通過公平的制度，充分調(diào)動和激發(fā)員工的工作積極性，使其實現(xiàn)自我價值?；趪衅髽I(yè)復雜的管理經(jīng)營模式，為了更好地符合時代發(fā)展和市場經(jīng)濟，保障國有資產(chǎn)保值和增值，應(yīng)通過薪酬激勵機制的形式提高員工的競爭意識，并實現(xiàn)創(chuàng)新，減少國有企業(yè)和民族品牌被邊緣化和壓縮化。

參考文獻

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