韓抒航 陳幾凡

摘?要：伴隨全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，我國的國有企業(yè)面臨著前所未有的競爭壓力，為了能夠在市場競爭中更好地立足，需要增強綜合實力，促進(jìn)自身發(fā)展。人才一直是企業(yè)發(fā)展的根本，對于國有企業(yè)來說也很重要，在國有企業(yè)人力資源管理中，采用薪酬激勵政策，不僅有助于發(fā)揮人才潛能，還能促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。因此，應(yīng)加強對人力資源激勵原則進(jìn)行探索，分析薪酬激勵機制在國有企業(yè)中的應(yīng)用意義，然而薪酬激勵政策在國有企業(yè)人力資源中的應(yīng)用還存在一些問題，需要針對其缺陷制定相應(yīng)的解決策略，從而為國有企業(yè)更好地轉(zhuǎn)型打下堅實基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；薪酬激勵政策

中圖分類號：F272.92?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）16-0123-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.16.123

隨著市場競爭壓力的逐漸增加，企業(yè)對人才的需求越來越高，擁有較強實力的優(yōu)質(zhì)人才是企業(yè)能夠獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的根本保障［1］。21世紀(jì)之后，企業(yè)將競爭的關(guān)注度重點轉(zhuǎn)向科技和知識競爭，也就是對于人才的競爭更加迫切，因此誰能招納人才、挽留人才，并充分發(fā)揮人才的最大價值才是關(guān)鍵，但是這對企業(yè)來說也是比較困難的地方，這已經(jīng)成為較普遍的難題。在國有企業(yè)的人力資源管理中，使用薪酬激勵政策能夠全面增強員工的工作熱情，使人力資源配置更加合理，有助于構(gòu)建完善的人力資源體系、增強企業(yè)的核心凝聚力。薪酬激勵政策在一定程度上的激勵性要優(yōu)于普通工資、物質(zhì)獎勵、福利待遇等有形資產(chǎn)，它不僅是對員工工作目標(biāo)的經(jīng)濟獎勵，更是一種對員工心理與精神的深層次獎勵。在國有企業(yè)人力資源管理中，良好地使用薪酬激勵制度，鼓勵并尊重員工的個人能力、工作意愿、晉升目標(biāo)等，可以為員工營造更好的工作空間與自主環(huán)境，將員工的命運和企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，促進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠度［2］。而且，薪酬激勵政策不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人價值，使優(yōu)質(zhì)人才得以挽留，還能為企業(yè)獲得更多利益與財富。員工的需求在得到滿足后，自然會對企業(yè)更加忠誠，付出更多努力，為獲取更好的薪資待遇而做出更多貢獻(xiàn)，有助于提高國有企業(yè)的市場競爭力，并使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏。

1?人力資源激勵的內(nèi)涵與原則

1.1?人力資源激勵的內(nèi)涵

在新的歷史時期，要想讓企業(yè)員工的心理需求、精神需求、價值需求等方面得到滿足，就要激發(fā)員工對工作的積極性，通過改革薪酬制度、優(yōu)化績效考核等措施，在滿足企業(yè)員工多樣化需求的基礎(chǔ)上，有助于促進(jìn)企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。薪酬激勵指的是通過物質(zhì)刺激、精神刺激等途徑，挖掘員工的潛在動力，可以幫助員工更加積極地應(yīng)對工作內(nèi)容，使員工在工作中更加具有責(zé)任心、上進(jìn)心，進(jìn)而完成激勵目的。

1.2?人力資源激勵的原則

人力資源激勵的原則包括五方面，下面將進(jìn)行逐一分析。

第一，精神激勵與物質(zhì)激勵相互結(jié)合。國有企業(yè)對激勵政策的制定是需要長時間探索完成的，通過不斷摸索、積累，使激勵政策更加完善［3］。在實施激勵政策期間，能夠有效增強人力資源的管理水平，充分體現(xiàn)了激勵原則的引導(dǎo)力，在進(jìn)行激勵管控過程中，使目標(biāo)引導(dǎo)能力得到增強，使國有企業(yè)內(nèi)各個崗位員工的激勵需求都能獲得滿足，有助于獲得更加準(zhǔn)確、全面的激勵引導(dǎo)。在開展管理工作時，能夠有效提高精神激勵與物質(zhì)激勵融合的優(yōu)勢。

第二，目標(biāo)激勵原則。在人力資源管理過程中，目標(biāo)激勵是一種具有指向性的激勵內(nèi)容，只有在明確目標(biāo)的同時，才能使薪酬激勵政策發(fā)揮出最大效能［4］。所以，在國有企業(yè)中，人力資源管理者一定要清楚地知曉管理目標(biāo)，并且通過有效方式加強對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的正確理解，指引員工將企業(yè)目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，通過相互促進(jìn)，保持高度的一致性，在使職工利益得到滿足的同時，有助于促進(jìn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，公平性原則。在國有企業(yè)的人力資源薪酬管理體系中，公平性原則展現(xiàn)在激勵措施與獎懲措施兩部分，只有完全保障薪酬激勵政策的公平性，全面建設(shè)獎懲制度、激勵制度，才能使員工的內(nèi)心獲得平衡，有助于增強國有企業(yè)的整體運營效果，進(jìn)而實現(xiàn)最終激勵目標(biāo)。

第四，明確性原則。在薪酬激勵政策中，明確性原則具有重要的導(dǎo)向性作用，可以讓明確性指導(dǎo)原則更好地實現(xiàn)［5］。明確性激勵原則在提高員工的工作熱情、糾正員工的思想行為、促進(jìn)員工的個人發(fā)展等方面展現(xiàn)了具體要求，可以讓國有企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作積極性被充分激發(fā)出來，按照明確的激勵要求，獲得更加準(zhǔn)確的激勵管控機制。

第五，個性化原則。在進(jìn)行人力資源薪酬激勵規(guī)范化制定期間，個性化原則是其重要的制定標(biāo)準(zhǔn)，能夠滿足國有企業(yè)員工的個人發(fā)展需要，并且還能引導(dǎo)國有企業(yè)的人力資源發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建差別化、個性化、創(chuàng)新化的薪酬激勵政策。在開展薪酬激勵管控過程中，一定能將工作優(yōu)勢更好地展現(xiàn)出來，從而增強人力資源管理的實際應(yīng)用價值。

2?薪酬激勵政策的基本功能與作用

2.1?薪酬激勵政策的基本功能

薪酬激勵政策的基本功能主要包括：激勵、保健、分配等，其中激勵功能是最重要的組成部分，能夠?qū)T工產(chǎn)生準(zhǔn)確性引導(dǎo)效果，在開展工作期間，有助于員工獲得更好的工作回報，這對增加國有企業(yè)對員工的管控力以及挖掘員工的工作潛能具有重要意義，并且還能使國有企業(yè)的工作績效得到有效提升。在成果分配中，薪酬激勵政策充分展現(xiàn)了客觀、公正的處事原則，有助于國有企業(yè)內(nèi)部員工在實際工作中投入更多熱情［6］。由于員工對國有企業(yè)今后的發(fā)展充滿自信，所以能夠在工作崗位中獲得不斷向上的動力，這對增強國有企業(yè)辦事效率、提高國有企業(yè)工作技巧具有良好的推動效果。保健功能指的是針對員工的物質(zhì)需求與精神需求做出相應(yīng)滿足，往往能夠在實現(xiàn)激勵功能的核心價值后，獲得更好的管控力，通常在薪酬功能保障中得以實現(xiàn)，可以使員工的基本需求得到完全滿足，讓員工有更多的精力與時間投入工作之中，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的建設(shè)指導(dǎo)作用。

2.2?薪酬激勵政策的重要作用

對于任何一個企業(yè)來說，人力資源管理都是其重要組成部分，而它在國有企業(yè)中的地位更是不言而喻，良好的人力資源管理可以讓國有企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力［7］。為了使人力資源部門獲得更加有效的管理，需要采用薪酬激勵政策，它可以對人力資源的今后發(fā)展做出正確指引，具有發(fā)展建設(shè)的規(guī)范指導(dǎo)效果。國有企業(yè)也需要進(jìn)行績效考核，在績效管控期間，將激勵目標(biāo)內(nèi)容作為導(dǎo)向，有助于增強企業(yè)的績效管理凝聚力，通過主動調(diào)節(jié)管控，可以促進(jìn)薪酬激勵政策的發(fā)展，從而實現(xiàn)在薪酬管控中全面獲得科學(xué)管理引導(dǎo)，減少不必要的矛盾發(fā)生，能夠提高國有企業(yè)績效管理的應(yīng)用效果。同時將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，可以使國有企業(yè)獲得更好績效以及管理優(yōu)勢。

3?在國有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵政策存在的問題

3.1?薪酬結(jié)構(gòu)有缺陷

薪酬結(jié)構(gòu)是具有明確的鼓勵和激勵機制的，但從國有企業(yè)當(dāng)前整體的薪酬結(jié)構(gòu)組成和功能來看，是存在明顯的不合理性的，主要體現(xiàn)在國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在明顯的滯后性、層級性、僵化性、欠激勵性［8］。首先來說一下滯后性。國有企業(yè)是市場經(jīng)濟的主梁，是我國市場環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的絕對重要角色，甚至?xí)绊懞蛯?dǎo)向市場的走向和經(jīng)濟的發(fā)展。所以國有企業(yè)的整體管理結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)是不易變動的，是不如許多外企、中小企業(yè)靈活的。這一點從國有企業(yè)現(xiàn)階段整體的薪酬結(jié)構(gòu)就可以窺見一二。國有企業(yè)當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)仍然采用20世紀(jì)八九十年代確立下來的薪酬結(jié)構(gòu)主體，并加以輔助性完善和優(yōu)化。這種薪酬結(jié)構(gòu)對于當(dāng)前復(fù)雜、多變、融合的全球化經(jīng)濟市場環(huán)境顯然是不能夠完全勝任的，是具有發(fā)展上的滯后性的。其次來說一說層級性。當(dāng)前國有企業(yè)的新手結(jié)構(gòu)的主要參考維度是職位、工作年限、企業(yè)的整體效益。在這種薪酬結(jié)構(gòu)下企業(yè)中的員工除非經(jīng)歷職位上的變化，否則其薪酬結(jié)構(gòu)和薪資結(jié)果是不會有大幅度的變化的。而在國有企業(yè)中職務(wù)的變化又是一個十分漫長的過程，所以國有企業(yè)中員工的薪資結(jié)構(gòu)是有明顯的層級性的。再次來說一說僵化性。國有企業(yè)內(nèi)員工的崗位工資是固定的，國有企業(yè)的企業(yè)效益也是相對穩(wěn)定的，在一定相對較長的時間維度下國有企業(yè)內(nèi)員工的薪酬結(jié)果是相同的，除去崗位上的變化，國有企業(yè)員工在工作積極性、創(chuàng)新性、技術(shù)性等維度的參考性不明顯，也就是說，員工除了在崗位上出現(xiàn)變動之外，積極地工作、努力地創(chuàng)新、認(rèn)真地專業(yè)技術(shù)對其薪酬結(jié)果影響并不顯著。因此稱其存在僵化性。最后來說一說欠激勵性。從當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬待遇來看，其作用和意義更傾向于勞動補償，其中鼓勵、激勵性內(nèi)容欠缺。也就是說，員工付出了多少勞動可以獲得多少回報，而對于勞動之外的部分，比如說創(chuàng)新、超過規(guī)定時間的勞動、更加積極的工作態(tài)度等所獲得的薪資回報就不明顯了。因此說國有企業(yè)的薪酬結(jié)果缺少激勵性，這也是由國有企業(yè)的整體的運營制度和人力資源結(jié)構(gòu)所決定的。

3.2?激勵作用不顯著

在上文中筆者著重提及當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置上存在明顯的欠激勵性，這里就結(jié)合國有企業(yè)當(dāng)前的薪酬激勵制度來具體地談一談。國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上的欠激勵性是表象，其本質(zhì)在于國有企業(yè)的企業(yè)組成結(jié)構(gòu)和人力資源管理制度。其實不難發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)在最近十年間對激勵文化、激勵制度的重視程度越來越強烈，并且也開始在企業(yè)文化中加入鼓勵和激勵的明確條文。比如長春的一汽集團、沈陽的華晨集團等，這些老牌的國有企業(yè)都在企業(yè)文化和日常規(guī)章制度中明確說明要重視鼓勵和激勵在企業(yè)運用和發(fā)展中的作用。但落到實處，員工因此而得到薪酬“實惠”卻并不明顯。以長春一汽集團為例，當(dāng)前擁有總員工數(shù)量超過15萬人，并且在企業(yè)內(nèi)部制定了“1134”人才發(fā)展戰(zhàn)略，樹立了“為打造世界一流汽車企業(yè)提供堅實人才隊伍”的遠(yuǎn)大目標(biāo)，并且在薪酬結(jié)構(gòu)上也才用了“業(yè)績+能力+創(chuàng)新力”的新型模式。2020年一汽集團最終兌現(xiàn)獎金金額為9276.6萬元?？此撇诲e的成績背后仍然存在不少問題。15萬總?cè)藛T與9276.6萬元總獎勵金額之對比就能夠說明問題，平均人均獲得獎勵金為600元。一汽集團雖然設(shè)有優(yōu)秀員工獎、技術(shù)獎、創(chuàng)新獎等，但一般一年間的總獲獎人員不超過50人，同一個員工也很難連續(xù)兩年或多年獲得獎項以及獎金。也就是說，在相對較長的時間維度下一汽集團員工的薪酬結(jié)果是相對固定，并不會因為一次或幾次獎勵和獎金而改變。這種缺乏靈活性和變化性的薪酬待遇容易讓多數(shù)員工，特別是自身創(chuàng)新能力不足、工作結(jié)果不突出的員工產(chǎn)生思想上的惰性和工作上的重復(fù)性，不易激發(fā)工作創(chuàng)新性和積極性。這也是我國絕大多數(shù)國有企業(yè)所面臨的問題。

3.3?薪酬規(guī)范欠完善

雖然國有企業(yè)明白合理的薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)發(fā)展以及員工狀態(tài)的影響，并且也在薪酬內(nèi)容和管理制度上加入了激勵和鼓勵內(nèi)容，但在實際執(zhí)行過程中卻困難重重。國有企業(yè)的人員數(shù)量龐大，少則幾萬人多則幾十萬，要管理這樣龐大的一個群體并不是一件容易的事情。所以國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和鼓勵政策在執(zhí)行過程中就會遇到各種各樣的問題，如執(zhí)行力差、結(jié)果偏差、目的不明確就成為國有企業(yè)當(dāng)前普遍存在的薪酬結(jié)構(gòu)問題和激勵政策問題。比如一個部門有1萬名員工，要發(fā)放10個鼓勵獎金名額。由于1萬名員工是一個十分龐大的樣本數(shù)量，其中每個個體的差異就會被平均化，很難找出最合適的10個樣本發(fā)放鼓勵獎。而對于沒有得到鼓勵獎的員工就會產(chǎn)生失落、失望、沮喪的負(fù)面情緒，反而會降低工作效率。再加上可能會出現(xiàn)一些暗箱操作、徇私舞弊等惡性行為介入，也會使獎金的流向不透明、不公平，造成員工大面積的負(fù)面情緒，影響其工作狀態(tài)。但是要明確的是薪酬規(guī)范欠完善是我國在發(fā)展階段所必須而且長時間面臨的問題。

4?在國有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵政策的優(yōu)化策略

4.1?優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

要想使國有企業(yè)的薪酬激勵政策獲得理想的激勵和鼓勵結(jié)果，首先要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的參考依據(jù)主要為職位、工作年限和企業(yè)的整體盈利結(jié)果。要想使不同職位上的員工能夠感受到薪酬結(jié)構(gòu)的激勵性就要使薪酬結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)出員工個體的差異性，在薪酬結(jié)構(gòu)中加入“個人化”的影響因素，比如工作的積極性、工作的創(chuàng)新性、工作的重要性等。這種“個人化”因素的引入可以讓同一崗位、職位上的不同員工獲得積極而且有效的激勵，員工可以發(fā)現(xiàn)并且擴大自身在技術(shù)、創(chuàng)新以及工作行為上的優(yōu)勢，并且使其成為提升自身薪酬水平的關(guān)鍵因素，從而在企業(yè)內(nèi)部形成以員工個體為核心和主導(dǎo)的激勵機制和激勵動力。以長春一汽集團為例，其企業(yè)內(nèi)部明確了“不唯職級、不唯年齡、不唯學(xué)歷”的“三不”人力資源管理核心理念，并且對企業(yè)內(nèi)部在薪酬結(jié)構(gòu)、激勵機制等方面存在的問題進(jìn)行查缺補漏，進(jìn)一步完善公平、公正、公開的內(nèi)部員工晉升制度，繼續(xù)優(yōu)化“業(yè)績+能力+創(chuàng)新力”的人才評估標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)獲得調(diào)整和優(yōu)化，使薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵動力被釋放出來。

4.2?完善獎勵機制

國有企業(yè)的管理層、行政層要明確薪酬內(nèi)容是具有鼓勵和激勵屬性以及作用的，建立科學(xué)、合理、完善的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的激勵機制，提高員工工作的積極性和持續(xù)性的良好的工作狀態(tài)［9］。所以國有企業(yè)的管理層、行政層要以身作則，重視薪酬激勵政策的建設(shè)與開展，并不斷發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在薪酬激勵制度建設(shè)和開展方面所具有的不足，積極整改，重點優(yōu)化。要讓企業(yè)員工能夠了解薪酬激勵制度、感受到薪酬激勵制度，并且以薪酬激勵政策和內(nèi)容為工作動力和目標(biāo)，不斷提升自身的工作能力和工作狀態(tài)。以中國石化為例，中國石化的薪酬激勵政策非常全面而且豐富，其將各個部門、各個崗位都做了獎勵機制規(guī)劃，包括服務(wù)類、運營類、資產(chǎn)管理類、生產(chǎn)類、管理類等，讓每個崗位上的員工都能夠獲得對應(yīng)的激勵刺激。

4.3?規(guī)范薪酬制度

國有企業(yè)要進(jìn)一步規(guī)范薪酬制度，雖然有了薪酬激勵思想，但在實際應(yīng)用之中仍然需要注意一些問題。首先，明確企業(yè)的薪酬制度以及薪酬激勵制度，將其以明文規(guī)定出來，每一個部門、員工都需要嚴(yán)格執(zhí)行［10］。其次，要嚴(yán)查、杜絕徇私舞弊、濫用職權(quán)、暗箱操作、不正當(dāng)競爭等情況的出現(xiàn)，保證薪酬管理制度能夠在公正、公平、公開的良性環(huán)境下開展，員工能夠勞有所得、德以配位。最后，要增加企業(yè)對薪酬激勵制度的激勵內(nèi)容投入，可以讓更多的員工參與進(jìn)來，使薪酬激勵制度可以成為其提升自身薪酬待遇的有效途徑。另外，還可以將薪酬激勵制度的激勵內(nèi)容與職位晉升相掛鉤，并非全部的激勵結(jié)果都要以薪資的形式展現(xiàn)出來，要增加對員工精神層面的激勵和鼓勵，從而豐富國有企業(yè)薪酬激勵制度的多樣性和全面性。

5?結(jié)語

國有企業(yè)是我國市場經(jīng)濟的領(lǐng)頭羊，國有企業(yè)的一言一行甚至?xí)蔀槲覈渌愋推髽I(yè)的效仿和發(fā)展方向。因此國有企業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)制度的建設(shè)和實施對于我國市場環(huán)境而言是具有引導(dǎo)性和影響性的。薪酬激勵政策是任何一個大型企業(yè)不可或缺的管理制度，雖然國有企業(yè)的薪酬激勵政策發(fā)展時間較晚，但其發(fā)展速度驚人，當(dāng)前我國幾乎全部的國有企業(yè)都建立了具有針對性的薪酬激勵政策，并且在不斷創(chuàng)新、發(fā)展和優(yōu)化?？梢哉f，薪酬激勵政策對于國有企業(yè)人力資源管理具有重要影響，也關(guān)乎國有企業(yè)整體的可持續(xù)性發(fā)展，應(yīng)該增加對其的重視程度。

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