韓抒航 陳幾凡

摘?要：伴隨全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)面臨著前所未有的競(jìng)爭(zhēng)壓力，為了能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更好地立足，需要增強(qiáng)綜合實(shí)力，促進(jìn)自身發(fā)展。人才一直是企業(yè)發(fā)展的根本，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)也很重要，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，采用薪酬激勵(lì)政策，不僅有助于發(fā)揮人才潛能，還能促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源激勵(lì)原則進(jìn)行探索，分析薪酬激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用意義，然而薪酬激勵(lì)政策在國(guó)有企業(yè)人力資源中的應(yīng)用還存在一些問題，需要針對(duì)其缺陷制定相應(yīng)的解決策略，從而為國(guó)有企業(yè)更好地轉(zhuǎn)型打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；薪酬激勵(lì)政策

中圖分類號(hào)：F272.92?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1005-6432（2023）16-0123-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.16.123

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的逐漸增加，企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越高，擁有較強(qiáng)實(shí)力的優(yōu)質(zhì)人才是企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本保障［1］。21世紀(jì)之后，企業(yè)將競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)注度重點(diǎn)轉(zhuǎn)向科技和知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，也就是對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)更加迫切，因此誰(shuí)能招納人才、挽留人才，并充分發(fā)揮人才的最大價(jià)值才是關(guān)鍵，但是這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是比較困難的地方，這已經(jīng)成為較普遍的難題。在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中，使用薪酬激勵(lì)政策能夠全面增強(qiáng)員工的工作熱情，使人力資源配置更加合理，有助于構(gòu)建完善的人力資源體系、增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。薪酬激勵(lì)政策在一定程度上的激勵(lì)性要優(yōu)于普通工資、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利待遇等有形資產(chǎn)，它不僅是對(duì)員工工作目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，更是一種對(duì)員工心理與精神的深層次獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，良好地使用薪酬激勵(lì)制度，鼓勵(lì)并尊重員工的個(gè)人能力、工作意愿、晉升目標(biāo)等，可以為員工營(yíng)造更好的工作空間與自主環(huán)境，將員工的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度［2］。而且，薪酬激勵(lì)政策不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，使優(yōu)質(zhì)人才得以挽留，還能為企業(yè)獲得更多利益與財(cái)富。員工的需求在得到滿足后，自然會(huì)對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，付出更多努力，為獲取更好的薪資待遇而做出更多貢獻(xiàn)，有助于提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏。

1?人力資源激勵(lì)的內(nèi)涵與原則

1.1?人力資源激勵(lì)的內(nèi)涵

在新的歷史時(shí)期，要想讓企業(yè)員工的心理需求、精神需求、價(jià)值需求等方面得到滿足，就要激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，通過(guò)改革薪酬制度、優(yōu)化績(jī)效考核等措施，在滿足企業(yè)員工多樣化需求的基礎(chǔ)上，有助于促進(jìn)企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵(lì)指的是通過(guò)物質(zhì)刺激、精神刺激等途徑，挖掘員工的潛在動(dòng)力，可以幫助員工更加積極地應(yīng)對(duì)工作內(nèi)容，使員工在工作中更加具有責(zé)任心、上進(jìn)心，進(jìn)而完成激勵(lì)目的。

1.2?人力資源激勵(lì)的原則

人力資源激勵(lì)的原則包括五方面，下面將進(jìn)行逐一分析。

第一，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相互結(jié)合。國(guó)有企業(yè)對(duì)激勵(lì)政策的制定是需要長(zhǎng)時(shí)間探索完成的，通過(guò)不斷摸索、積累，使激勵(lì)政策更加完善［3］。在實(shí)施激勵(lì)政策期間，能夠有效增強(qiáng)人力資源的管理水平，充分體現(xiàn)了激勵(lì)原則的引導(dǎo)力，在進(jìn)行激勵(lì)管控過(guò)程中，使目標(biāo)引導(dǎo)能力得到增強(qiáng)，使國(guó)有企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位員工的激勵(lì)需求都能獲得滿足，有助于獲得更加準(zhǔn)確、全面的激勵(lì)引導(dǎo)。在開展管理工作時(shí)，能夠有效提高精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)融合的優(yōu)勢(shì)。

第二，目標(biāo)激勵(lì)原則。在人力資源管理過(guò)程中，目標(biāo)激勵(lì)是一種具有指向性的激勵(lì)內(nèi)容，只有在明確目標(biāo)的同時(shí)，才能使薪酬激勵(lì)政策發(fā)揮出最大效能［4］。所以，在國(guó)有企業(yè)中，人力資源管理者一定要清楚地知曉管理目標(biāo)，并且通過(guò)有效方式加強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的正確理解，指引員工將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，通過(guò)相互促進(jìn)，保持高度的一致性，在使職工利益得到滿足的同時(shí)，有助于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，公平性原則。在國(guó)有企業(yè)的人力資源薪酬管理體系中，公平性原則展現(xiàn)在激勵(lì)措施與獎(jiǎng)懲措施兩部分，只有完全保障薪酬激勵(lì)政策的公平性，全面建設(shè)獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)制度，才能使員工的內(nèi)心獲得平衡，有助于增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)最終激勵(lì)目標(biāo)。

第四，明確性原則。在薪酬激勵(lì)政策中，明確性原則具有重要的導(dǎo)向性作用，可以讓明確性指導(dǎo)原則更好地實(shí)現(xiàn)［5］。明確性激勵(lì)原則在提高員工的工作熱情、糾正員工的思想行為、促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展等方面展現(xiàn)了具體要求，可以讓國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作積極性被充分激發(fā)出來(lái)，按照明確的激勵(lì)要求，獲得更加準(zhǔn)確的激勵(lì)管控機(jī)制。

第五，個(gè)性化原則。在進(jìn)行人力資源薪酬激勵(lì)規(guī)范化制定期間，個(gè)性化原則是其重要的制定標(biāo)準(zhǔn)，能夠滿足國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展需要，并且還能引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)的人力資源發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建差別化、個(gè)性化、創(chuàng)新化的薪酬激勵(lì)政策。在開展薪酬激勵(lì)管控過(guò)程中，一定能將工作優(yōu)勢(shì)更好地展現(xiàn)出來(lái)，從而增強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。

2?薪酬激勵(lì)政策的基本功能與作用

2.1?薪酬激勵(lì)政策的基本功能

薪酬激勵(lì)政策的基本功能主要包括：激勵(lì)、保健、分配等，其中激勵(lì)功能是最重要的組成部分，能夠?qū)T工產(chǎn)生準(zhǔn)確性引導(dǎo)效果，在開展工作期間，有助于員工獲得更好的工作回報(bào)，這對(duì)增加國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的管控力以及挖掘員工的工作潛能具有重要意義，并且還能使國(guó)有企業(yè)的工作績(jī)效得到有效提升。在成果分配中，薪酬激勵(lì)政策充分展現(xiàn)了客觀、公正的處事原則，有助于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工在實(shí)際工作中投入更多熱情［6］。由于員工對(duì)國(guó)有企業(yè)今后的發(fā)展充滿自信，所以能夠在工作崗位中獲得不斷向上的動(dòng)力，這對(duì)增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)辦事效率、提高國(guó)有企業(yè)工作技巧具有良好的推動(dòng)效果。保健功能指的是針對(duì)員工的物質(zhì)需求與精神需求做出相應(yīng)滿足，往往能夠在實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的核心價(jià)值后，獲得更好的管控力，通常在薪酬功能保障中得以實(shí)現(xiàn)，可以使員工的基本需求得到完全滿足，讓員工有更多的精力與時(shí)間投入工作之中，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的建設(shè)指導(dǎo)作用。

2.2?薪酬激勵(lì)政策的重要作用

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理都是其重要組成部分，而它在國(guó)有企業(yè)中的地位更是不言而喻，良好的人力資源管理可以讓國(guó)有企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力［7］。為了使人力資源部門獲得更加有效的管理，需要采用薪酬激勵(lì)政策，它可以對(duì)人力資源的今后發(fā)展做出正確指引，具有發(fā)展建設(shè)的規(guī)范指導(dǎo)效果。國(guó)有企業(yè)也需要進(jìn)行績(jī)效考核，在績(jī)效管控期間，將激勵(lì)目標(biāo)內(nèi)容作為導(dǎo)向，有助于增強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理凝聚力，通過(guò)主動(dòng)調(diào)節(jié)管控，可以促進(jìn)薪酬激勵(lì)政策的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)在薪酬管控中全面獲得科學(xué)管理引導(dǎo)，減少不必要的矛盾發(fā)生，能夠提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的應(yīng)用效果。同時(shí)將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，可以使國(guó)有企業(yè)獲得更好績(jī)效以及管理優(yōu)勢(shì)。

3?在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)政策存在的問題

3.1?薪酬結(jié)構(gòu)有缺陷

薪酬結(jié)構(gòu)是具有明確的鼓勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的，但從國(guó)有企業(yè)當(dāng)前整體的薪酬結(jié)構(gòu)組成和功能來(lái)看，是存在明顯的不合理性的，主要體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在明顯的滯后性、層級(jí)性、僵化性、欠激勵(lì)性［8］。首先來(lái)說(shuō)一下滯后性。國(guó)有企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主梁，是我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的絕對(duì)重要角色，甚至?xí)绊懞蛯?dǎo)向市場(chǎng)的走向和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以國(guó)有企業(yè)的整體管理結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)是不易變動(dòng)的，是不如許多外企、中小企業(yè)靈活的。這一點(diǎn)從國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段整體的薪酬結(jié)構(gòu)就可以窺見一二。國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)仍然采用20世紀(jì)八九十年代確立下來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)主體，并加以輔助性完善和優(yōu)化。這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于當(dāng)前復(fù)雜、多變、融合的全球化經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境顯然是不能夠完全勝任的，是具有發(fā)展上的滯后性的。其次來(lái)說(shuō)一說(shuō)層級(jí)性。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的新手結(jié)構(gòu)的主要參考維度是職位、工作年限、企業(yè)的整體效益。在這種薪酬結(jié)構(gòu)下企業(yè)中的員工除非經(jīng)歷職位上的變化，否則其薪酬結(jié)構(gòu)和薪資結(jié)果是不會(huì)有大幅度的變化的。而在國(guó)有企業(yè)中職務(wù)的變化又是一個(gè)十分漫長(zhǎng)的過(guò)程，所以國(guó)有企業(yè)中員工的薪資結(jié)構(gòu)是有明顯的層級(jí)性的。再次來(lái)說(shuō)一說(shuō)僵化性。國(guó)有企業(yè)內(nèi)員工的崗位工資是固定的，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)效益也是相對(duì)穩(wěn)定的，在一定相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間維度下國(guó)有企業(yè)內(nèi)員工的薪酬結(jié)果是相同的，除去崗位上的變化，國(guó)有企業(yè)員工在工作積極性、創(chuàng)新性、技術(shù)性等維度的參考性不明顯，也就是說(shuō)，員工除了在崗位上出現(xiàn)變動(dòng)之外，積極地工作、努力地創(chuàng)新、認(rèn)真地專業(yè)技術(shù)對(duì)其薪酬結(jié)果影響并不顯著。因此稱其存在僵化性。最后來(lái)說(shuō)一說(shuō)欠激勵(lì)性。從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪酬待遇來(lái)看，其作用和意義更傾向于勞動(dòng)補(bǔ)償，其中鼓勵(lì)、激勵(lì)性內(nèi)容欠缺。也就是說(shuō)，員工付出了多少勞動(dòng)可以獲得多少回報(bào)，而對(duì)于勞動(dòng)之外的部分，比如說(shuō)創(chuàng)新、超過(guò)規(guī)定時(shí)間的勞動(dòng)、更加積極的工作態(tài)度等所獲得的薪資回報(bào)就不明顯了。因此說(shuō)國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)果缺少激勵(lì)性，這也是由國(guó)有企業(yè)的整體的運(yùn)營(yíng)制度和人力資源結(jié)構(gòu)所決定的。

3.2?激勵(lì)作用不顯著

在上文中筆者著重提及當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置上存在明顯的欠激勵(lì)性，這里就結(jié)合國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的薪酬激勵(lì)制度來(lái)具體地談一談。國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上的欠激勵(lì)性是表象，其本質(zhì)在于國(guó)有企業(yè)的企業(yè)組成結(jié)構(gòu)和人力資源管理制度。其實(shí)不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)在最近十年間對(duì)激勵(lì)文化、激勵(lì)制度的重視程度越來(lái)越強(qiáng)烈，并且也開始在企業(yè)文化中加入鼓勵(lì)和激勵(lì)的明確條文。比如長(zhǎng)春的一汽集團(tuán)、沈陽(yáng)的華晨集團(tuán)等，這些老牌的國(guó)有企業(yè)都在企業(yè)文化和日常規(guī)章制度中明確說(shuō)明要重視鼓勵(lì)和激勵(lì)在企業(yè)運(yùn)用和發(fā)展中的作用。但落到實(shí)處，員工因此而得到薪酬“實(shí)惠”卻并不明顯。以長(zhǎng)春一汽集團(tuán)為例，當(dāng)前擁有總員工數(shù)量超過(guò)15萬(wàn)人，并且在企業(yè)內(nèi)部制定了“1134”人才發(fā)展戰(zhàn)略，樹立了“為打造世界一流汽車企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)人才隊(duì)伍”的遠(yuǎn)大目標(biāo)，并且在薪酬結(jié)構(gòu)上也才用了“業(yè)績(jī)+能力+創(chuàng)新力”的新型模式。2020年一汽集團(tuán)最終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金金額為9276.6萬(wàn)元?？此撇诲e(cuò)的成績(jī)背后仍然存在不少問題。15萬(wàn)總?cè)藛T與9276.6萬(wàn)元總獎(jiǎng)勵(lì)金額之對(duì)比就能夠說(shuō)明問題，平均人均獲得獎(jiǎng)勵(lì)金為600元。一汽集團(tuán)雖然設(shè)有優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、技術(shù)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等，但一般一年間的總獲獎(jiǎng)人員不超過(guò)50人，同一個(gè)員工也很難連續(xù)兩年或多年獲得獎(jiǎng)項(xiàng)以及獎(jiǎng)金。也就是說(shuō)，在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間維度下一汽集團(tuán)員工的薪酬結(jié)果是相對(duì)固定，并不會(huì)因?yàn)橐淮位驇状为?jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金而改變。這種缺乏靈活性和變化性的薪酬待遇容易讓多數(shù)員工，特別是自身創(chuàng)新能力不足、工作結(jié)果不突出的員工產(chǎn)生思想上的惰性和工作上的重復(fù)性，不易激發(fā)工作創(chuàng)新性和積極性。這也是我國(guó)絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)所面臨的問題。

3.3?薪酬規(guī)范欠完善

雖然國(guó)有企業(yè)明白合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)發(fā)展以及員工狀態(tài)的影響，并且也在薪酬內(nèi)容和管理制度上加入了激勵(lì)和鼓勵(lì)內(nèi)容，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中卻困難重重。國(guó)有企業(yè)的人員數(shù)量龐大，少則幾萬(wàn)人多則幾十萬(wàn)，要管理這樣龐大的一個(gè)群體并不是一件容易的事情。所以國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和鼓勵(lì)政策在執(zhí)行過(guò)程中就會(huì)遇到各種各樣的問題，如執(zhí)行力差、結(jié)果偏差、目的不明確就成為國(guó)有企業(yè)當(dāng)前普遍存在的薪酬結(jié)構(gòu)問題和激勵(lì)政策問題。比如一個(gè)部門有1萬(wàn)名員工，要發(fā)放10個(gè)鼓勵(lì)獎(jiǎng)金名額。由于1萬(wàn)名員工是一個(gè)十分龐大的樣本數(shù)量，其中每個(gè)個(gè)體的差異就會(huì)被平均化，很難找出最合適的10個(gè)樣本發(fā)放鼓勵(lì)獎(jiǎng)。而對(duì)于沒有得到鼓勵(lì)獎(jiǎng)的員工就會(huì)產(chǎn)生失落、失望、沮喪的負(fù)面情緒，反而會(huì)降低工作效率。再加上可能會(huì)出現(xiàn)一些暗箱操作、徇私舞弊等惡性行為介入，也會(huì)使獎(jiǎng)金的流向不透明、不公平，造成員工大面積的負(fù)面情緒，影響其工作狀態(tài)。但是要明確的是薪酬規(guī)范欠完善是我國(guó)在發(fā)展階段所必須而且長(zhǎng)時(shí)間面臨的問題。

4?在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)政策的優(yōu)化策略

4.1?優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

要想使國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策獲得理想的激勵(lì)和鼓勵(lì)結(jié)果，首先要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的參考依據(jù)主要為職位、工作年限和企業(yè)的整體盈利結(jié)果。要想使不同職位上的員工能夠感受到薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)性就要使薪酬結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)出員工個(gè)體的差異性，在薪酬結(jié)構(gòu)中加入“個(gè)人化”的影響因素，比如工作的積極性、工作的創(chuàng)新性、工作的重要性等。這種“個(gè)人化”因素的引入可以讓同一崗位、職位上的不同員工獲得積極而且有效的激勵(lì)，員工可以發(fā)現(xiàn)并且擴(kuò)大自身在技術(shù)、創(chuàng)新以及工作行為上的優(yōu)勢(shì)，并且使其成為提升自身薪酬水平的關(guān)鍵因素，從而在企業(yè)內(nèi)部形成以員工個(gè)體為核心和主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)動(dòng)力。以長(zhǎng)春一汽集團(tuán)為例，其企業(yè)內(nèi)部明確了“不唯職級(jí)、不唯年齡、不唯學(xué)歷”的“三不”人力資源管理核心理念，并且對(duì)企業(yè)內(nèi)部在薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制等方面存在的問題進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，進(jìn)一步完善公平、公正、公開的內(nèi)部員工晉升制度，繼續(xù)優(yōu)化“業(yè)績(jī)+能力+創(chuàng)新力”的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)獲得調(diào)整和優(yōu)化，使薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)動(dòng)力被釋放出來(lái)。

4.2?完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)的管理層、行政層要明確薪酬內(nèi)容是具有鼓勵(lì)和激勵(lì)屬性以及作用的，建立科學(xué)、合理、完善的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的積極性和持續(xù)性的良好的工作狀態(tài)［9］。所以國(guó)有企業(yè)的管理層、行政層要以身作則，重視薪酬激勵(lì)政策的建設(shè)與開展，并不斷發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度建設(shè)和開展方面所具有的不足，積極整改，重點(diǎn)優(yōu)化。要讓企業(yè)員工能夠了解薪酬激勵(lì)制度、感受到薪酬激勵(lì)制度，并且以薪酬激勵(lì)政策和內(nèi)容為工作動(dòng)力和目標(biāo)，不斷提升自身的工作能力和工作狀態(tài)。以中國(guó)石化為例，中國(guó)石化的薪酬激勵(lì)政策非常全面而且豐富，其將各個(gè)部門、各個(gè)崗位都做了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制規(guī)劃，包括服務(wù)類、運(yùn)營(yíng)類、資產(chǎn)管理類、生產(chǎn)類、管理類等，讓每個(gè)崗位上的員工都能夠獲得對(duì)應(yīng)的激勵(lì)刺激。

4.3?規(guī)范薪酬制度

國(guó)有企業(yè)要進(jìn)一步規(guī)范薪酬制度，雖然有了薪酬激勵(lì)思想，但在實(shí)際應(yīng)用之中仍然需要注意一些問題。首先，明確企業(yè)的薪酬制度以及薪酬激勵(lì)制度，將其以明文規(guī)定出來(lái)，每一個(gè)部門、員工都需要嚴(yán)格執(zhí)行［10］。其次，要嚴(yán)查、杜絕徇私舞弊、濫用職權(quán)、暗箱操作、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)等情況的出現(xiàn)，保證薪酬管理制度能夠在公正、公平、公開的良性環(huán)境下開展，員工能夠勞有所得、德以配位。最后，要增加企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)制度的激勵(lì)內(nèi)容投入，可以讓更多的員工參與進(jìn)來(lái)，使薪酬激勵(lì)制度可以成為其提升自身薪酬待遇的有效途徑。另外，還可以將薪酬激勵(lì)制度的激勵(lì)內(nèi)容與職位晉升相掛鉤，并非全部的激勵(lì)結(jié)果都要以薪資的形式展現(xiàn)出來(lái)，要增加對(duì)員工精神層面的激勵(lì)和鼓勵(lì)，從而豐富國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的多樣性和全面性。

5?結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)頭羊，國(guó)有企業(yè)的一言一行甚至?xí)蔀槲覈?guó)其他類型企業(yè)的效仿和發(fā)展方向。因此國(guó)有企業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)制度的建設(shè)和實(shí)施對(duì)于我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境而言是具有引導(dǎo)性和影響性的。薪酬激勵(lì)政策是任何一個(gè)大型企業(yè)不可或缺的管理制度，雖然國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策發(fā)展時(shí)間較晚，但其發(fā)展速度驚人，當(dāng)前我國(guó)幾乎全部的國(guó)有企業(yè)都建立了具有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)政策，并且在不斷創(chuàng)新、發(fā)展和優(yōu)化?？梢哉f(shuō)，薪酬激勵(lì)政策對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理具有重要影響，也關(guān)乎國(guó)有企業(yè)整體的可持續(xù)性發(fā)展，應(yīng)該增加對(duì)其的重視程度。

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