張一娜

（錦州醫(yī)科大學(xué) 附屬第一醫(yī)院，遼寧 錦州 121002）

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，對于身處其中的醫(yī)務(wù)人員而言，工資待遇以及福利是發(fā)展的基礎(chǔ)?？冃瞧髽I(yè)用來客觀反映員工技術(shù)水平和工作量的考核工具，能夠直接影響員工薪資水平。因此，公立醫(yī)院需要一套合適的績效考核制度，針對醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)給予對等甚至超出預(yù)期的回報(bào)，進(jìn)而有效地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，在保證醫(yī)院內(nèi)部人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定性的同時(shí)，提高醫(yī)院的管理能力以及服務(wù)能力。

一、公立醫(yī)院績效考核體系存在的主要問題

1.缺少客觀的績效考核衡量指標(biāo)。現(xiàn)有的考核指標(biāo)僅從德、能、勤、績出發(fā)，與醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作聯(lián)系不密切，未能很好地結(jié)合其工作特性。指標(biāo)過于模糊，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和精確的解釋，也沒有充分量化指標(biāo)，使得出的考核結(jié)果具有較大的主觀臆斷性，在如此龐大和復(fù)雜的組織中逐漸失去效用。面對醫(yī)療體系的迅速發(fā)展，特別是從事科研方面醫(yī)務(wù)人員數(shù)量的增加導(dǎo)致現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)已然不能夠有效地評價(jià)這些崗位的績效。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)這些情況和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型做出合適的應(yīng)對措施，從而形成一套更公平和客觀的考核體系。

2.缺少高效的考核數(shù)據(jù)管理方法。績效考核工作屬于人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，隨著人們對人力資源管理工作重視度的不斷提高，績效考核工作所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容也相應(yīng)增加。面對這一情況，如果沒有將相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)管理方法更新?lián)Q代，只會增加考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)難度。目前，醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)的考核數(shù)據(jù)管理方法仍使用人工方式，在使用過程中存在局限性，主要表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：其一，數(shù)據(jù)管理的過程中出現(xiàn)失誤，影響績效考核結(jié)果的精度和考核工作的效率；其二，數(shù)據(jù)資源無法共享，其他相關(guān)人員（尤其是部門領(lǐng)導(dǎo)）無法查詢到有關(guān)績效考核的信息。

3.缺少多維度的績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)是影響考核質(zhì)量的關(guān)鍵因素，但是當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部缺少符合自身實(shí)際發(fā)展情況的績效考核指標(biāo)。同時(shí)，績效考核指標(biāo)單一還體現(xiàn)在缺乏崗位針對性的特點(diǎn)，沒有結(jié)合不同崗位的工作情況制定針對性的績效考核指標(biāo)。無論是考核人員還是被考核員工，一味地追求考核任務(wù)的完成和個(gè)人短期利益的實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致績效考核工作出現(xiàn)了形式化的問題?？冃Э己说恼嬲康氖峭ㄟ^建立和完善考核體系形成有效激勵(lì)，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展和員工自我提升。

4.缺乏有效的績效反饋渠道。由于上述三點(diǎn)原因?qū)е驴冃Э己私Y(jié)果缺乏客觀、具體的數(shù)據(jù)支持，為了防止考核結(jié)果使員工產(chǎn)生不公平的心理，大多數(shù)醫(yī)院對整個(gè)績效考核的過程和結(jié)果采取不公開的方式?，F(xiàn)有體系缺乏必要的績效反饋和績效溝通，員工不清楚平日工作里存在什么問題，所以不能及時(shí)糾正，造成錯(cuò)誤積累和延續(xù)。上級對員工的指導(dǎo)和員工對上級的建議也沒有平臺實(shí)現(xiàn)有效溝通，雙方缺乏交流、改進(jìn)和共同提升績效的渠道。

二、公立醫(yī)院績效考核優(yōu)化策略

1.考核優(yōu)化重點(diǎn)。以參與科研工作的各崗位醫(yī)務(wù)人員為例，著重從以下三個(gè)方面優(yōu)化績效考核體系[1]。

第一，設(shè)計(jì)更貼合實(shí)際的考核指標(biāo)。原有考核指標(biāo)過于主觀化、片面化，沒有結(jié)合各崗位醫(yī)務(wù)人員的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，不能獲得真實(shí)有效的人員績效。參與科研項(xiàng)目的醫(yī)務(wù)人員的績效指標(biāo)也沒有與項(xiàng)目整體績效掛鉤，將項(xiàng)目績效反映到個(gè)人績效上。需要結(jié)合崗位特性和人員特點(diǎn)，將項(xiàng)目績效與個(gè)人績效相結(jié)合，重新設(shè)計(jì)一整套科學(xué)的績效指標(biāo)。

第二，選擇更客觀的考核方法。在項(xiàng)目考核時(shí)，采用成立項(xiàng)目評估小組的方法進(jìn)行考核。既能保障評估結(jié)果的公平、客觀，又能高效地完成考核工作。對于日?？己说膬?nèi)容，本文采用360°績效考核法[2]，選取與被考核對象工作上聯(lián)系密切的各個(gè)層面人員進(jìn)行考核，可以有效減少不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，同時(shí)，被考核者能夠得到來自多方面的建議，自身也獲得更多的成長。

第三，設(shè)定更科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重。以往考核過程中，對考核指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定過于模糊，沒有較高的精確性，未將個(gè)人績效與對行業(yè)的貢獻(xiàn)和影響體現(xiàn)出來。筆者采用層次分析法來設(shè)定不同維度考核指標(biāo)的權(quán)重，依次按績效指標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系對各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，保證了結(jié)果的科學(xué)性。

2.考核方案。通過對公立醫(yī)院中有科研任務(wù)的醫(yī)務(wù)人員的工作進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們的工作內(nèi)容主要分為醫(yī)院門診和科研項(xiàng)目兩部分。因此，本文將考核指標(biāo)分為日?？己撕晚?xiàng)目考核兩個(gè)部分。日?？己艘钥己藛T工平時(shí)的工作態(tài)度和能力為主，結(jié)合員工被獎(jiǎng)懲的情況，注重關(guān)注員工工作的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)過程的監(jiān)督。項(xiàng)目考核是以每個(gè)項(xiàng)目為核心，按每月的計(jì)劃要求考核項(xiàng)目方面的績效，側(cè)重于對人員工作結(jié)果的控制。并且，在每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后依據(jù)項(xiàng)目完成的總成果進(jìn)行考核。

因職務(wù)與資歷的差別，不同人員參與項(xiàng)目時(shí)的職責(zé)不同，與項(xiàng)目績效的關(guān)聯(lián)程度不同，所以，總體績效權(quán)重比例應(yīng)有所區(qū)別。每月的績效結(jié)果按照以下的方式計(jì)算相應(yīng)的人員績效：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效=80%×項(xiàng)目績效+20%×日?？冃В豁?xiàng)目協(xié)助經(jīng)理績效=70%×項(xiàng)目績效+30%×日?？冃?；主要參與者績效=60%×項(xiàng)目績效+40%×日?？冃В粎f(xié)助參與者績效=50%×項(xiàng)目績效+50%×日?？冃А?/p>

第一，日?？己梭w系[3]。結(jié)合醫(yī)務(wù)人員崗位基本要求，并根據(jù)日常工作流程提取出能夠反映工作態(tài)度和工作能力的因素，對科研人員進(jìn)行全面考核，結(jié)合考核指標(biāo)的可操作性，最終確定出以下指標(biāo)，見表1。

表1 日常考核指標(biāo)

日?？己擞扇肆Y源管理部門組織，工作態(tài)度屬于定量指標(biāo)，在評價(jià)過程中受主觀影響極小，由直接上級進(jìn)行考核。團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)調(diào)能力和病患意見反饋在評價(jià)過程中容易受主觀因素影響，因此，采用360°績效考核法，分別由直接上級、下級、同級、院內(nèi)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、病患和本人多角度進(jìn)行評價(jià)。工作態(tài)度和工作能力作為日常考核的基本內(nèi)容，具有同等的重要性，各維度權(quán)重均設(shè)為50%。表彰與專利作為日常考核中的加分項(xiàng)，用于區(qū)別出表現(xiàn)特別優(yōu)異的員工，根據(jù)受表揚(yáng)表彰的次數(shù)和申請專利數(shù)在日?？己说目偡稚现苯舆M(jìn)行加分，加分最多不超過20 分。

第二，工作態(tài)度維度[3]。工作態(tài)度包括出勤情況、工作成就兩個(gè)方面，主要考核員工的工作積極性。工作出勤是對日常出勤、加班以及出差情況的量化考核。工作成就是量化為參與手術(shù)數(shù)量（工作量指標(biāo)）和參與學(xué)術(shù)研討會次數(shù)（學(xué)術(shù)指標(biāo)）。這兩個(gè)因素重要性之間具有差異，因此，采用層次分析法對工作出勤和工作成就比較分析，并計(jì)算指標(biāo)權(quán)重系數(shù)分別為2/3 和1/3。二級指標(biāo)又按照1:1 平均分配分?jǐn)?shù)，筆者再對各指標(biāo)的具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步闡釋，設(shè)計(jì)出績效標(biāo)準(zhǔn)如下表，見表2。

表2 工作態(tài)度維度績效標(biāo)準(zhǔn)表

第三，工作能力維度[3]。工作能力考查員工完成工作的基本能力，從溝通交流能力、信息共享能力、醫(yī)患溝通能力和醫(yī)療技術(shù)評價(jià)四個(gè)方面進(jìn)行考核。溝通交流能力是指與上級、同級、下級和其他合作人員溝通交流的能力，按照非常容易（21～25分）、較容易（16～20 分）、較困難（11～15 分）、非常困難（0～10 分）分為四個(gè)等級；信息共享能力是指與上級、同級、下級和其他合作人員分享信息的能力，按照主動分享（21～25 分）、被動分享（11～20 分）、不分享（0～10 分）分為三個(gè)等級；醫(yī)患溝通能力指醫(yī)生對患者表達(dá)或接收能力，按照非常強(qiáng)（21～25 分）、較強(qiáng)（11～20 分）、較弱（6～10 分）、非常弱（0～5 分）分為四個(gè)等級；醫(yī)療技術(shù)評價(jià)是指患者對醫(yī)生治療過程的主觀評價(jià)，按照技術(shù)優(yōu)秀（21～25 分）、技術(shù)良好（11～20分）、技術(shù)差（0～10 分）分為三個(gè)等級。工作能力維度的二級指標(biāo)均為定性指標(biāo)，對各項(xiàng)指標(biāo)的具體得分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，制定出各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)。這四個(gè)指標(biāo)具有同等重要性，采用1:1:1:1 等比分權(quán)的方法，權(quán)重各占0.25。

第四，表彰與知識產(chǎn)權(quán)維度[3]。這一維度主要是為了區(qū)分出特別優(yōu)秀的員工，考查表揚(yáng)表彰次數(shù)和申請知識產(chǎn)權(quán)數(shù)。該維度為加分項(xiàng)，最多加20分。具體績效標(biāo)準(zhǔn)：上級部門通報(bào)表彰1 次加5分，醫(yī)院內(nèi)部通報(bào)表揚(yáng)1 次加3 分；每申請1 項(xiàng)專利加5 分（前5 名申請人才有分?jǐn)?shù)，分配比例由第一申請人確定，原則上第一申請人占比不超過60%），每發(fā)表1 篇論文加5 分（前3 名作者才有分?jǐn)?shù)，分配比例由第一作者確定，原則上第一作者占比不超過80%）。

3.項(xiàng)目考核體系。項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)分別由項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人、主要參與者和協(xié)助參與者組成，總負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)和組織研發(fā)項(xiàng)目，主要參與者是項(xiàng)目進(jìn)行的主要力量，協(xié)助參與者在項(xiàng)目中起到一些輔助作用。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的職責(zé)不同，在項(xiàng)目中做出的貢獻(xiàn)不同，與項(xiàng)目整體績效的直接掛鉤程度也不同，因此，整體績效占總績效權(quán)重也不同。在項(xiàng)目考核方面，由項(xiàng)目評估小組對項(xiàng)目整體績效進(jìn)行考核。

在考核項(xiàng)目整體績效中，需要從直接和間接角度反映項(xiàng)目的績效，完成度是直接對項(xiàng)目過程考量，項(xiàng)目的性質(zhì)間接反映需要付出的心血多少。還應(yīng)從現(xiàn)在和未來的角度，考量項(xiàng)目所帶來的現(xiàn)在收益和對未來收益的影響。項(xiàng)目的性質(zhì)、完成度和影響力與項(xiàng)目整體密切相關(guān)，它們都能夠體現(xiàn)項(xiàng)目的總體績效?；诖?，筆者運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法確定項(xiàng)目考核維度的具體指標(biāo)有重要性（項(xiàng)目對醫(yī)院發(fā)展的重要程度）、難易程度（完成項(xiàng)目的難度級別）、進(jìn)展情況（是否按照原計(jì)劃時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成）和預(yù)期成長性（此項(xiàng)目對后來項(xiàng)目的借鑒和參考性）。項(xiàng)目考核由人力資源部組織項(xiàng)目評估小組開展，項(xiàng)目評估小組由研發(fā)中心領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部門和人力資源管理部門組成。由研發(fā)中心領(lǐng)導(dǎo)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，財(cái)務(wù)部門核算項(xiàng)目的收入提成，人力資源部對項(xiàng)目績效的結(jié)果進(jìn)行審核。

第一，權(quán)重分配。重要性反映一個(gè)項(xiàng)目的主要內(nèi)容與醫(yī)院發(fā)展的關(guān)聯(lián)程度，應(yīng)該是項(xiàng)目中的核心要點(diǎn)。難易程度間接體現(xiàn)研發(fā)人員完成項(xiàng)目的工作耗費(fèi)多少，對于越難的項(xiàng)目需要耗費(fèi)更多的精力，具備更高的知識儲備。進(jìn)展情況是檢查是否按照原計(jì)劃進(jìn)行，盡快地完成能節(jié)省成本，而推遲完成則會帶來不同程度的損失，與項(xiàng)目的收益直接相關(guān)。預(yù)期成長性是從長遠(yuǎn)角度來評估項(xiàng)目的價(jià)值，對醫(yī)院發(fā)展的影響也是十分重要。采用層次分析法計(jì)算重要性、難易程度、進(jìn)展情況和預(yù)期成長性的權(quán)重分別為3/8、1/8、1/4、1/4。

第二，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。重要性、難易程度和預(yù)期成長性這三個(gè)指標(biāo)的評價(jià)并未有不達(dá)標(biāo)的情況（不達(dá)標(biāo)不會被立項(xiàng)），評分均劃分為S（90 分以上）、A（80～90 分）、B（60～79 分）三個(gè)等級。項(xiàng)目計(jì)劃可能超額完成，也會與計(jì)劃完全相悖，在一定的時(shí)間點(diǎn)也存在分段任務(wù)，各分段任務(wù)也是進(jìn)展?fàn)顩r的考核內(nèi)容，根據(jù)這種情況將評分等級劃分為四個(gè)等級：S（90 分以上，非常出色地超額完成計(jì)劃）、A（80～90 分，按計(jì)劃規(guī)定完成計(jì)劃）、B（60～79分，個(gè)別時(shí)間點(diǎn)未按時(shí)完成）、C（60 分以下，嚴(yán)重脫離原計(jì)劃安排）。項(xiàng)目評估小組按照績效標(biāo)準(zhǔn)評分評出各指標(biāo)分?jǐn)?shù)，然后乘以相應(yīng)的權(quán)重確認(rèn)最終項(xiàng)目整體績效分?jǐn)?shù)。

第三，考核等級劃分。根據(jù)前文考核方案中設(shè)定的權(quán)重，依據(jù)評分計(jì)算確定個(gè)人考核分?jǐn)?shù)?？己说燃壍膭澐旨纫紤]加權(quán)后總分，也要按一定比例控制每個(gè)等級的人數(shù)，使最終等級分布呈現(xiàn)出合理的分布情況。筆者劃分出4 個(gè)績效考核等級：S 級（考核分?jǐn)?shù)90 分以上，此等級人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的10%）、A 級（80 分以上，人數(shù)控制在總?cè)藬?shù)的30%以上）、B 級（70 分以上，人數(shù)控制在總?cè)藬?shù)的20%以上）、C 級（60 分以上，此等級人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的10%）、D 級（60 分以下，此等級人數(shù)控制在總?cè)藬?shù)的5%以內(nèi)）。

筆者在對績效考核體系建立的方法和理論研究上，結(jié)合公立醫(yī)院的實(shí)際情況深入探討和研究科研醫(yī)務(wù)人員績效考核制度現(xiàn)存的問題，從日?？己恕⒐ぷ鲬B(tài)度、工作能力和知識產(chǎn)權(quán)等多個(gè)維度綜合考慮，提出適用于科研醫(yī)務(wù)人員的績效考核優(yōu)化升級方案。結(jié)合層次分析法、360°績效考核法等多種算法，合理考慮影響績效考核的因素，設(shè)計(jì)一整套績效考核優(yōu)化體系。