張兆利

圍繞工作年限引發(fā)糾紛

2020?年?7?月，小林入職某培訓(xùn)中心從事助教工?作，雙方簽訂了勞動合同。2021?年?12?月，該用人單?位又以某公司的名義與小林簽訂了為期?3 年的勞 動合同，但是工作地點仍在入職時的培訓(xùn)中心，工?作內(nèi)容也未發(fā)生變化。2022?年?7?月，公司在沒有事?先告知的情況下，以小林嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用?人單位規(guī)章制度為由，不僅單方面出具解除雙方?勞動關(guān)系通知書，并且未支付任何賠償。

面對公司的無故辭退行為，小林向當(dāng)?shù)貏趧?人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支?付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委立案并安 排雙方庭前調(diào)解期間，被申請人否認(rèn)小林在培訓(xùn)?中心的連續(xù)工齡。雙方主要存在兩個方面的爭議 焦點。

一是公司是否構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)否?支付違法解除勞動合同賠償金。關(guān)于這一爭議，公?司代表在庭審中并未提供任何符合相關(guān)程序的規(guī) 章制度，無法證明小林的行為符合違反規(guī)章制度?的情形，亦未提供已經(jīng)履行通知工會程序的相關(guān)?證據(jù)，故本案屬于違法解除勞動合同。二是小林在?兩家單位的工作年限是否能夠連續(xù)計算。在認(rèn)定 兩家單位構(gòu)成關(guān)聯(lián)公司工作年限連續(xù)計算的情形 下，小林可以主張?5?個月工資的經(jīng)濟賠償金。在只?認(rèn)定公司勞動合同的情形下，則僅能主張?2?個月工 資的經(jīng)濟賠償金。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞 動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋（一）》

〔以下簡稱《解釋（一）》〕第四十六條的規(guī)定，本案中小林的情形符合該條件，故應(yīng)連續(xù)計算工作?年限。

最終，用人單位同意按照小林全部工作年限?計算經(jīng)濟賠償金，小林放棄其他仲裁申請，雙方達?成一致調(diào)解意見。

工齡與諸多權(quán)益密切相關(guān)

這是一起因工齡認(rèn)定而引發(fā)的勞動爭議糾 紛。所謂“工齡”，是指勞動者從事腦力或體力勞?動，以工資收入為其全部或主要生活資料來源的?工作年限。每工作一年，就形成一年工齡。關(guān)于年?休假天數(shù)，我國《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)?定，職工連續(xù)工作滿?12?個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計已滿?1?年不滿?10?年的，年休假?5?天；已?滿?10年不滿?20年的，年休假?10天；已滿?20年的，年?休假?15 天。該條例第五條還明確了對職工新進用 人單位當(dāng)年度年休假天數(shù)的折算標(biāo)準(zhǔn)。從上述規(guī) 定來看，只要勞動者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作?滿 12?個月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)年度的?帶薪年休假，而無須在新單位再次工作滿?12?個月 后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝?奪勞動者的休假權(quán)利。因此，一些用人單位以所謂?的“本公司連續(xù)工齡”等理由來確定員工年休假 天數(shù)是違反法律規(guī)定的。工齡除了決定年休假天 數(shù)外，還與勞動者的醫(yī)療、養(yǎng)老、經(jīng)濟補償?shù)纫韵?諸多權(quán)益密切相關(guān)。

1. 醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非 因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)?定》第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，?需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年?限和在本單位工作年限，給予?3個月到?24個月的醫(yī)?療期：（一）實際工作年限?10?年以下的，在本單位工?作年限?5?年以下的為?3?個月；5?年以上的為?6?個月。（二）實際工作年限?10?年以上的，在本單位工作年?限?5年以下的為?6個月；5年以上?10年以下的為?9個?月；10?年以上?15?年以下的為?12?個月；15?年以上?20 年以下的為?18?個月；20?年以上的為?24?個月?！?/p>

2. 經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金是在勞動合同解 除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者?的經(jīng)濟上的補助。我國《勞動合同法》第四十七條 規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿?1 年支付?1 個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付：6?個月以上不滿?1?年的，按?1?年計算；不滿?6?個月的，?向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！薄督忉?（一）》第四十六條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從?原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單?位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依據(jù)我國《勞動合同?法》第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同， 或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合?同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時， 勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算 為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

3.?無固定期限勞動合同。我國《勞動合同法》 第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固?定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合?同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿?10?年 的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國?有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用?人單位連續(xù)工作滿 10 年且距法定退休年齡不足?10 年的。此外，用人單位自用工之日起滿?1?年不與勞 動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動?者已訂立無固定期限勞動合同。連續(xù)工作滿?10 年 的起始時間，從用人單位用工之日起計算，包括我?國《勞動合同法》施行前的工作年限。

4. 養(yǎng)老退休待遇。工齡是計算退休金等福利 待遇的一項重要依據(jù)。我國《社會保險法》規(guī)定， 基本養(yǎng)老金根據(jù)個人累計繳費年限、繳費工資、當(dāng)?地職工平均工資、個人賬戶金額、城鎮(zhèn)人口平均預(yù)?期壽命等因素確定。個人累計繳費年限越高，則計?算的基本養(yǎng)老金越高。

5.?對勞動者特殊保護。為體現(xiàn)對老弱病殘等 就業(yè)能力較低勞動者的特殊保護，我國《勞動合同?法》對在本單位連續(xù)工作滿?15?年，且距法定退休?年齡不足?5 年的勞動者的權(quán)益保護作出了特別規(guī) 定：“一是勞動者有下列情形的，用人單位不得提?前?30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者?1 個月工資后解除勞動合同：（一）勞動者患?病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從?事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工?作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)?整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂?立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動?合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就?變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。二是用人單位有 下列情形的，不得裁減對應(yīng)的勞動者：（一）依照企?業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)?重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營?方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情?況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”