李明 張瑩

摘 要：干部職業(yè)倦怠的產(chǎn)生根植于中國特有的社會文化環(huán)境，其影響因素和治理路徑必然存在著文化差異性和時代獨特性?；谠碚摰馁|性研究，共識別出干部職業(yè)倦怠影響因素的五個主范疇：官場文化、制度規(guī)范、工作特點、社會環(huán)境和個體特征，分別歸屬于環(huán)境因素與主體因素兩個層面。在主體因素與環(huán)境因素的互動過程中，干部形成了對環(huán)境整體感知的“心理空間場”。干部“心理空間場”中的負性情感體驗影響著個體職業(yè)倦怠的感知水平及行為表現(xiàn)。本研究構建了干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實邏輯理論模型，并在此基礎上提出干部職業(yè)倦怠的治理路徑，以期為破解干部職業(yè)倦怠問題提供啟示借鑒。

關鍵詞：干部職業(yè)倦??；現(xiàn)實邏輯；治理路徑；擔當作為

一、問題的提出

黨的二十大報告指出，當前“一些黨員、干部缺乏擔當精神，斗爭本領不強，實干精神不足，形式主義、官僚主義現(xiàn)象仍較突出”。經(jīng)過黨的十八大以來全面從嚴治黨，中國共產(chǎn)黨解決了許多突出問題，但精神懈怠危險、能力不足危險、脫離群眾危險、消極腐敗危險仍將長期存在。尤其是面對制度的剛性約束與官場文化帶來的隱性壓力，部分黨員干部產(chǎn)生了“精神懈怠”“不作為”“佛系”“躺平”等問題。同貪污腐敗相比，倦怠更像是一種慢性病，悄無聲息地侵蝕著黨和國家的事業(yè)。職業(yè)倦怠研究興起于西方學界，盡管取得了豐碩成果，但“干部”是一個中國語境下的概念，干部群體的職業(yè)倦怠不僅帶有學術研究的共性特征，還具有中國文化背景下的差異性特征。因此，干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實邏輯必然有別于西方學界所構建的理論模型。新時代新征程對干部干事創(chuàng)業(yè)的精氣神提出了更高要求，使得厘清干部職業(yè)倦怠影響因素、探尋干部職業(yè)倦怠的破解之道具有更為迫切的現(xiàn)實意義。本文立足于心理學視角，借助職業(yè)倦怠的概念及相關理論成果，探討影響干部職業(yè)心理積極性的文化差異性和時代獨特性因素。由于以往心理學視角下的職業(yè)倦怠研究很少關注到干部群體，缺乏適用的理論模型，因此本文采用無須理論預設的扎根理論開展質性研究，分析我國干部職業(yè)倦怠的現(xiàn)實成因及治理路徑，以期為學術研究和干部工作實踐提供有益的啟示借鑒。

二、文獻資料述評

（一）概念與研究梳理

職業(yè)倦怠是工作者在工作過程中產(chǎn)生的一種心理現(xiàn)象，因此最先引起了西方心理學家的關注。美國精神分析學家Freudenberger首次將這一概念應用于心理健康領域，并將其描述為對精力、力量或資源的過度需求而使人筋疲力盡[1]。Maslach提出了職業(yè)倦怠的三維度模型，主要包括情緒衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）與個人成就感降低（reduced personal accomplishment）三個維度。其中，情緒衰竭是指精力缺乏；去人性化是人際關系維度，表現(xiàn)為對工作對象冷漠、缺乏同情心；低個人成就感則是工作中的自我效能感降低[2]。這一概念得到了學術界的普遍認可。值得注意的是，判斷職業(yè)倦怠必須限定在工作環(huán)境之中，正如世界衛(wèi)生組織（WHO）所提示，在診斷職業(yè)倦怠之前，必須首先排除其他情況，包括適應障礙、與壓力相關的疾病、焦慮或恐懼相關疾病和心理障礙等[3]。本研究認為，職業(yè)倦怠是指在工作場所中出現(xiàn)的精神、生理以及心理上的疲憊狀態(tài)，表現(xiàn)為精力缺乏、消極處事、價值感和意義感降低等負面情緒，對個體的身心健康及工作表現(xiàn)有著潛在性的危害。

綜觀職業(yè)倦怠的成因分析，研究結果大致可以歸納為個人層面、工作層面及組織層面三個方面。在個人層面上，已有不少學者證明了職業(yè)倦怠與性別[4]、年齡[5]以及婚姻狀況[6]等人口統(tǒng)計學因素存在復雜的相關性，同時情緒穩(wěn)定性[7]與個體核心價值觀、態(tài)度、預期，以及通過遺傳和生活經(jīng)驗獲得的行為模式等主觀心理因素也對職業(yè)倦怠有著重要影響[8]，如Harrison在人-環(huán)境匹配模型（Person-Environment Fit Model）中指出，職業(yè)倦怠與自我工作勝任感有關，當工作未能達到預期時，倦怠感便產(chǎn)生了[9]。與此同時，社會支持作為個體的外部資源，越來越被證明對職業(yè)倦怠具有顯著的調節(jié)作用[10]，其對于保護個體的健康和幸福感十分重要[11]。在工作層面上，研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)不同職業(yè)均存在倦怠現(xiàn)象，這種倦怠可能來自工作負荷、工作難度、工作回報等。Maslach和Leiter的工作匹配理論（Job-Person Fit Theory）認為，職業(yè)倦怠同個體-工作的匹配程度有關，尤其是工作負荷、控制感、報酬、溝通、公平、價值觀等六個方面，其匹配程度越低，倦怠感則越高[12]。Karasek的需求控制模型（Job Demands-Control Model）[13]與Hobfoll的資源保存理論（Conservation of Resource Theory）[14]則指出，工作要求與工作資源是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的兩個重要因素，當工作要求產(chǎn)生的壓力高于工作資源帶來的支持時，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。Siegrist的努力-收入不平衡模型（Effort-Reward Imbalance Model）更關注工作回報與工作投入之間的關系，從這一方面來講，當個體感到工作投入超過工作回報時，就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠[15]。在組織層面上，西方現(xiàn)有研究更多關注組織中的文化因素對職業(yè)倦怠的影響。在組織中，人與人之間存在高度聯(lián)系，因此倦怠極有可能由個體表現(xiàn)轉化為集體現(xiàn)象。一方面，倦怠個體在工作過程中更容易出錯、曠工，從而導致同事的工作難度增大，由此產(chǎn)生集體倦怠[16]；另一方面，在同一組織中，成員們共享著工作環(huán)境，因此傾向于發(fā)展出對同事倦怠情況的類似感知，這被稱為“感知的集體倦怠”[17]。Bakker等在倦怠的社會引發(fā)模型中總結了組織層面職業(yè)倦怠傳導的兩個路徑，直接路徑就是情緒傳染和情緒調節(jié)過程，而間接路徑則是倦怠個體會無形中增加同事的工作負荷[18]。

國內關于職業(yè)倦怠的研究主要集中在教育、服務行業(yè)，針對干部職業(yè)倦怠的研究較少。近年來逐漸有學者指出當前黨員干部存在心態(tài)失衡、倦怠心理、社會責任感不足等消極心態(tài)[19]，以及“為官不為”“懶政惰政”等不作為現(xiàn)象[20]，從本質上來講這也是職業(yè)倦怠的表現(xiàn)。鄭建君對基層干部的職業(yè)倦怠情況作了評估研究，并指出干部長期處于職業(yè)倦怠將會影響其工作及生活滿意度[21]。為解決干部職業(yè)倦怠問題，必須從干部的心理建設出發(fā)，構建黨員干部心理健康服務體系、思想動態(tài)信息收集制度、思想狀況和心理情緒定期分析研究制度以及黨員干部的心理輔導制度，不斷完善干部心理服務體系[22]。同時，也要加強制度保障，如完善考核激勵并舉機制、三位一體的監(jiān)督問責機制、法律保障機制等[23]，并進一步完善干部選拔任用機制、績效考核機制以及構建干部召回機制[24]，以制度約束和正向激勵消除干部的消極情緒。

（二）已有研究的局限與突破方向

已有相關研究成果對于開展干部職業(yè)倦怠研究有著重要的借鑒意義，但同時也存在一些局限之處。一是既有理論模型對職業(yè)倦怠成因解釋的視角過于單一。國外職業(yè)倦怠研究構建了工作匹配理論、資源保存理論、人-環(huán)境匹配等模型，但大多數(shù)模型都側重于個體心理因素，雖然也兼顧了工作因素或組織因素，但缺乏對職業(yè)倦怠影響因素的整體性考慮。特別是在中國文化背景下，干部職業(yè)倦怠的產(chǎn)生有著復雜深刻的環(huán)境成因，對此西方理論難以提供有效解釋。二是研究工具和研究方法上的局限性。20世紀80年代以來，許多學者開始使用心理測量的方法來研究職業(yè)倦怠，編制了具有較高信度效度的量表，如MBI量表[25]、哥本哈根工作倦怠問卷[26]等。但職業(yè)倦怠不只是個人層面的因素，不能僅用個體之間的性格、能力、行為等差異性解釋成因。個體差異性在不同國家、不同時代、不同行業(yè)普遍存在，而個體在不同環(huán)境中產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)實成因如何，就需要考量具體環(huán)境因素。因此研究方法不能局限于定量研究，而應進一步引入案例分析、深度訪談等質性研究方法，以深入揭示干部職業(yè)倦怠背后獨特的文化性與時代性環(huán)境因素。三是對干部職業(yè)倦怠的現(xiàn)實性影響因素有待深入挖掘。隨著干部隊伍中“精神懈怠”“不作為”“躺平”“形式主義”等問題不斷突顯，干部職業(yè)倦怠本土化研究取得了有益成果。但多數(shù)研究僅停留在宏觀理論闡釋層面，未能結合現(xiàn)實挖掘現(xiàn)象背后深層次的文化性、時代性因素。為了突破以上局限之處，本文采用扎根理論方法開展質性研究。同以往研究方法相比，該方法更適用于識別干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的復雜性現(xiàn)實性影響因素，以及各種因素之間的邏輯關系，從而自下而上地構建出適用于解釋中國情境下干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的理論模型。

三、干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實邏輯模型構建

（一）研究方法

扎根理論是Glaser和Strauss提出的一種從資料中建立理論的特殊方法論[27]，其包括三個層次：常規(guī)化的技術和策略；更抽象的方法邏輯；最抽象的認識論、本體論、價值論、目的論和有效性相關的問題[28]。扎根理論方法適用于在經(jīng)驗資料基礎上構建理論模型，而無須事先構建理論假設，有助于對我國干部職業(yè)倦怠開展探索性研究；通過開放式編碼、軸心式編碼和選擇性編碼等規(guī)范的操作流程，自下而上地構建理論并使其達到飽和，有助于分析我國干部職業(yè)倦怠的復雜成因，并構建起適用性的理論模型。本文在扎根理論方法具體實施過程中，借助質性分析軟件Nvivo12，以提升研究分析的有效性和精準性。

（二）資料收集與處理方法

在聚焦研究問題的基礎上，針對來自機關、事業(yè)單位的2名局級干部、28名處級干部，圍繞“當前黨員干部職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及成因”開展深度訪談。對訪談結果進行匯總，共獲得902條干部職業(yè)倦怠描述性語句。此外，研究者還收集各類新聞媒體中的相關干部訪談資料，尤其關注“干部職業(yè)倦怠”“躺平干部”“佛系干部”“蝸牛式干部”等主題，經(jīng)過篩選最終形成21份訪談資料，并獲得744條干部職業(yè)倦怠描述性語句。對總計獲得的1646條描述性語句進行貼標簽處理，共得到340個標簽。

（三）開放式編碼

在初步形成的340個標簽基礎上，合并意思相近和剔除無效的概念后，抽象概括得到53個初始概念，最終通過范疇化形成10個初始范疇。在概念化和范疇化過程中，為保證結果的科學性與客觀性，共由兩名研究者分別進行，同時邀請兩名政治學、領導學研究領域的教授對概念化與范疇化結果進行比較、分析、論證，綜合采納后形成最終結果。部分編碼結果如表1所示，其中大寫字母A-G分別對應10個初始范疇，小寫字母代表相應初始范疇下的初始概念。左側的數(shù)字中，前兩位代表語句所在的訪談稿編號，后兩位代表該語句為同類初始概念在同一篇訪談稿中出現(xiàn)的序次。如a102-01是指該描述性語句對應第一個初始范疇“主觀原因”中的第一個初始概念“成就感低”，并出自編號為02的訪談稿中同類初始概念的第一句。

（四）軸心式編碼

在軸心式編碼過程中，邀請政治學、心理學、人力資源管理研究領域的2位教授和2位副教授開展專家研討，根據(jù)語義關系、相似關系等繼續(xù)對編碼形成的10個初始范疇進行比較、歸納、抽象。最后得出5個主范疇，分別為：個體特征、官場文化、制度規(guī)范、工作特點、社會環(huán)境，每個主范疇包括的初始范疇內容及概念解釋如表2所示。

（五）選擇性編碼

通過前文的梳理與歸納發(fā)現(xiàn)，干部產(chǎn)生職業(yè)倦怠是個體反應與環(huán)境誘發(fā)雙重因素導致的結果，這一過程符合勒溫提出的心理動力場論。該理論認為，在個體與環(huán)境的雙向互動過程中，個體對當下環(huán)境的總體感知會形成一個心理活動空間場（psychological life field），個體行為即是以其心理活動空間場為基礎的外在表現(xiàn)[29]。因此，干部在同工作環(huán)境互動過程中也會形成相應的“心理空間場”，它是以現(xiàn)實為基礎的意識建構，與現(xiàn)實空間不同，干部對“心理空間場”的體驗是心理體驗層面上的，包括正性心理體驗與負性心理體驗。本研究認為，“心理空間場”中的負性心理體驗就是職業(yè)倦怠的主要來源。這里的工作環(huán)境具體表現(xiàn)為官場文化、制度規(guī)范、工作特點與社會環(huán)境。根據(jù)勒溫的B=f（P·E）函數(shù)式可知，人的行為（B）隨著人（P）與環(huán)境（E）的相互作用而發(fā)生變化[30]。干部職業(yè)倦怠既表現(xiàn)出職業(yè)倦怠的一般特征，又帶有其獨特的群體特征。因此在分析干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實邏輯時必須回歸中國情境，探析其背后深刻復雜的現(xiàn)實性因素。根據(jù)干部“心理空間場”的形成機制，本研究將倦怠的影響因素分別歸納為環(huán)境因素與個體因素，其具體關系內涵如表3所示。

（六）模型構建與飽和度檢驗

本文基于開放式編碼、軸心式編碼與選擇性編碼，自下而上地構建出干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實邏輯模型，如圖1所示。干部職業(yè)倦怠的形成是環(huán)境因素與個體因素共同作用的結果。環(huán)境因素分為官場文化、制度規(guī)范、工作特點與社會環(huán)境，其解釋了形成原因中時代性的獨特部分，研究將其視為自變量。官場文化是政治生活中形成的價值范疇，通過對干部思想觀念的影響和組織氛圍的塑造，對干部的“心理空間場”施加無形壓力；制度規(guī)范是對干部行為進行約束與調整的各種規(guī)范、條例、程序與標準等，會對干部的“心理空間場”形成剛性約束；工作特點是由干部工作角色帶來的相關內容，如工作回報、工作負荷、工作難度等，其變動情況使干部的“心理空間場”產(chǎn)生了角色困境；社會環(huán)境不屬于工作范圍之內，但由于干部所扮演的“雙重角色”以及服務內容的人民性，所以社會環(huán)境因素會對干部的“心理空間場”帶來外界干擾。需要注意的是，以上因素并非獨立存在，而是彼此影響、相互轉化的。干部職業(yè)倦怠的產(chǎn)生可能由以上多個因素共同引起，也可能由某個因素起主導作用，需要聯(lián)系實際情況具體分析。個體因素是指個體特征，個體的人格特質、能力情緒與行為風格等不同，在面對相同或者不同工作環(huán)境時，會呈現(xiàn)出不同的倦怠水平。如擁有消極人格的干部更容易體驗到工作中的負面情緒而產(chǎn)生倦怠，與之相反，勝任能力強的干部更容易解決工作中的問題從而降低倦怠水平。本文將個體因素假設為職業(yè)倦怠產(chǎn)生的調節(jié)變量，這種調節(jié)作用可以體現(xiàn)在干部“心理空間場”感知外界環(huán)境以及“心理空間場”的體驗轉化為具體思想行為兩個過程中。

為了檢驗該模型是否達到飽和，又重新按照先前的步驟，收集了8份訪談資料，由兩名研究者分別依據(jù)扎根理論三個步驟依次進行編碼，并邀請四名分別來自心理學領域、管理學領域、黨建領域和政治學領域的專家就編碼結果開展專題研討。同時，向訪談對象解釋范疇與模型，詢問是否符合實際經(jīng)驗。結果表明，在新的訪談資料中并未發(fā)現(xiàn)新的范疇，訪談對象也反饋主要范疇及邏輯關系符合其實踐經(jīng)驗與認知。這說明干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實邏輯模型具有良好的理論飽和度和生態(tài)效度。

四、干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實邏輯模型闡釋

本研究認為，干部職業(yè)倦怠是其“心理空間場”中負性心理體驗的現(xiàn)實表現(xiàn)?！靶睦砜臻g場”形成于個體與環(huán)境的互動過程，因此干部的職業(yè)倦怠也受到個體因素與環(huán)境因素的雙重影響。Harrison提出的人-環(huán)境匹配理論認為，客觀人與客觀環(huán)境會影響主觀人與主觀環(huán)境，主觀人與主觀環(huán)境之間的“不匹配”導致了壓力和倦怠的產(chǎn)生[31]。這里的“不匹配”主要關注環(huán)境要求與人的勝任能力、環(huán)境供給與個體需求。但對于不同文化環(huán)境是如何造成“不匹配”的，該理論未作深入探討。同時，干部群體具有鮮明的政治屬性，這種群體特殊性也降低了該理論對干部職業(yè)倦怠成因的解釋力。本文從干部職業(yè)倦怠感知來源的“心理空間場”出發(fā)，構建了中國情境下干部倦怠成因的解釋模型，分析個體因素與環(huán)境因素的互動機制。尤其是環(huán)境因素，作為中國文化背景與時代特征的集中表現(xiàn)，解釋了干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實邏輯。基于圖1的現(xiàn)實邏輯模型，對環(huán)境因素和個體因素影響干部職業(yè)倦怠的內在機制作具體闡釋。

（一）落后思想與不良風氣：干部“心理空間場”的無形壓力

當前官場文化中存在的一些落后思想與不良風氣帶來了干部“心理空間場”的負性體驗，其通過直接影響干部的思想認識或者塑造組織文化氛圍產(chǎn)生間接影響，從而帶給干部無形的壓力。就直接影響路徑來說，研究發(fā)現(xiàn)“官本位”“關系文化”等落后思想是當前困擾干部的主要因素。一些干部在訪談中提到“官本位”思想影響著自身及身邊人的價值認知，認為當干部就是“當官”，以是否為官、職權大小、職級高低作為衡量社會地位和人生價值的標尺，進而在進退留轉等崗位調整問題上出現(xiàn)價值觀扭曲以致引發(fā)嚴重的心理問題。此外，“關系”文化也是干部訪談中出現(xiàn)的高頻詞匯，“裙帶效應”“領導近視效應”等令部分干部掌握晉升的優(yōu)先權，進而使得有些干部為“人情關系”所累，有些干部則陷入孤立的負面情緒之中，甚至失去對組織的信任。

就間接影響路徑來說，組織文化和工作氛圍也是職業(yè)倦怠的重要誘因，如工作中的形式主義、官僚主義、好人主義、過多過濫的“留痕主義”等在訪談中多次被提及。很多干部認為，這種組織文化氛圍的形成，很大程度上來源于“一把手”的領導風格。比如，有的領導干部缺乏擔當，以開會作為解決問題的主要途徑，致使“文山會海”占據(jù)干部大量時間，把干部精力浪費在形式主義上。也有的“一把手”獨斷專行，搞“一言堂”，限制了下屬干部工作的自主性與能動性，處處束手束腳；還有的領導干部任人唯親，讓其“圈子”外的干部無奈成為“邊緣人”，難以施展抱負，不得不“躺平”。一些領導干部奉行“好人主義”，姑息縱容干部不作為，甚至自己帶頭“躺平”。這些主要領導的“作風做派”都會影響下屬干部的職業(yè)倦怠狀況。

（二）晉升瓶頸與制度規(guī)約：干部“心理空間場”的剛性約束

制度規(guī)范對干部行為的限制具有確定性、強制性與持久性，會令干部“心理空間場”感知到約束感，如個人發(fā)展的“約束”與自主權“約束”就是干部多次提及的壓力來源。很多干部談到，晉升瓶頸是其職業(yè)發(fā)展與工作熱情的最大障礙，特別是在狹窄的晉升通道中，還存在“唯票”“唯分”“唯年齡”等不良傾向，以及“副科35歲是個坎，正科45歲是個坎”的“職業(yè)發(fā)展高原”問題。人-工作匹配理論認為，不公平感是產(chǎn)生倦怠的重要原因[32]。干部特別關注晉升的公平性，否則會使干部看不到希望，失去前進的動力。同時，也有干部提到，之所以認為“晉升是唯一目標”，是因為缺乏其他工作動力，所以一旦不能晉升，就會滋生“晉升等一路”“基層熬一生”“當官混一場”的消極心理，進而導致工作熱情消減和職業(yè)倦怠產(chǎn)生。

制度缺乏韌性或彈性也是導致干部職業(yè)倦怠的重要原因。在全面從嚴治黨的高壓態(tài)勢下，干部對黨規(guī)黨紀有敬畏之心是正常的，但有些干部也直言當前存在著“制度高壓恐懼癥”：一方面，有些干部擔心自己在工作中會觸犯底線帶來嚴重后果，因此不得不小心謹慎，久而久之產(chǎn)生疲憊狀態(tài)；另一方面，一些過度嚴格的剛性制度約束了部分干部靈活自主的空間，有些以前管用的工作方式不敢采用，擔心做得越多反而錯得越多，形成“洗碗效應”的不當認知，寧愿選擇“多一事不如少一事”。

（三）工作繁重與收支失衡：干部“心理空間場”的角色困境

訪談結果發(fā)現(xiàn)，工作高度單調與工作負荷重是干部工作方面最重要的負性情緒來源。就高度單調來說，許多干部長期從事同一性質的工作，缺乏新鮮感與挑戰(zhàn)性，逐漸喪失工作興趣。與此同時，工作的高度單調性也會使干部滋生“躺平”心態(tài)，認為擁有“鐵飯碗”，只要不觸犯法律與黨規(guī)黨紀，對待工作便可放之任之、得過且過。就負荷重來說，主要是扎根一線的基層干部，承擔著瑣碎、繁重的工作任務。加之社會對干部的期望與要求越來越高，基層干部面臨更多不確定性和壓力負荷，更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

此外，研究還發(fā)現(xiàn)，付出與回報之間的平衡考量也在一定程度上影響著干部的職業(yè)倦怠狀況。正如公平理論所認為的，工作的積極性不僅與個人實際回報多少有關，而且更同人們對回報的公平感知有關。干部們很重視“相對回報”的比較。一方面是干部之間的比較，當“干多干少一個樣”時，干部就容易喪失干事創(chuàng)業(yè)的積極性；另一方面則是同外部勞動力市場工資水平的比較。一些干部看到職業(yè)類別間付出與回報率差異過大，心理會有極大的不平衡感，產(chǎn)生苦悶、疲憊、失望的負面情緒。這種不公平感長期持續(xù)下去，就會產(chǎn)生嚴重的心理落差，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（四）現(xiàn)實壓力與負面評價：干部“心理空間場”的外界干擾

干部不僅是組織“人”，也是社會“人”，其承擔的工作不僅服務于組織，更重要的是服務于人民，因此社會環(huán)境的負面因素對干部“心理空間場”的影響表現(xiàn)為外界干擾，最突出的就是現(xiàn)實壓力與負面評價。在訪談中發(fā)現(xiàn)，事務性工作占據(jù)了干部大多數(shù)時間、精力與情感，使部分干部難以兼顧工作與家庭，影響家庭關系和諧。與此同時，隨著社會發(fā)展，物價水平不斷上漲，而現(xiàn)實中許多干部的工資水平卻不能相應提高。來自社會和家庭等方面的壓力對干部的影響往往是雙重的，既影響正常生活，還影響工作狀態(tài)。這些社會環(huán)境因素都會影響干部的心理狀態(tài)進而弱化其干事熱情。

社會評價也影響著干部的心態(tài)。很多受訪者談到網(wǎng)絡輿論和新聞媒體上的負面事件帶來的壓力，如“作風問題”“吃拿卡要”“暴力執(zhí)法”“貪污腐敗”等，引發(fā)群眾對干部群體評價的“暈輪效應”，容易泛化到整個干部群體，影響干部在群眾心目中的整體形象。如果干部的工作與付出長期得不到人民群眾的理解與支持，甚至出現(xiàn)誤解與沖突，就會大大降低干部的個人成就感和工作意義感，失去工作動力，引發(fā)職業(yè)倦怠。

（五）預期落差與能力不足：干部“心理空間場”的自身局限

已有大量研究表明，具有逃避型人格或神經(jīng)質特點的個體更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，干部群體也不例外。由于群體特殊性，干部對自身的發(fā)展前景與工作能力極為重視，一旦主觀層面感到“人崗不相適”，極易產(chǎn)生消極情緒。當個體因素與環(huán)境因素結合后，往往會對干部“心理空間場”產(chǎn)生不同程度的影響，并在個體特征的調節(jié)影響下呈現(xiàn)出不同的行為狀態(tài)。首先是發(fā)展預期同崗位現(xiàn)實之間的不匹配。一方面，很多干部在入職之初有著非常高的發(fā)展預期，但往往“理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感”，在現(xiàn)實工作過程中存在著資源匱乏、支持不足甚至回報不成正比等情況。相較于最初的發(fā)展預期，干部會體驗到巨大的心理落差，長此以往便會滋生失望、委屈等負面情緒。另一方面，部分工作年限較長的干部在年齡等“隱形門檻”因素的限制面前，認為“退休前已經(jīng)無法晉升到更高職位”，于是滋生“船到碼頭車到站”的消極想法，對待本職工作應付、拖延。其次是工作能力與崗位要求之間的不匹配。一些年輕干部工作經(jīng)驗不足，難以獨立完成工作任務，凡事習慣于依賴指令，成為工作中的“陀螺”；而一些工作經(jīng)驗豐富的干部，部分人囿于已有工作經(jīng)驗，不愿走出“舒適區(qū)”，當老方法不管用時便敷衍了事。這些情況都使部分干部難以勝任崗位要求，一方面工作壓力大，另一方面?zhèn)€人成就感又比較低，最終產(chǎn)生職業(yè)倦怠的消極心理和行為表現(xiàn)。

五、干部職業(yè)倦怠的治理路徑

通過對訪談內容的質性分析，基于研究構建的現(xiàn)實邏輯模型，本文提出干部職業(yè)倦怠的治理路徑，以降低干部“心理空間場”的負面體驗，有效破解干部職業(yè)倦怠問題。

（一）打造理論轉化閉環(huán)，筑牢理想信念根基

加強學習、提升黨性修養(yǎng)是幫助干部從思想上抵制職業(yè)倦怠的根本之舉，必須注重將理論學習切實轉化為堅定理想、錘煉黨性和指導實踐、推動工作的強大力量。推動理論學習成果有效轉化，不僅需要結合工作實際開展理論學習，更需要建立學習效果反饋機制，形成理論學習向實踐轉化的閉環(huán)。通過學習效果反饋，不僅讓干部看到理論落實到實踐，還能夠看到實踐所帶來的影響和變化，從而感受到工作的價值與意義。要不斷激發(fā)干部工作的熱情與動力，主動創(chuàng)新、改進工作方式，使干部認識到理論學習的力量所在，從而更加堅定理想信念和初心使命。干部在思想覺悟、理論水平、學習能力等方面存在著個體差異，對此，可以采取由點及面的示范促進方法來增強輻射帶動作用。根據(jù)情緒傳導理論，組織中存在著情緒情感的傳導現(xiàn)象和機制，個體會無意識地學習、模仿其他典型的組織成員。因此，必須加強對工作實踐中涌現(xiàn)出的先進人物、先進事跡等示范榜樣行為的宣傳報道，創(chuàng)新傳播載體手段，切實以“身邊人”的示范效應帶動更多干部思想覺悟的提升，從而構建組織中的“正向情緒傳導機制”。

（二）聚焦“關鍵少數(shù)”，營造良好政治文化

破解落后思想與不良風氣帶給干部的無形壓力，必須從“關鍵少數(shù)”入手，即“一把手”和領導班子成員?？梢哉f，“關鍵少數(shù)”扮演著重要的角色。一方面，“關鍵少數(shù)”被賦予重要的權力，其行為與風格對塑造整個組織起著決定性作用；另一方面，受到傳統(tǒng)“官本位”思想與集體主義精神的深刻影響，組織中其他成員對“關鍵少數(shù)”存在高度的心理依賴。因此，破解干部職業(yè)倦怠必須從“關鍵少數(shù)”入手，以主要矛盾的解決促進整體風向的轉變。首先，“關鍵少數(shù)”需要發(fā)揮示范帶頭作用。在現(xiàn)實工作中，某些“一把手”僅用規(guī)則約束別人、管理下屬，自己卻置身事外。但實際上，領導的行為往往是下屬的重要模仿對象，如果“一把手”都不擔當作為，更無法說服其下屬拒絕“躺平”。因此，“一把手”必須增強責任意識，主動作為、積極進取，為組織成員樹立學習的標桿。其次，“關鍵少數(shù)”需要學習掌握科學的領導方式。組織文化很大程度是由領導風格決定的。如果“一把手”大權獨攬、搞“一言堂”，或者缺乏擔當，或任人唯親、“近視效應”，都會增加下屬干部的身心壓力，極易誘發(fā)下屬干部的倦怠心理。因此，“一把手”必須增強擔當精神與規(guī)則意識，以實干實績實效為用人導向，不搞形式主義。最后，要切實加強對“關鍵少數(shù)”擔當作為情況的監(jiān)督。在堅持組織內部上下級監(jiān)督的基礎上，適當拓展媒體監(jiān)督、群眾監(jiān)督，借助互聯(lián)網(wǎng)技術暢通監(jiān)督反饋的渠道，形成強大的監(jiān)督合力，讓“關鍵少數(shù)”不敢躺平、帶頭解決干部躺平問題。

（三）制度規(guī)范剛柔并濟，嚴管與厚愛有機結合

在持之以恒推進全面從嚴治黨的過程中，隨之而來的一些過度剛性約束難免會增加干部的精神壓力。緩解精神壓力需要破除來自對未知后果的恐懼。制度上的嚴格規(guī)范與不斷加大的懲處力度致使干部擔心因觸犯底線而引“禍”上身，因此部分干部不敢作為、不愿作為。新征程上形勢更加復雜、任務更加艱巨，干部工作的失誤和試誤也是一種常態(tài)。為鼓勵干部勇于作為，需要建立健全容錯糾錯機制，更加有效推進“三個區(qū)分開來”，有效辨別干部錯誤的本質；同時，要將考察評判干部的功夫落在平時，增強全面了解，出現(xiàn)問題后要在定性前多方求證、仔細研判、全面考察，在作出結論后進一步做好干部思想工作，給予干部申訴和辯解機會。緩解精神壓力還需要給予干部自主的空間。干部是能動性的個體，但是制度的過度剛性約束在某種程度上限制了干部能動性創(chuàng)造性的發(fā)揮，使得原本可以靈活解決的問題不得不遵照程序上的各種繁文縟節(jié)。如在凈化政治生態(tài)的過程中，“人情關系”成為主要矛頭，許多干部減少甚至斷絕了一些“人際關系”。但在實際工作中，尤其是基層地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)的干部，需要多方資源的支持。因此，對待“關系”文化等中國傳統(tǒng)社會文化需要辯證看待，不能將以利益為聯(lián)結的小團伙、山頭主義同開誠合作、積極陽光的健康人際關系相混淆，必須持續(xù)營造合作共贏、團結凝聚的行政文化，有效合規(guī)吸納工作資源的社會力量補充。

當然，“厚愛”絕不是“好人主義”。新修訂的《推進領導干部能上能下規(guī)定》明確提出，在反腐敗斗爭取得重大勝利的同時，那些不擔當、不作為、亂作為但還未嚴重到違紀違法程度的干部已經(jīng)成為阻礙事業(yè)進一步發(fā)展的難題，對待這樣的少數(shù)群體不適宜繼續(xù)寬容對待，而是要鼓勵各級各地組織人事部門以“敢下”“能下”“真下”的態(tài)度，以制度的剛性約束倒逼干部擔當作為，推動形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的用人導向和政治文化。

（四）打破“預期天花板”，建立多樣化激勵方式

依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當個體的生存、安全、社交需要得到滿足后，就會渴望得到尊重以及實現(xiàn)自我價值。對干部來說，晉升很大程度上就意味著得到社會認可與實現(xiàn)個人價值。在“學而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)思想影響下，不少干部將仕途升遷作為衡量個人成功與否的重要標準。晉升預期受阻受限導致干部產(chǎn)生消極情緒。對此，一是要優(yōu)化選拔任用的規(guī)則程序，如不斷解決公務員職務與職級并行制度施行中的一些新問題，厘清職務與職級之間的關系，減少實職與虛職在工作付出與工作回報之比存在的差距，避免出現(xiàn)“實職不如虛職”的心理落差感；也需要增強選人用人的公平公正公開性，杜絕“任人唯親”與“排資論輩”，體現(xiàn)實干實績實效導向。二是要建立多元化的激勵方式，如設置愿景激勵、社會贊許、表彰榮譽等，用精神層面的激勵調動干部工作的積極性。特別是要促進人民群眾對干部的理解與支持，積極創(chuàng)設可以接受人民群眾正向反饋的渠道和途徑，提升干部的工作成就感與自我價值感，從而增強干部的工作主動性。

（五）回應現(xiàn)實問題，消減非必要工作壓力

訪談中也發(fā)現(xiàn)，部分干部確實面臨著經(jīng)濟方面等現(xiàn)實問題的壓力。針對這些干部，僅僅依靠精神方面的激勵是不夠的，還需要改善干部薪酬待遇和減輕現(xiàn)實工作壓力。一方面，緊貼外部勞動力市場的工資水平，實現(xiàn)干部工資水平與國民經(jīng)濟社會發(fā)展狀況相一致，對長期在基層和艱苦邊遠地區(qū)工作的干部多給予工資福利上的政策傾斜，如采取發(fā)放工作補貼、單項工作獎勵、特殊榮譽獎等措施，幫助干部解決生活上的壓力，緩解工作上的“后顧之憂”。

另一方面，切實糾治形式主義、留痕主義及層層加碼等問題，為基層干部減負松綁。首先，要從思想方面入手，就部分干部存在的作風不實問題開展談心談話、加強教育引導，對嚴重的形式主義問題加大查處力度和通報曝光力度，形成震懾作用。其次，還要從制度上找原因，嚴格控制各種類型監(jiān)督檢查的總量與頻次，精文減會，規(guī)范層層開會、重復開會，杜絕無實質意義的會議，借助網(wǎng)絡技術優(yōu)化簡化辦事程序，減輕基層干部非必要的工作壓力，保持其為人民群眾辦實事的熱情。

六、結論與展望

本文針對干部群體中出現(xiàn)的“不作為”“精神懈怠”“躺平”“佛系”等現(xiàn)象，以職業(yè)倦怠視角為切入點，開展深度訪談并采用扎根理論方法展開質性研究，識別出影響干部職業(yè)倦怠的五個主要因素：官場文化、制度規(guī)范、工作特點、社會環(huán)境以及個體特征。其中前四點為環(huán)境因素，體現(xiàn)了文化性時代性因素，解釋了干部在中國情境下產(chǎn)生職業(yè)倦怠的獨特因素；個體特征為個人因素，不同個體在相同或者不同環(huán)境中會產(chǎn)生不同的倦怠水平。基于此，研究構建了干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實邏輯模型，并在此基礎上提出實踐治理路徑，包括從“關鍵少數(shù)”重點突破、增強制度彈性空間、增設正向反饋激勵、減緩非必要工作壓力等方面入手，推動干部“心理空間場”正性體驗增強與負性體驗消減雙向進行，從而破解干部職業(yè)倦怠問題。

本研究準確識別了中國情境下影響干部職業(yè)倦怠的環(huán)境因素，構建了更具解釋力的干部職業(yè)倦怠現(xiàn)實邏輯模型，為治理路徑提供了客觀依據(jù)。但干部職業(yè)倦怠的產(chǎn)生仍舊是一個“黑箱”，具有復雜的內在生成機制。在今后的研究中，還需要深入探究干部“心理空間場”發(fā)揮作用的相關機制，解析環(huán)境因素與個體因素的交互作用關系，以及通過微觀實證研究探討相關中介變量和調節(jié)變量對干部職業(yè)倦怠形成所產(chǎn)生的影響作用，從而更加全面地了解職業(yè)倦怠產(chǎn)生的內在心理機制。

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