黃軒昊，劉思義，魯威朝，陳漢文

(1.福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，福建 福州 350108；2.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院，北京 100029；3.中證金融研究院，北京 100033；4.南京審計(jì)大學(xué)內(nèi)部審計(jì)學(xué)院，江蘇 南京 211815)

一、引 言

2018年5月23日，在中央審計(jì)委員會(huì)第一次會(huì)議中，習(xí)近平總書記指出，要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，調(diào)動(dòng)內(nèi)部審計(jì)和社會(huì)審計(jì)的力量，增強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督合力。(1)詳見中央紀(jì)委國(guó)家監(jiān)委網(wǎng)站：https：∥www.ccdi.gov.cn/toutu/201805/t20180524_172516.html。根據(jù)國(guó)際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)(IIA)最新修訂實(shí)施的《國(guó)際內(nèi)部審計(jì)專業(yè)實(shí)務(wù)框架》與中國(guó)內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)頒布的《內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則》，內(nèi)部審計(jì)以確認(rèn)與咨詢?yōu)槁毮?，審查與評(píng)價(jià)組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)與控制過程，并延伸至更多管理領(lǐng)域。因此，內(nèi)部審計(jì)是維持公司股東與管理層這一受托責(zé)任關(guān)系平衡的控制機(jī)制[1][2]。在企業(yè)內(nèi)部，提升高管契約有效性能夠緩解內(nèi)部代理問題[3][4]。其中，薪酬水平與薪酬業(yè)績(jī)敏感性是薪酬契約設(shè)計(jì)的核心問題[5]，中國(guó)證監(jiān)會(huì)2018年修訂的《上市公司治理準(zhǔn)則》強(qiáng)調(diào)，“上市公司應(yīng)當(dāng)建立薪酬與公司績(jī)效、個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系的機(jī)制，以吸引人才，保持高級(jí)管理人員和核心員工的穩(wěn)定”，并明確指出，確定經(jīng)理人的薪酬與其他激勵(lì)方式時(shí)應(yīng)當(dāng)以績(jī)效評(píng)價(jià)作為依據(jù)。Core 等(1999)[6]指出，代理問題更為嚴(yán)重的企業(yè)中，管理層往往得到更高的報(bào)酬，公司卻無法收獲更好的業(yè)績(jī)，因而薪酬業(yè)績(jī)敏感性是改善激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵因素。針對(duì)這一問題，不少研究從股權(quán)性質(zhì)[7]、內(nèi)部控制[8]、股權(quán)投資類型[9]、控制鏈長(zhǎng)度[5]等角度揭示了對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響，但囿于數(shù)據(jù)的可獲得性，對(duì)于內(nèi)部審計(jì)這一監(jiān)督機(jī)制如何影響高管薪酬契約有效性，相關(guān)問題尚未得到研究。從內(nèi)部審計(jì)的職能上看，有效的內(nèi)部審計(jì)落實(shí)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)與糾正財(cái)務(wù)報(bào)表的舞弊行為，約束管理層在薪酬契約設(shè)計(jì)時(shí)的行為，并且能夠?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)提供合理性建議。因此，促進(jìn)內(nèi)部審計(jì)職能發(fā)揮，能夠?yàn)槠髽I(yè)制定合理有效的高管薪酬政策提供支持。

近年來，內(nèi)部審計(jì)相關(guān)制度逐步健全，然而在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，內(nèi)部審計(jì)的功能發(fā)揮尚存提升空間。首先，從內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置模式上，不少企業(yè)采用的管理層與董事會(huì)的雙重領(lǐng)導(dǎo)模式導(dǎo)致內(nèi)部審計(jì)對(duì)管理層的監(jiān)督力度相對(duì)削弱；其次，從內(nèi)部審計(jì)職能定位上，如何兼顧確認(rèn)與咨詢兩項(xiàng)職能，以保證監(jiān)督力的同時(shí)促進(jìn)內(nèi)部審計(jì)服務(wù)于企業(yè)提質(zhì)增效仍需探索。理論研究上，內(nèi)部審計(jì)的研究還較為有限，主要集中于分析對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的鑒證作用，如發(fā)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)機(jī)制能夠降低企業(yè)的盈余管理水平、減少外部審計(jì)費(fèi)用[10][11]，關(guān)于發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)職能增強(qiáng)公司治理水平的研究十分缺乏。審計(jì)監(jiān)督的全覆蓋實(shí)踐需要內(nèi)部審計(jì)從廣度上能夠覆蓋被審計(jì)對(duì)象完整業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從深度上能夠揭示問題、提出有效的審計(jì)意見。因此，在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐需求驅(qū)動(dòng)之下，推動(dòng)內(nèi)部審計(jì)理論研究發(fā)展，特別是探究全流程的高質(zhì)量?jī)?nèi)部審計(jì)能否在企業(yè)治理層面發(fā)揮職能，具有一定的指導(dǎo)意義。基于此，本文利用中央企業(yè)內(nèi)部審計(jì)發(fā)展問卷調(diào)查結(jié)果，從事前、事中、事后三個(gè)維度探究高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)能否促進(jìn)上市公司的薪酬業(yè)績(jī)敏感性提升，進(jìn)而跟蹤內(nèi)部審計(jì)的全流程監(jiān)督效果。

本文可能的創(chuàng)新在于以下方面：第一，基于內(nèi)部審計(jì)實(shí)踐與理論相互促進(jìn)的需求，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)在改善薪酬契約方面的治理功能?，F(xiàn)有內(nèi)部審計(jì)的實(shí)證研究集中于內(nèi)部審計(jì)提升財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的作用及衍生影響，本文的研究結(jié)論將內(nèi)部審計(jì)職能發(fā)揮拓展至公司治理層面。第二，從事前、事中、事后全流程視角探究?jī)?nèi)部審計(jì)的功能發(fā)揮，全面考察內(nèi)部審計(jì)工作的作用方式。本文不僅關(guān)注了內(nèi)部審計(jì)人力資源投入，還考察了內(nèi)部審計(jì)執(zhí)行的項(xiàng)目活動(dòng)以及內(nèi)部審計(jì)成果利用，對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作的考察更為全面而深入。第三，從內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督機(jī)制視角，豐富了高管薪酬契約影響因素的研究，發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)是優(yōu)化薪酬管理的重要機(jī)制。第四，本文的結(jié)論具有一定的現(xiàn)實(shí)政策意義。研究結(jié)果肯定了內(nèi)部審計(jì)的政策價(jià)值，表明高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)有助于建立國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)型薪酬體系，提高對(duì)國(guó)企高管的監(jiān)督效率，為完善國(guó)有企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制、突出高質(zhì)量發(fā)展導(dǎo)向提供切實(shí)可行的方式借鑒。

二、理論分析與研究假說

國(guó)有企業(yè)的高管薪酬問題長(zhǎng)期以來受到社會(huì)關(guān)注。2015年9月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，指出完善現(xiàn)代企業(yè)制度，應(yīng)當(dāng)實(shí)行與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度，對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)自2019年4月1日起施行的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》則要求，對(duì)央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核應(yīng)堅(jiān)持業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)約束緊密結(jié)合的原則，建立與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化激勵(lì)約束機(jī)制。這些政策規(guī)定反映了優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬體制，提升國(guó)企高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性是完善國(guó)有企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的重要突破口。基于有效契約觀，良好的高管薪酬體系能夠抑制管理層的私利行為，促進(jìn)管理層激勵(lì)[5][12]。然而，根據(jù)管理層權(quán)力理論，管理層有能力利用自身權(quán)力影響薪酬制定過程以滿足個(gè)人利益追求，導(dǎo)致完全有效的薪酬契約難以實(shí)現(xiàn)[13][14]。因此，企業(yè)采取多種途徑提升薪酬契約的有效性，加強(qiáng)對(duì)管理層的監(jiān)督力度與激勵(lì)實(shí)效。一種方式是股東或最終控制人參與公司薪酬制度的制定，例如國(guó)資委通過制定規(guī)范性文件要求其管轄范圍的公司遵照形成薪酬方案與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式[5]。另一種方式則是推動(dòng)內(nèi)部治理機(jī)制的建立，如有效的內(nèi)部控制制度能夠提升公司的信息質(zhì)量，并減少管理層私利動(dòng)機(jī)對(duì)薪酬制定過程的干涉[8]。但由于信息不對(duì)稱與交易成本等因素的存在，股東或最終控制人獲取有效信息的難度增大，難以對(duì)管理層形成直接監(jiān)督，而部分內(nèi)部治理機(jī)制則缺乏實(shí)質(zhì)上的獨(dú)立性。

相比之下，內(nèi)部審計(jì)具備確認(rèn)與咨詢兩大職能，當(dāng)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)具有充分的專業(yè)人員、執(zhí)行更多項(xiàng)目活動(dòng)并進(jìn)行有效反饋，有利于提升內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性與權(quán)威性以形成管理層監(jiān)督，同時(shí)利用審計(jì)委員會(huì)的專業(yè)性發(fā)揮咨詢建議功能。因此，積極發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)在國(guó)企改革與發(fā)展進(jìn)程中的作用具有重要意義。秦榮生(2009)[15]認(rèn)為，審計(jì)過程的轉(zhuǎn)型升級(jí)應(yīng)推動(dòng)內(nèi)部審計(jì)對(duì)業(yè)務(wù)及管理全過程實(shí)施覆蓋。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)全過程審計(jì)的實(shí)踐更多體現(xiàn)在混合所有制改革的全過程監(jiān)督與重大事項(xiàng)的全過程跟蹤審計(jì)。事實(shí)上，內(nèi)部審計(jì)部門通過將日常監(jiān)督與審計(jì)項(xiàng)目監(jiān)督相結(jié)合，實(shí)行事前預(yù)防、事中執(zhí)行與事后反饋的全流程工作模式，能夠更為及時(shí)地掌握監(jiān)督對(duì)象情況，使內(nèi)部審計(jì)工作發(fā)揮實(shí)效。因此，本文認(rèn)為，基于全過程管理模式的內(nèi)部審計(jì)有利于約束管理層行為，建立更為有效的薪酬機(jī)制，提升高管的薪酬績(jī)效敏感性。

從事前審計(jì)資源投入的角度來看，審計(jì)部門的規(guī)模更大、聘用的專業(yè)人士更多，有利于擴(kuò)大監(jiān)督范圍并增強(qiáng)監(jiān)督力，抑制管理層的私利行為。當(dāng)內(nèi)部審計(jì)部門具備更多專業(yè)人員，能夠提升內(nèi)審部門執(zhí)行權(quán)力，高管干預(yù)薪酬契約制定的權(quán)力相對(duì)降低，使薪酬契約設(shè)定更為有效、與業(yè)績(jī)的敏感性更強(qiáng)。內(nèi)部審計(jì)部門的規(guī)模是影響審計(jì)質(zhì)量的重要因素[10][16]，當(dāng)內(nèi)部審計(jì)部門被分配的資源更多時(shí)具有更強(qiáng)的獨(dú)立性，部門人員不容易受到收買或與高管形成合謀，有利于保證薪酬契約制定過程公正有效。同時(shí)，制定科學(xué)的薪酬契約需要充分的調(diào)查成本與信息成本，內(nèi)部審計(jì)部門以公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息為監(jiān)督對(duì)象，更容易獲取公司的有效信息，因此投入資源更多的內(nèi)審部門能夠進(jìn)一步降低薪酬契約制定過程的調(diào)查與決策成本，以促進(jìn)有效契約形成。此外，人力資源之間的規(guī)模效應(yīng)促進(jìn)內(nèi)部審計(jì)部門通過直接溝通與協(xié)作對(duì)管理層的受托責(zé)任履行情況作出更合理的評(píng)價(jià)，使高管薪酬獎(jiǎng)勵(lì)更加符合公司實(shí)際業(yè)績(jī)。

從事中審計(jì)活動(dòng)執(zhí)行的角度來看，執(zhí)行的審計(jì)項(xiàng)目活動(dòng)越多，越有利于降低高管在薪酬契約執(zhí)行時(shí)的自利動(dòng)機(jī)，提升薪酬業(yè)績(jī)敏感性。蔡春等(2009)[17]、Prawitt等(2009)[10]、Abbott等(2016)[16]發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)有利于減少盈余操控行為、提升財(cái)務(wù)報(bào)告的可信性。內(nèi)部審計(jì)部門開展更多的項(xiàng)目監(jiān)督活動(dòng)，能夠優(yōu)化公司的信息環(huán)境，不僅使董事會(huì)或薪酬委員會(huì)在制定薪酬契約時(shí)能夠依據(jù)更可靠的信息，也促進(jìn)了薪酬契約執(zhí)行與監(jiān)督時(shí)的有效性。內(nèi)審部門執(zhí)行更多的項(xiàng)目活動(dòng)能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)現(xiàn)并糾正內(nèi)部控制缺陷[18]?！兜?201號(hào)內(nèi)部審計(jì)具體準(zhǔn)則——內(nèi)部控制審計(jì)》明確了內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)依據(jù)內(nèi)部控制五要素的要求審查內(nèi)部控制運(yùn)行情況，因而充分的項(xiàng)目活動(dòng)通過加強(qiáng)內(nèi)部控制力度，使管理層通過自身權(quán)力影響薪酬的程度得到降低。另外，內(nèi)部審計(jì)具有咨詢職能，利用各類效益審計(jì)、基本建設(shè)審計(jì)等項(xiàng)目活動(dòng)，有助于通過優(yōu)化投資項(xiàng)目評(píng)價(jià)，約束管理層的非效率投資行為，促進(jìn)形成以公司業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的高管評(píng)價(jià)機(jī)制。

從事后審計(jì)結(jié)果反饋的角度來看，當(dāng)內(nèi)部審計(jì)人員及時(shí)反饋工作過程發(fā)現(xiàn)的問題，且有關(guān)建議得到積極采納，能夠提升管理層監(jiān)督力度，改善高管薪酬契約的有效執(zhí)行?！兜?202號(hào)內(nèi)部審計(jì)具體準(zhǔn)則——績(jī)效審計(jì)》要求內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員對(duì)本組織經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)。隨著內(nèi)部審計(jì)工作在國(guó)企內(nèi)部更加集中與高效、內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量逐步提升[19]。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)及時(shí)反饋問題能夠避免會(huì)計(jì)信息在生產(chǎn)和傳遞過程的扭曲，規(guī)范高管薪酬制定過程，并利用檢查結(jié)果向股東或董事會(huì)反饋高管薪酬水平是否反映了所觀測(cè)的業(yè)績(jī)或管理層努力程度，進(jìn)而提升薪酬業(yè)績(jī)敏感性。同時(shí)，由于內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)在組織架構(gòu)中的特殊地位，通過內(nèi)部審計(jì)結(jié)果的信息反饋，有助于增進(jìn)管理層與股東和董事會(huì)之間的交流溝通，減小有效信息的獲取成本，提高業(yè)績(jī)衡量的準(zhǔn)確性與薪酬水平的合理性。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量越好，高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高。

具體地，根據(jù)內(nèi)部審計(jì)全流程監(jiān)督作用，本文提出如下子假設(shè)：

H1a：內(nèi)部審計(jì)事前資源投入越多，高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高。

H1b：內(nèi)部審計(jì)事中項(xiàng)目活動(dòng)越多，高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高。

H1c：內(nèi)部審計(jì)事后結(jié)果反饋越多，高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

中國(guó)內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)針對(duì)中央企業(yè)2014—2017年內(nèi)部審計(jì)發(fā)展?fàn)顩r組織開展問卷調(diào)查，因而本文選取2014—2017年A股上市中央企業(yè)為樣本，參考現(xiàn)有政府審計(jì)對(duì)于央企集團(tuán)下屬上市公司影響的文獻(xiàn)[20][21]，將各個(gè)中央企業(yè)集團(tuán)的內(nèi)部審計(jì)數(shù)據(jù)與上市公司層面數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匹配。內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量數(shù)據(jù)來源于中央企業(yè)內(nèi)部審計(jì)發(fā)展問卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果，其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以及經(jīng)營(yíng)與治理特征數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)(CSMAR)。本文根據(jù)以下條件對(duì)樣本進(jìn)行篩選：剔除金融行業(yè)上市公司；剔除ST上市公司；剔除其他變量存在缺失的樣本。最終得到353個(gè)觀測(cè)值。為消除極端值影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行首尾各1%的縮尾(Winsorize)處理。

(二)變量定義

1.內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量。囿于數(shù)據(jù)的可獲得性，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量的衡量主要基于事前視角的測(cè)度，以靜態(tài)指標(biāo)為主，主要關(guān)注內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)與內(nèi)部審計(jì)人員的特征。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)方面，學(xué)者從機(jī)構(gòu)的規(guī)模與獨(dú)立性展開，如內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的人員儲(chǔ)備以及資金花費(fèi)[10][11][16]、內(nèi)部審計(jì)部門是否隸屬于董事會(huì)[2][11][22]。內(nèi)部審計(jì)人員方面，研究關(guān)注了內(nèi)部審計(jì)人員的勝任能力，體現(xiàn)為內(nèi)部審計(jì)人員的經(jīng)驗(yàn)、執(zhí)業(yè)資格證書、教育程度、接受訓(xùn)練的時(shí)長(zhǎng)等[2][10][18]，也有學(xué)者從內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的個(gè)人特征展開，如負(fù)責(zé)人性別、年齡、專業(yè)能力或監(jiān)察能力等[23][24][25]。這部分研究主要基于事前指標(biāo)對(duì)內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量進(jìn)行衡量，對(duì)于內(nèi)部審計(jì)的事中實(shí)際活動(dòng)以及事后結(jié)果反饋的動(dòng)態(tài)過程則關(guān)注較少。

中國(guó)內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)開展了中央企業(yè)內(nèi)部審計(jì)發(fā)展問卷調(diào)查，問卷涵蓋了2014—2017年中央企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)及人員配置、審計(jì)項(xiàng)目活動(dòng)以及內(nèi)部審計(jì)反饋情況，本文利用該調(diào)查結(jié)果衡量?jī)?nèi)部審計(jì)質(zhì)量，能夠增強(qiáng)對(duì)內(nèi)部審計(jì)事中活動(dòng)以及事后反饋的關(guān)注，更好地反映中央企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的全流程監(jiān)督過程。因此，本文從內(nèi)部審計(jì)事前、事中、事后三個(gè)維度考察內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量，具體定義如下：(1)內(nèi)部審計(jì)資源投入(IAQ_R)，通過內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的人員規(guī)模衡量；(2)內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目活動(dòng)(IAQ_A)，以內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)當(dāng)年開展的審計(jì)項(xiàng)目數(shù)量衡量；(3)內(nèi)部審計(jì)結(jié)果反饋(IAQ_F)，通過內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)當(dāng)年提出的建議并得到采納的數(shù)量度量。回歸時(shí)對(duì)以上度量結(jié)果進(jìn)行對(duì)數(shù)處理，當(dāng)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)人員數(shù)量越多、當(dāng)年開展的項(xiàng)目數(shù)量越多以及提出建議得到采納的數(shù)量越多，表示內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量越好。

2.薪酬業(yè)績(jī)敏感性。借鑒多數(shù)學(xué)者的做法，本文通過建立模型，基于公司業(yè)績(jī)與高管薪酬之間的回歸系數(shù)反映薪酬業(yè)績(jī)敏感性。參考方軍雄(2009)[26]、吳育輝和吳世農(nóng)(2010)[27]、王會(huì)娟和張然(2012)[9]等學(xué)者的研究，通過薪酬最高的前三名高管平均薪酬的自然對(duì)數(shù)衡量高管薪酬(Pay)，以總資產(chǎn)回報(bào)率(ROA)衡量公司業(yè)績(jī)水平。

(三)研究模型

根據(jù)現(xiàn)有研究的做法[8][22]，本文構(gòu)建了如下模型：

Payit=α0+α1IAQit+α2IAQit*ROAit+α3ROAit+α4SIZEit+α5LEVit+α6GROWit+α7TOPit

+α8DUALit+α9INDRit+α10MHOLDit+α11BIGNit+α12OCFVOLit+∑Yeari+∑Industryit

+εit

(1)

如模型(1)所示，IAQ表示內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量，分別從內(nèi)部審計(jì)事前資源投入(IAQ_R)、事中項(xiàng)目活動(dòng)(IAQ_A)與事后結(jié)果反饋(IAQ_F)三個(gè)角度進(jìn)行考察；Pay與ROA分別表示高管的薪酬水平與公司業(yè)績(jī)，回歸后兩者之間的系數(shù)則體現(xiàn)為薪酬業(yè)績(jī)敏感性。本文建立IAQ與ROA的交乘項(xiàng)，預(yù)計(jì)α2顯著為正，即高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)有助于提升高管薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性。本文還控制了上市公司的財(cái)務(wù)特征、公司治理特征等控制變量，具體定義見表1。

表1 變量定義

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2是描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。高管薪酬取對(duì)數(shù)后的平均值與中位數(shù)分別為13.490與13.420，反映了多數(shù)公司高管薪酬水平低于整體均值，但個(gè)別公司薪酬水平較高。高管薪酬以及內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量事前、事中、事后三個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.572、1.026、1.710與1.292，反映了樣本公司的高管薪酬存在較大差異，各維度內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量均具有一定的區(qū)分度，這為本文研究其相互關(guān)系提供了基礎(chǔ)。其他控制變量的結(jié)果與現(xiàn)有研究大致相似。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

(二)多元回歸分析

不同維度內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的多元回歸分析結(jié)果如表3所示，為了避免公司維度層面的聚類效應(yīng)，本文所有回歸均對(duì)標(biāo)準(zhǔn)誤按公司層面進(jìn)行了Cluster處理(2)考慮到控制變量可能存在的共線性問題，本文還計(jì)算了各變量的方差膨脹因子(不包含交乘項(xiàng))。除了資產(chǎn)變量之外(方差膨脹因子介于2和3之間)，其他變量對(duì)應(yīng)的方差膨脹因子均小于2，變量之間不存在明顯的多重共線性問題。。由表3可知，內(nèi)部審計(jì)事前、事中以及事后各個(gè)維度的質(zhì)量與公司業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)均顯著為正，驗(yàn)證了本文的假設(shè)H1a、H1b與H1c。結(jié)果表明，當(dāng)內(nèi)部審計(jì)部門的人員配置越充分、開展的項(xiàng)目活動(dòng)越多，以及內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)提出的建議得到采納的越多，公司管理層的薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)程度就越高，進(jìn)而推動(dòng)高管薪酬評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)相掛鉤，提升了企業(yè)薪酬契約的有效性。因此，高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)能夠從多個(gè)維度改善中央企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、約束管理層的行為，使得對(duì)高管的評(píng)價(jià)更加合理有效。

表3 內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性

(三)內(nèi)生性檢驗(yàn)與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文通過以下方法進(jìn)行內(nèi)生性與穩(wěn)健性檢驗(yàn)：(1)PSM匹配。根據(jù)事前、事中、事后內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量的中位數(shù)，通過1∶1不放回抽樣生成三組匹配樣本，分別檢驗(yàn)內(nèi)部審計(jì)各個(gè)維度的質(zhì)量與高管薪酬敏感性的關(guān)系。(2)Heckman兩階段模型。建立Heckman兩階段自選擇矯正模型進(jìn)行檢驗(yàn)。第一階段將反映各個(gè)維度內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量高低的虛擬變量(3)各維度內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量的虛擬變量通過年度中位數(shù)劃分后生成。，對(duì)一系列影響內(nèi)部審計(jì)的因素回歸，借鑒劉國(guó)常和郭慧(2008)[28]的研究，選擇相關(guān)內(nèi)部審計(jì)影響因素，利用Probit回歸后生成逆米爾斯比代入模型中進(jìn)行第二階段回歸，以修正自選擇問題。(3)替換高管薪酬的衡量方式。變更高管薪酬變量衡量為所有高管平均薪酬的自然對(duì)數(shù)以及前三名董事薪酬的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)。(4)替換內(nèi)部審計(jì)衡量指標(biāo)。事前維度上，以內(nèi)部審計(jì)人員對(duì)數(shù)與公司員工對(duì)數(shù)的比值這一相對(duì)數(shù)指標(biāo)作為替代變量(4)為了避免部分公司員工數(shù)量較少導(dǎo)致比值異常高的情形，該檢驗(yàn)剔除員工數(shù)量少于1000人的樣本。；事中維度上，采用與管理層監(jiān)督相關(guān)性更強(qiáng)的內(nèi)部控制審計(jì)項(xiàng)目數(shù)量進(jìn)行檢驗(yàn)；事后維度上，設(shè)置一個(gè)虛擬變量，若企業(yè)當(dāng)年提出建議被采納數(shù)較多(處于樣本前60%)，且公司內(nèi)審部門當(dāng)年提出過行政處罰建議或向司法機(jī)關(guān)移送過案件時(shí)取1，否則取0，以避免內(nèi)部審計(jì)人員可能只提出較好實(shí)現(xiàn)的建議而導(dǎo)致采納數(shù)量更多的情形。(5)控制管理層特征因素?？紤]到管理層自身特征對(duì)總體薪酬以及薪酬制度設(shè)計(jì)的影響，增加控制有關(guān)高管特征因素，包括管理層平均年齡水平與男性高管在管理層所占比重。通過上述檢驗(yàn)，本文的主要結(jié)果仍然保持穩(wěn)健(限于篇幅，檢驗(yàn)結(jié)果略，作者備索)。

五、進(jìn)一步分析

(一)內(nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的替代關(guān)系

內(nèi)部審計(jì)與注冊(cè)會(huì)計(jì)師的外部審計(jì)均為強(qiáng)化企業(yè)監(jiān)督、約束管理層行為的重要方式。《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)準(zhǔn)則第 1411號(hào)——利用內(nèi)部審計(jì)人員的工作》強(qiáng)調(diào)注冊(cè)會(huì)計(jì)師與內(nèi)部審計(jì)人員的互動(dòng)、協(xié)調(diào)與溝通對(duì)完善審計(jì)質(zhì)量的重要作用。不少研究也考察了內(nèi)部審計(jì)與外部注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)之間的協(xié)調(diào)作用[11][29][30]，發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)工作有助于減小外部審計(jì)工作的范圍，從而起到降低外部審計(jì)費(fèi)用的作用。因此，內(nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)存在著相互替代的關(guān)系。

本文將基于不同外部審計(jì)質(zhì)量分組檢驗(yàn)內(nèi)部審計(jì)與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性之間的關(guān)系，外部審計(jì)質(zhì)量通過是否由國(guó)內(nèi)十大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)進(jìn)行衡量?；貧w結(jié)果如表4所示，當(dāng)外部審計(jì)質(zhì)量較高時(shí)，內(nèi)部審計(jì)對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響不顯著，而當(dāng)外部審計(jì)質(zhì)量較低時(shí)，高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)能夠在事前、事中、事后三個(gè)維度顯著加強(qiáng)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性。結(jié)果反映了內(nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)存在一定的替代關(guān)系，即內(nèi)部審計(jì)能夠在外部審計(jì)質(zhì)量不足時(shí)起到更明顯的監(jiān)督作用。

表4 內(nèi)部審計(jì)、外部審計(jì)質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性

(二)管理層權(quán)力如何影響內(nèi)部審計(jì)職能發(fā)揮

權(quán)力較大的管理者具有更強(qiáng)的能力與動(dòng)機(jī)影響薪酬契約設(shè)計(jì)而對(duì)自身更為有利[5]，容易導(dǎo)致薪酬水平與業(yè)績(jī)的相關(guān)程度更低。因此，如果內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督能夠有效約束管理層的私利行為，當(dāng)管理層權(quán)力較高時(shí)，應(yīng)當(dāng)更有效地發(fā)揮其職能作用并促進(jìn)薪酬契約合理性的提升。本文選取CEO變更事件為切入點(diǎn)反映管理層權(quán)力變化。當(dāng)CEO發(fā)生變更，可能對(duì)前任高管的非效率決策進(jìn)行修正以改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[31]，并且新任CEO干預(yù)董事會(huì)決策與契約設(shè)計(jì)的程度較低，因而在CEO變更期間薪酬制度更為有效。本文預(yù)計(jì)，高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)將在未發(fā)生CEO變更的年度發(fā)揮更大的作用，以抑制管理層權(quán)力對(duì)薪酬契約的影響。

根據(jù)企業(yè)當(dāng)年是否發(fā)生CEO變更進(jìn)行分組檢驗(yàn)的結(jié)果如表5所示，結(jié)果顯示，各維度內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的正向影響僅存在于CEO未發(fā)生變更組中，而在CEO發(fā)生變更組中則不顯著，結(jié)果符合預(yù)期。這表明管理層權(quán)力影響了企業(yè)薪酬契約制定，而高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)能夠緩解管理層權(quán)力引起的薪酬利益驅(qū)動(dòng)行為。

表5 內(nèi)部審計(jì)、CEO變更與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性

(三)內(nèi)部審計(jì)能否抑制高管過高薪酬

高管巨額薪酬引起社會(huì)的廣泛關(guān)注，管理層與普通員工之間日益增加的薪酬差距也被認(rèn)為是分配不公平的體現(xiàn)?！蛾P(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》與《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》等規(guī)范性文件的出臺(tái)，意在降低高管的畸高薪酬，減小薪酬分配差距。但基于人力資本理論，高管獲得高薪酬是對(duì)其更強(qiáng)的個(gè)人能力的獎(jiǎng)賞，Lazear和Rosen(1981)[32]通過錦標(biāo)賽理論解釋，當(dāng)公司內(nèi)部薪酬差距更大時(shí)，低薪酬水平的員工能夠受到更大的激勵(lì)作用而爭(zhēng)取高額薪酬水平。因此，從管理層權(quán)力理論上看，內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目活動(dòng)通過建立科學(xué)合理的薪酬評(píng)價(jià)體系，降低管理層尋租導(dǎo)致的超額薪酬，并減小企業(yè)內(nèi)部薪酬分配差距。但內(nèi)部審計(jì)具有咨詢職能，并將提升企業(yè)的總體效益作為重要目標(biāo)之一，也可能建議管理層保持一定的薪酬差距以增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)作用。

基于以上分析，本文進(jìn)一步檢驗(yàn)內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量對(duì)超額薪酬和薪酬差距的影響，結(jié)果如表6所示。超額薪酬(OVERPAY)通過將薪酬最高前三名高管的平均薪酬水平對(duì)公司規(guī)模、負(fù)債比率、資產(chǎn)報(bào)酬率、上年資產(chǎn)報(bào)酬率和托賓Q值等變量回歸后得到的殘差進(jìn)行衡量[33]。薪酬差距(PAYGAP)通過公司內(nèi)部高管薪酬與員工薪酬的比值衡量，其中員工薪酬通過支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金減去管理者薪酬后除以非管理層員工數(shù)量計(jì)算得出[34]?；貧w結(jié)果顯示，內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量的事前與事中維度均能夠顯著降低管理層超額薪酬與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，但內(nèi)部審計(jì)事后結(jié)果反饋對(duì)兩者的影響均不顯著。結(jié)果表明，高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)能夠通過更多的資源投入與項(xiàng)目活動(dòng)提升監(jiān)督力，抑制管理層過高的薪酬并縮小內(nèi)部薪酬差距，有助于協(xié)同有關(guān)部門政策落實(shí)以實(shí)現(xiàn)薪酬管制目標(biāo)。

表6 內(nèi)部審計(jì)與超額薪酬和薪酬差距

(四)內(nèi)部審計(jì)能否降低薪酬粘性

薪酬粘性反映為高管薪酬與業(yè)績(jī)之間的非對(duì)稱關(guān)系，即高管薪酬在業(yè)績(jī)?cè)黾訒r(shí)的邊際增加量大于業(yè)績(jī)降低時(shí)的邊際減少量。研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)和美國(guó)上市公司的高管薪酬均存在粘性的現(xiàn)象[26][35]。如果高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)能夠?qū)档透吖苄匠暾承援a(chǎn)生直接影響，那么在企業(yè)的業(yè)績(jī)降低時(shí)，內(nèi)部審計(jì)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響應(yīng)更加顯著。

針對(duì)這一問題，將樣本分為當(dāng)年業(yè)績(jī)下降與業(yè)績(jī)上升兩組，結(jié)果如表7所示。從內(nèi)部審計(jì)各個(gè)維度的回歸結(jié)果上看，內(nèi)部審計(jì)對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響在業(yè)績(jī)上升時(shí)均更為顯著，表明內(nèi)部審計(jì)在降低高管薪酬粘性方面的作用較為有限。綜合前述研究結(jié)果可知，內(nèi)部審計(jì)對(duì)高管薪酬契約有效性的作用突出體現(xiàn)在抑制過高的高管薪酬方面，反映為降低高管的超額薪酬、縮小與員工的薪酬差距，以及在業(yè)績(jī)上升時(shí)促進(jìn)高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，避免高管獲取過高的薪酬，這與國(guó)有企業(yè)“限薪令”的薪酬管制要求相符合。然而，高管的薪酬粘性仍然較強(qiáng)，如何通過內(nèi)部機(jī)制降低國(guó)企高管薪酬粘性，從而在薪酬層面對(duì)業(yè)績(jī)不佳的管理者形成威懾作用，仍然需要政策制定者與企業(yè)治理層進(jìn)一步探索。

表7 內(nèi)部審計(jì)與薪酬粘性

六、結(jié)論與啟示

內(nèi)部審計(jì)是維持公司股東與管理層受托責(zé)任關(guān)系平衡的控制機(jī)制。本文利用中央企業(yè)內(nèi)部審計(jì)發(fā)展問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，實(shí)證研究?jī)?nèi)部審計(jì)如何影響高管薪酬契約有效性，試圖從治理層面分析內(nèi)部審計(jì)的全流程監(jiān)督作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部審計(jì)事前資源投入、事中項(xiàng)目活動(dòng)和事后意見反饋更多時(shí)，公司的薪酬業(yè)績(jī)敏感性顯著更高。進(jìn)一步地，內(nèi)部審計(jì)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的正面作用在外部審計(jì)監(jiān)督力較弱、管理層權(quán)力更強(qiáng)時(shí)更加顯著，同時(shí)，高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)有助于降低高管的超額薪酬與內(nèi)部薪酬差距水平，但未能發(fā)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)降低高管薪酬粘性的作用。

本文的研究結(jié)論對(duì)進(jìn)一步推動(dòng)內(nèi)部審計(jì)治理機(jī)制發(fā)展以及完善高管薪酬契約有效性提供了啟示。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著力從多個(gè)維度加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)機(jī)制建立，為內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)提供有效資源支持，擴(kuò)大內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目的實(shí)施范圍與深度，積極采納并充分利用內(nèi)部審計(jì)成果，不僅通過監(jiān)督職能遏制管理層對(duì)薪酬制定過程的干涉，同時(shí)利用咨詢職能提升高管薪酬契約的激勵(lì)實(shí)效。其次，由于內(nèi)部資源投入與項(xiàng)目執(zhí)行將導(dǎo)致成本提升，企業(yè)需權(quán)衡好強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督力度的收益與成本，企業(yè)治理層特別是審計(jì)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)積極評(píng)價(jià)內(nèi)部審計(jì)建議是否有效落實(shí)、是否有助于企業(yè)節(jié)約管理成本，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的協(xié)同作用，為外部審計(jì)師提供審計(jì)證據(jù)支持與工作協(xié)作，以降低外部審計(jì)費(fèi)用進(jìn)而提升審計(jì)整體工作效益。最后，本文檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，盡管高質(zhì)量的內(nèi)部審計(jì)降低高管異常高薪酬的作用顯著，但在降低薪酬粘性方面的影響相對(duì)有限。因此，有關(guān)政府部門與企業(yè)內(nèi)部應(yīng)積極關(guān)注業(yè)績(jī)下滑時(shí)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的合理性，著力加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督對(duì)業(yè)績(jī)不佳管理者的監(jiān)督力度，適當(dāng)增強(qiáng)中央企業(yè)管理層業(yè)績(jī)考核壓力，持續(xù)鞏固與強(qiáng)化審計(jì)監(jiān)督機(jī)制在國(guó)家治理體系中的關(guān)鍵地位。