張思彤 徐錦垚 嚴(yán)旭

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)的經(jīng)營者也日益關(guān)注人力資源管理的重要性。而人力資源管理素質(zhì)也已成為中小企業(yè)維持競爭地位的關(guān)鍵因素。目前，我國的人力資源管理工作中仍然面臨著很多困難。因此本文將深入分析我國人力資源管理所面臨的各種困難，在先前關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)文化和傳統(tǒng)人力資源管理理論相互影響的研究探討基礎(chǔ)下，進(jìn)一步研究怎樣通過建設(shè)有利于中小企業(yè)成長的現(xiàn)代企業(yè)文化，解決中小企業(yè)普遍存在的管理現(xiàn)象，從而實現(xiàn)提高企業(yè)人力資源管理業(yè)績的目的。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)發(fā)展；企業(yè)管理

一、企業(yè)文化與人力資源概述

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化是指價值觀、文化、信仰所構(gòu)成的文化環(huán)境，它在企業(yè)生活工作中體現(xiàn)在各方各面，也是企業(yè)員工言行的主要反映。企業(yè)包括了價值理念、目標(biāo)、發(fā)展理念、文化等，具有獨立性、企業(yè)本性、整體、相融性。企業(yè)還具有許多特點，具體如下：（1） 企業(yè)引導(dǎo)性功能。企業(yè)文化也在一定程度上確定了企業(yè)發(fā)展意圖，就如同人的未來發(fā)展取決于世界觀一般。企業(yè)員工通過培訓(xùn)與企業(yè)文化達(dá)成了共識，以便于更好地融入企業(yè)環(huán)境。（2） 凝聚性功能。單靠工資并不能使企業(yè)吸引人員，因為優(yōu)秀的人員也可能被其他企業(yè)以更高的工資聘用。好的員工通常很關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化中表達(dá)的發(fā)展愿望會促使他們團(tuán)結(jié)在一起，共同朝著一個方向奮斗。（3） 激勵性功能。企業(yè)精神是員工工作熱情的動力，賦予企業(yè)精神力量，充分激活企業(yè)的創(chuàng)造力。（4） 約束性功能。員工的個人價值觀可能和企業(yè)的整體價值觀出現(xiàn)嚴(yán)重偏離，因此要求員工把個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展緊密地結(jié)合，但如果僅僅依賴制度的束縛，會使員工缺乏對工作的激情，也無法提升對員工的歸屬感。而現(xiàn)代企業(yè)文化也正是克服了制度約束缺陷，通過柔性的管理方式使員工倍感企業(yè)尊重，并潛移默化地增強(qiáng)了員工的自我制約力。

2.人力資源

人力作為一項特殊資源，是指發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)和社會各項事業(yè)所必需的勞動力，具備社會化、持續(xù)性、可再生性等特點，人力資源管理工作主要涉及人力資源規(guī)劃、招募、培養(yǎng)、管理績效、工資和勞務(wù)關(guān)系等。在當(dāng)今社會，人力資本已成為評價一家企業(yè)是否具備實力的主要標(biāo)志，而人力資源管理工作也在企業(yè)發(fā)展中處于了非常關(guān)鍵的地位。人力資源管理工作一般可包括專業(yè)的人力資源部門、中高層次人力資源管理工作的實施、人員的自身發(fā)展等三個階段。人力資源的任務(wù)是招募、規(guī)劃、培養(yǎng)和吸引人員，而當(dāng)前中國的人力資源將出現(xiàn)如下趨勢。首先，人力資源管理成本的日益增加。企業(yè)要實現(xiàn)成長就離不開人員的支持，因此必須加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)。有些企業(yè)認(rèn)為對人才的投入風(fēng)險很小，但是產(chǎn)生明顯效果，可以帶來不錯的利潤。所以，很多企業(yè)不斷提高人力管理技術(shù)，并讓他們通過培訓(xùn)得到技術(shù)提升，企業(yè)可以利用他們技術(shù)的提升取得利潤，兩者實現(xiàn)互惠互利。其次，人才流動的加速。目前，不少職工總是為實現(xiàn)自身的價值而要求較高的待遇，造成企業(yè)普遍存在職工跳槽問題，人力資本的缺乏將對企業(yè)的正常經(jīng)營產(chǎn)生一定干擾，甚至損害效益。為克服這一現(xiàn)象，企業(yè)將不斷完善人才的資源措施，協(xié)助職工實現(xiàn)價值。

二、企文化在中小企業(yè)人力資源管理升級上的關(guān)鍵意義

1.營造良好的管理環(huán)境

企業(yè)文化是人力資源管理面臨的主要是人，企業(yè)文化需要人員在日常管理工作中規(guī)范自己言行，體現(xiàn)出科學(xué)的人生觀。中小企業(yè)的人力資源管理才是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃的重要基礎(chǔ)，小企業(yè)的人才才能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的總體目標(biāo)相互協(xié)調(diào)。所以，中小型企業(yè)的人力資源才能夠提供一種良好的人文環(huán)境，這也有助于企業(yè)人力資源管理的有效開展，從而改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

2.為管理績效的提升增加動力

企業(yè)文化可以調(diào)動員工的創(chuàng)意與積極性，在良好的文化背景下，企業(yè)員工能夠形成自我與企業(yè)共進(jìn)退價值觀。企業(yè)的人力資源管理工作需要合理分配資源，從而使得各個職位都可以實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，并以此推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成?？梢哉f，企業(yè)文化也能夠促使企業(yè)的員工更為主動地協(xié)助企業(yè)人力資源部門工作，并積極參加培訓(xùn)、教育等社會活動，并以此提高企業(yè)人力資源管理業(yè)績。

三、中小企業(yè)人力資源管理績效的主要問題

1.缺少完善的人力資源管理制度

當(dāng)前很多中小企業(yè)，特別是中小企業(yè)，普遍存在人才資源管理機(jī)制不完善的現(xiàn)象。由于中小企業(yè)普遍處在新企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)建階段和發(fā)展初期，企業(yè)規(guī)模相對較小，同時由于接受的條件限制，以及缺乏配備專職人力資源管理人員，使得現(xiàn)代的人力資本管理工作服務(wù)項目如人力資源規(guī)劃、工作研究、人才培訓(xùn)和發(fā)展計劃等都不能有效實施，使得勞動力資源配置的合理化目標(biāo)不能實現(xiàn)，也影響了中小企業(yè)的做大做強(qiáng)。而近年來，中國國內(nèi)的中小企業(yè)盡管導(dǎo)入了許多優(yōu)秀的經(jīng)營思想，在人力資本管理方面卻仍只是停留在工作的表面，或者只是關(guān)注于工作的某部分，還沒有構(gòu)建起統(tǒng)一的、完整的人力資本管理工作框架，使得經(jīng)營效益大打折扣。

2.人力資源管理的缺少總體方案

許多中小企業(yè)由于缺乏根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展策略制定相配套的人力資源規(guī)劃，在人才發(fā)展方面也普遍缺少前瞻性、預(yù)見性和計劃性，因此存在著許多的目光短淺行為。企業(yè)經(jīng)常被動地處理政府部門所提供的人力資源管理要求，或者走一步看一步，這樣必然會導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的盲目化。也因為沒有計劃，企業(yè)就無法做到按照總體發(fā)展策略和發(fā)展實際情況對未來的人力資源管理做出合理的預(yù)期，從而造成了人力資源管理上出現(xiàn)很多的隨意化，人才流動性加大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)運營。出現(xiàn)這個情況主要由于企業(yè)的高層經(jīng)營管理者觀念落伍，局限于節(jié)省人力資源成本的管理思路，而沒有現(xiàn)代人力資源管理知識，全無人力資源計劃的基本概念，最后造成了企業(yè)人力資源不合理計劃[1]。

3.培養(yǎng)注重程度不足，培養(yǎng)機(jī)制不夠科學(xué)

由于中小企業(yè)一般認(rèn)為對培訓(xùn)的投資需要點到為止，因此培訓(xùn)投資會提高中小企業(yè)的機(jī)會成本。在海外，對中小企業(yè)人力資本的研發(fā)與培養(yǎng)費用通常占企業(yè)總體收益的7%以下，而在中國這個支出通常低于1%。而當(dāng)前中國中小企業(yè)在培訓(xùn)方面出現(xiàn)的主要問題有以下三方面：首先，中小企業(yè)普遍沒有對培訓(xùn)意義的深刻理解，對培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容與方式都不清楚，課程也沒有合理的設(shè)計與策劃。其次，中小企業(yè)在人員培訓(xùn)方面的投入也嚴(yán)重不足。據(jù)一份對全國重點城市近一百余家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，全國約有30%以上的中小企業(yè)平均每年教學(xué)與訓(xùn)練花費在十萬元以內(nèi)，接近20%的中小企業(yè)投資在十萬到三十萬元之間。最后，由于中小企業(yè)內(nèi)部沒有科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，對小人員的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提高等缺乏具體的指導(dǎo)計劃。同時中小企業(yè)重人員使用，輕人員發(fā)展與培養(yǎng)，注重應(yīng)急性培養(yǎng)，而忽視戰(zhàn)略性發(fā)展，以致出現(xiàn)了專業(yè)人才短缺和培養(yǎng)理念發(fā)展滯后等問題。

4.激勵制度不完善

首先，中國中小企業(yè)一般沒有長期、合理的激勵機(jī)制。激勵方案的行為隨意性很大，常依據(jù)于員工的個人情緒或感受，常常讓員工無所適從，激勵活動也達(dá)不成預(yù)定目的。其次，相對多的發(fā)展中國家簡單地以物質(zhì)刺激居多，激勵手段相對簡單，激勵機(jī)制的有效性就大打折扣。再次，發(fā)展中國家的激勵手段沒有靈活性、針對性。發(fā)展中國家的激勵手段常常忽略了職工的心態(tài)、年齡、性格等因素而加以激發(fā)，激勵手段大眾化，激勵機(jī)制有效性較差。

5.績效考核缺乏科學(xué)性

我們所面臨的問題，主要體現(xiàn)在對業(yè)績管理理念上缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識。部分中小企業(yè)管理者覺得業(yè)績管理工作既耗時又費力，而且成效也不佳，因此干脆把業(yè)績管理工作拒之門外。部分管理者盡管認(rèn)可了業(yè)績管理這一理念，卻片面地把業(yè)績管理工作和企業(yè)績效考核等同開來，從而導(dǎo)致企業(yè)績效管理各項工作并不能充分發(fā)揮出相應(yīng)的作用。我們在績效考核工作過程中，一般缺乏具體的崗位分析方法，考評指標(biāo)體系單一、模糊不清，考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、量化程度低下，往往忽略了個人貢獻(xiàn)和能力方面的考評。企業(yè)考核制度也缺乏規(guī)范化，考評方式以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考評方式為主，往往忽略了平時考察，對評價方式的選取也缺乏科學(xué)化?？荚u結(jié)果總是停留在作為獎勵依據(jù)，而很少立足于通過員工管理來實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)和幫助員工發(fā)展個人的目的，從而造成了考評成果的大量浪費。

6.企業(yè)文化建設(shè)重視不足

企業(yè)文化的建設(shè)深受中小企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)能力的制約，如果缺乏相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)做保證，企業(yè)的文化建設(shè)是很難進(jìn)行的。所以大部分中小企業(yè)管理人員都覺得，中小企業(yè)的工作重點是生存和盈利，更多地關(guān)注于如何利用自己的管理能力實現(xiàn)企業(yè)的文化成長。而大部分中小企業(yè)管理人員在思想上卻根本沒有關(guān)注于企業(yè)的文化建設(shè)，這也導(dǎo)致了中小企業(yè)的文化建設(shè)相對落后，與企業(yè)內(nèi)部沒有共同的文化價值觀，對企業(yè)歸屬感也不強(qiáng)，從而導(dǎo)致了自身價值觀和企業(yè)理念之間的錯位。雖然部分中小企業(yè)也開始關(guān)注企業(yè)文化的巨大影響，但由于企業(yè)文化構(gòu)建過程中偏向于借用大企業(yè)的經(jīng)驗，往往使得企業(yè)文化不但沒有針對性，甚至無法很有效地內(nèi)化成企業(yè)的經(jīng)營思想，企業(yè)文化建設(shè)只能停滯于抽象的名稱與標(biāo)識。

四、企業(yè)文化與提高中小企業(yè)人力資源管理業(yè)績的路徑分析

1.在觀念上培育職工的企業(yè)文明意識

（1） 提高管理者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解與意識

目前，國內(nèi)中小企業(yè)普遍存在觀念比較滯后，缺少對企業(yè)文化建設(shè)的了解和意識。所以，首先應(yīng)全面提高管理人員的整體素質(zhì)，提高對企業(yè)文化正確的了解與意識。我們的領(lǐng)導(dǎo)人都是企業(yè)文化的設(shè)計師、發(fā)起人和建設(shè)人員，要重視培養(yǎng)我們經(jīng)營者的人文能力，增強(qiáng)自身的人文建設(shè)意識，充分了解企業(yè)文化的含義及其企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營的意義，在觀念上重視企業(yè)文化。努力提高管理人員的綜合素養(yǎng)，做到身體力行，對員工言傳身教，做好企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想方面的表率，以企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營模式改變企業(yè)的價值觀念，從而在企業(yè)內(nèi)建立一個共識，使企業(yè)家精神和企業(yè)文化內(nèi)涵相結(jié)合。在培養(yǎng)管理人員的人文能力的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)他們積極投入企業(yè)文化創(chuàng)建中去，提高他們對企業(yè)文化的理解，讓企業(yè)文化深入內(nèi)心。

（2） 培養(yǎng)、提高職工合理的企業(yè)人文價值觀

有利于企業(yè)蓬勃發(fā)展的企業(yè)社會文化對經(jīng)營的蓬勃發(fā)展形成作用，企業(yè)文化的發(fā)揚促進(jìn)了企業(yè)管理工作的和諧蓬勃發(fā)展。人力資源也是和企業(yè)文化聯(lián)系得最緊密的管理環(huán)節(jié)，但因為我國人員相對較少，人力資源業(yè)績也直接受企業(yè)文化的影響。所以，培養(yǎng)員工正確的企業(yè)文化價值觀，是企業(yè)利用企業(yè)文化提高人力資源業(yè)績所需要解決的第一個問題。而唯有端正和完善企業(yè)員工的企業(yè)文化價值觀，方可使企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)入了良性發(fā)展的快車道，從而帶動企業(yè)人力資源管理工作業(yè)績的進(jìn)一步提升。

（3） 建立了科學(xué)合理的企業(yè)人才觀

“企業(yè)社會文化”是科學(xué)技術(shù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀的理論實質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)社會文化發(fā)展的內(nèi)核。企業(yè)在取得企業(yè)效益的時候，還必須促進(jìn)員工權(quán)利、價值、社會權(quán)利的全方位和諧健康發(fā)展。因此要營造“企業(yè)社會文化”的和諧企業(yè)文化，倡導(dǎo)員工平等、公開、正義的意識。充分尊重人才，充分調(diào)動員工潛能，讓員工的權(quán)益得到更充分的表達(dá)。解決了家族管理的弊病，明確了員工的主要地位，任人唯才，兼顧到員工更多層次的需要，充分調(diào)動員工的主觀積極性與創(chuàng)新能力。具有信任心和親情感的人本企業(yè)文化能夠提高職工的責(zé)任主人公意識，讓職工主動地投身到本職工作中去，從而促進(jìn)了企業(yè)的和諧健康發(fā)展。人才觀會對人力資源管理事業(yè)造成直接的沖擊，包括人員的吸納、培訓(xùn)、使用、評價等?？茖W(xué)人才觀的設(shè)置，將促進(jìn)科學(xué)合理的人才資源管理體系的建立，并推動對人才的正規(guī)化管理工作。

2.優(yōu)化人力資源管理體系，構(gòu)建以人為本的企業(yè)制度文化

逐步健全我國的人力資源管理體制，包括培訓(xùn)機(jī)制、績效考核管理制度等。在馬克思主義科學(xué)人才觀的指引下，努力形成一個能尊重人性、調(diào)動員工創(chuàng)造力與積極性的制度文化，以真正提高人力資源管理效益。

建設(shè)科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制。在增強(qiáng)對培養(yǎng)意義理解的基礎(chǔ)上，增加在培養(yǎng)方面的投資，從發(fā)展人的創(chuàng)造力的視角，提出培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展需求的、具有潛力的人才培養(yǎng)規(guī)劃。構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核系統(tǒng)。注重貢獻(xiàn)和能力方面的評估，考核方式采用自評、人員間網(wǎng)絡(luò)共享和領(lǐng)導(dǎo)考核有機(jī)地結(jié)合?？冃С晒⒎浅蔀楠剟钜罁?jù)，更主要的是利用績效管理來實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)和支持人員發(fā)展。形成健全的機(jī)制。突破單純的物質(zhì)刺激為主的刺激模式。在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時期，社會物質(zhì)因素對知識型人才的激發(fā)功能已呈現(xiàn)淡化傾向。而按照馬斯洛的需求層次論，人除生理身體需求、社會安全需求等較低層的要需之外，人尚有社會需求、尊重需求和自身滿足等更深層次的需求。而企業(yè)則可根據(jù)人才的身心、年齡、個性等原因，選擇親情、名譽(yù)、物質(zhì)、事業(yè)等各種激發(fā)手段。

3.進(jìn)一步培育中小企業(yè)的發(fā)展

中小企業(yè)在建立企業(yè)文化的過程中，也應(yīng)當(dāng)防止盲目照搬大企業(yè)的文化經(jīng)驗。而管理人員也應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展階段、目標(biāo)、經(jīng)營策略，以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等諸多原因，在加強(qiáng)對企業(yè)文化調(diào)研的基礎(chǔ)上，積極尋找企業(yè)文化定位，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的自身企業(yè)文化。企業(yè)還需要進(jìn)一步改善自身的企業(yè)文化，堅持不斷創(chuàng)新才能順應(yīng)時代的發(fā)展趨勢。企業(yè)將營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接受各種價值理念和行為準(zhǔn)則，允許矛盾的暫時出現(xiàn)；培養(yǎng)企業(yè)員工的創(chuàng)新意識，形成相應(yīng)的創(chuàng)新激勵機(jī)制，保證企業(yè)文化的創(chuàng)造力量。

（1） 企業(yè)的融入，對企業(yè)人才的招聘

把企業(yè)文化貫徹于企業(yè)對新人員的錄用中，防止應(yīng)聘者進(jìn)企業(yè)后與企業(yè)格格不入。企業(yè)人才是一個雙方篩選和配對的流程，在這種流程中，企業(yè)利用各類公關(guān)和推廣活動，使?jié)撛谌藛T認(rèn)識本企業(yè)的文化，讓認(rèn)可企業(yè)基本核心價值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則的人員首選企業(yè)。同時，企業(yè)從招募中選取對本企業(yè)文化認(rèn)同較大的人成為企業(yè)的新雇員。采用這樣的方法招募來的人員，更易于滲透到企業(yè)的隊伍中，可有效為企業(yè)節(jié)省人力管理的協(xié)調(diào)成本。

（2） 企業(yè)文化，融入企業(yè)管理培訓(xùn)

將企業(yè)傳統(tǒng)文化貫徹于企業(yè)訓(xùn)練當(dāng)中。除職業(yè)技能的訓(xùn)練之外，通過非正式活動、非正式組織、管理游戲、管理比賽等較為靈活的訓(xùn)練方法把企業(yè)價值理念傳遞給員工，讓員工逐步接受企業(yè)的價值理念、道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范等，進(jìn)而潛移默化地影響企業(yè)員工的言行，讓員工滲透到企業(yè)整體文化之中。

（3） 將企業(yè)文化融入考評制度

形成與企業(yè)文化相應(yīng)的考評制度，使企業(yè)文化成為多元考評的主要內(nèi)容。避免傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核忽略對企業(yè)員工價值理念、道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范的考察。通過考核提高員工對企業(yè)文化的理解，經(jīng)過不斷地對照企業(yè)文化，企業(yè)員工能夠自發(fā)地把自己的言行統(tǒng)一在企業(yè)文化之中，以便在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生和諧融洽的氛圍，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。

五、結(jié)語

中小企業(yè)怎樣在激烈的市場競爭中，提升人力資源管理業(yè)績是確保企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。本章主要分析了目前中國中小企業(yè)在人力資源管理方面所存在的普遍問題，并根據(jù)有關(guān)理論知識從以下三個方面論述了如何利用企業(yè)傳統(tǒng)文化提高中小型企業(yè)人力資源管理業(yè)績的路徑，即：（1） 在觀念上培育小職工企業(yè)文化發(fā)展基本意識，形成正確人才培養(yǎng)觀。（2） 從體制上健全中小企業(yè)發(fā)展體系，構(gòu)建以人為本理念的制度文化。（3） 在實際中，培育中小企業(yè)發(fā)展特色文化。

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作者簡介：張思彤（2002.10— ），女，漢族，陜西省寶雞市人，本科在讀，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理、社會保障。