李子怡?芮晨晶?劉玉婕?王亦明

摘 要：科學(xué)合理的人力資源體系是提高農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率及其競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素。目前我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理仍有較大的改進(jìn)空間。本文首先分析了現(xiàn)階段我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，并有針對(duì)性地提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以期對(duì)我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策研究

近些年來，國(guó)家連續(xù)發(fā)布以“三農(nóng)”為主題的各類文件，強(qiáng)調(diào)了“三農(nóng)”問題在我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)時(shí)期“重中之重”的地位，這些文件中的政策和舉措深深地影響了農(nóng)業(yè)企業(yè)的形成與發(fā)展。農(nóng)業(yè)企業(yè)廣泛存在于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后各個(gè)環(huán)節(jié)中，是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)緊密聯(lián)系的紐帶，在創(chuàng)造就業(yè)崗位、吸收農(nóng)村剩余勞動(dòng)力乃至促進(jìn)農(nóng)民增收與鄉(xiāng)村振興方面，起到了舉足輕重的作用。

人才是興業(yè)之本，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、擁有和應(yīng)用上。無論是宏觀經(jīng)濟(jì)還是微觀經(jīng)濟(jì)，人才都是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)健康發(fā)展的重要源泉。核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)和發(fā)展是所有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的根本戰(zhàn)略，農(nóng)業(yè)企業(yè)保持自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要載體是人才的構(gòu)建。但是，目前我國(guó)大多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理問題較為嚴(yán)重，如果不及時(shí)解決，將會(huì)影響自身的生存與發(fā)展。

一、人力資源管理對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的作用

1.有利于提高農(nóng)業(yè)企業(yè)管理的專業(yè)化水平

很多農(nóng)業(yè)企業(yè)都喜歡人員一專多能，用一個(gè)人干多個(gè)人的事情，就是簡(jiǎn)單的省成本。所以越是能力強(qiáng)的人，越干得事情多，卻忽略了這個(gè)人是不是擅長(zhǎng)，當(dāng)然小企業(yè)人少也是個(gè)重要原因。所以很多農(nóng)業(yè)企業(yè)沒有崗位職責(zé)、職級(jí)體系，嚴(yán)重限制了企業(yè)人才的識(shí)別和管理，沒辦法做到讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。而人力資源管理卻可以幫助農(nóng)業(yè)企業(yè)建立一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位職責(zé)說明，從而可以輔助專業(yè)的人做專業(yè)的事。

2.有利于管理的標(biāo)準(zhǔn)化合理化體系建設(shè)

管理體系對(duì)于很多農(nóng)業(yè)企業(yè)而言是一種極為困難的管理方式，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)到目前為止仍沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系。對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者而言，不僅只有企業(yè)的管理規(guī)范，還要有流程管理、組織管理和人力資源管理。就人力資源管理而言，從選人、育人、用人、留人角度看，農(nóng)業(yè)企業(yè)可以開展一些相對(duì)較為高端的管理工作，以及完善企業(yè)的組織文化和組織結(jié)構(gòu)，使專業(yè)人員能夠進(jìn)入采購(gòu)、銷售、質(zhì)量控制、后勤和其他相關(guān)崗位，最后建立一個(gè)合理的農(nóng)業(yè)企業(yè)項(xiàng)目管理系統(tǒng)。

3.有利于實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)企業(yè)長(zhǎng)治久安

由于種種原因，中國(guó)的百年企業(yè)很少，尤其是農(nóng)業(yè)行業(yè)，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)不能將企業(yè)中的大部分內(nèi)容進(jìn)行傳承。豪放式、家族式經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)的代名詞，也成了制約農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展到更高層次的重要因素。但就“鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)振興”和“智慧農(nóng)業(yè)”這一類型的涉及農(nóng)業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，它們是精細(xì)化管理和專業(yè)化管理的典范。而對(duì)于這些企業(yè)而言，它們首先實(shí)現(xiàn)的是現(xiàn)代化的人力資源管理。

二、農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.績(jī)效考核管理不夠完善

部分農(nóng)業(yè)企業(yè)目前采用的績(jī)效考核系統(tǒng)存在一定的合理性，但在某些地方仍不夠完善?？?jī)效評(píng)估的設(shè)計(jì)不僅要滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)流程需要，還要滿足對(duì)被評(píng)估者激勵(lì)、培訓(xùn)以及其晉升的需要?？?jī)效管理對(duì)每一個(gè)企業(yè)來說都是不可或缺的，一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)，但是并不是所有企業(yè)的績(jī)效管理都獲得了企業(yè)想要的結(jié)果，這就說明企業(yè)的績(jī)效管理出現(xiàn)了問題。對(duì)于我國(guó)部分農(nóng)業(yè)企業(yè)而言，由于缺少正規(guī)的人力資源管理部門，造成該類企業(yè)沒有一套完整的績(jī)效管理體系，進(jìn)而會(huì)出現(xiàn)對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效管理的執(zhí)行力度不夠，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容和考核方法不明確等問題，最終造成一部分員工無法正常開展自己的本職工作。

2.員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性

現(xiàn)階段我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中有基本的新員工培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)體系，但總體上還不夠完善。部分農(nóng)業(yè)企業(yè)對(duì)于新員工的培訓(xùn)僅限于公司的基本發(fā)展歷程和未來展望等，缺乏相關(guān)的企業(yè)文化介紹，在形式上也只是以口頭教學(xué)的方式進(jìn)行，缺乏相關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)。盡管這些內(nèi)容可以使新員工對(duì)于公司基本情況有快速了解，增強(qiáng)新員工對(duì)于本公司企業(yè)文化的高度認(rèn)同感，但是這樣的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性，沒有形成完整的專業(yè)培訓(xùn)課程體系，也沒有在培訓(xùn)進(jìn)程中及時(shí)進(jìn)行更新和調(diào)整，導(dǎo)致該公司部分員工的參與感不強(qiáng)，工作積極性不高，最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果并不理想，影響員工未來職業(yè)發(fā)展。

3.員工發(fā)展受限，員工自身價(jià)值和能力無法得到有效提高

目前，農(nóng)業(yè)企業(yè)員工有十分迫切的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，他們希望能夠在自己職業(yè)生涯中最好的階段快速并且精準(zhǔn)提升自己的專業(yè)能力和綜合能力。然而部分農(nóng)業(yè)企業(yè)提供給一線員工的晉升機(jī)會(huì)很少，很多員工看不到自身在企業(yè)中的發(fā)展前景。因此，員工認(rèn)為自身價(jià)值和能力無法有效提高，從而使企業(yè)員工離職意圖進(jìn)一步增強(qiáng)。除此之外，部分農(nóng)業(yè)企業(yè)中的高層管理人員與基層員工之間缺乏有效的組織溝通，這也是導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)員工流失的主要原因之一。

4.企業(yè)文化建設(shè)缺失，員工凝聚力較低

企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設(shè)，擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的公司，其員工素質(zhì)必定也比較高。企業(yè)文化也是一個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的體現(xiàn)，它是在企業(yè)不斷發(fā)展過程中形成的，但很多農(nóng)業(yè)企業(yè)往往忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。許多企業(yè)管理者在開展企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，并未認(rèn)識(shí)到要以人為中心，無論在制定企業(yè)規(guī)章制度、經(jīng)營(yíng)理念還是在制定考核機(jī)制、選拔培訓(xùn)等方面都欠缺人性化思考，企業(yè)文化建設(shè)的不足，自然會(huì)導(dǎo)致員工的價(jià)值觀無法與企業(yè)發(fā)展觀保持一致，甚至出現(xiàn)相背離的局面。中小企業(yè)缺乏完善規(guī)章制度和有效的激勵(lì)考評(píng)機(jī)制也是忽視文化建設(shè)的明顯體現(xiàn)，規(guī)章制度的缺乏，不利于人力資源的開發(fā)，更缺乏和企業(yè)發(fā)展匹配人力資源規(guī)劃，那么也就缺乏有效的激勵(lì)以及監(jiān)督機(jī)制，這些將直接導(dǎo)致員工在企業(yè)中缺乏歸屬感，造成人員流失和人力資源的浪費(fèi)，這也是導(dǎo)致企業(yè)人員流失嚴(yán)重的重要原因。

5.薪酬福利水平偏低

一是農(nóng)業(yè)企業(yè)薪酬水平在外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱。在信息化時(shí)代，農(nóng)業(yè)企業(yè)員工很容易通過各種渠道了解不同地區(qū)自己所在行業(yè)相似崗位的薪酬水平，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)，與自己的薪酬作比較。在其他待遇水平一定的情況下，如果自己的薪酬水平比較低，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，并最終產(chǎn)生離職意愿。

二是農(nóng)業(yè)企業(yè)的福利水平普遍不高。除薪酬水平外，企業(yè)的福利水平也是決定員工去留的關(guān)鍵因素。從農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，該類企業(yè)為一線員工提供的福利種類較少，福利水平較低。企業(yè)在制定員工福利政策時(shí)，并未根據(jù)員工實(shí)際需求進(jìn)行考慮。

三、農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理問題的解決對(duì)策

企業(yè)建立人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理，是企業(yè)做強(qiáng)的需要和做大的保證，同時(shí)也是從管理上落實(shí)效率的最佳方式。同時(shí)，只有保證人力資源管理體系的科學(xué)化、系統(tǒng)化，才能更有效地為人力資源管理的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，從而為企業(yè)吸引、發(fā)掘和留住人才，最終確保企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立。

1.構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)，是農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的指南和工作綱領(lǐng)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的確立，首先在于對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃信息的研究和分析，包括企業(yè)組織結(jié)果的設(shè)定、職位的設(shè)定、現(xiàn)有員工的工作狀況、企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)和項(xiàng)目計(jì)劃、生產(chǎn)要素變化的可能性等；其次還需要預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求關(guān)系，人力資源部門需要了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分幾步走，每一步需要什么樣的技能人才及需要多少人力來做支撐；最后要判斷何時(shí)引進(jìn)人才、分析人力資源成本，以期做出精準(zhǔn)的需求預(yù)測(cè)。

2.完善績(jī)效考核管理

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中，績(jī)效考核管理占有十分重要的位置，并被廣泛應(yīng)用于員工激勵(lì)的各個(gè)環(huán)節(jié)，因此績(jī)效考核管理的重要性不言而喻。但是在當(dāng)今社會(huì)的企業(yè)管理中大部分企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容過于單一并且模式化，例如績(jī)效考核的結(jié)果只是用于是否對(duì)員工進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。然而隨著我們現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，在現(xiàn)代化的企業(yè)中如何正確落實(shí)績(jī)效考核管理，對(duì)于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。

針對(duì)目前部分農(nóng)業(yè)企業(yè)績(jī)效考核管理不夠完善的問題，本文認(rèn)為農(nóng)業(yè)企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)優(yōu)化績(jī)效考核管理體系。首先，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要在本企業(yè)內(nèi)部單獨(dú)設(shè)立人力資源管理部門。其次，需要在單獨(dú)設(shè)立的人力資源管理部門中劃分績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，采用有效的績(jī)效考核管理制度，不斷完善績(jī)效考核的反饋和評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。最后，新設(shè)立的人力資源管理部門，也要將在績(jī)效考核環(huán)節(jié)中，部分員工所反映出的不同需求進(jìn)行匯總，給出自己部門的反饋意見，并及時(shí)向上級(jí)進(jìn)行傳達(dá)，以便逐步落實(shí)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核管理，保障組織內(nèi)部的相對(duì)公平。

3.提高培訓(xùn)針對(duì)性

當(dāng)今社會(huì)技術(shù)正在不斷進(jìn)步，并帶來了新的工作方式，為了讓員工成功地完成工作，他們需要額外的技能，因此定期開展有針對(duì)性的培訓(xùn)至關(guān)重要。正因員工培訓(xùn)是農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，所以就農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展而言，可通過以下幾點(diǎn)提高對(duì)于員工培訓(xùn)的針對(duì)性。

第一，根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)。農(nóng)業(yè)企業(yè)首先要對(duì)本企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)（短期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)）有清晰的認(rèn)識(shí)，通過清晰的認(rèn)識(shí)可以設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)來幫助本企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，最后來制定有針對(duì)性的重點(diǎn)培訓(xùn)。

第二，考慮員工學(xué)習(xí)需求。每個(gè)組織的每位員工都是具有不同技能、經(jīng)驗(yàn)和首選學(xué)習(xí)方式的個(gè)人。雖然大部分農(nóng)業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容廣泛適用于大部分員工，但有時(shí)也應(yīng)迎合不同員工不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格和技能水平，企業(yè)可以有針對(duì)性地自定義培訓(xùn)計(jì)劃而不是通過團(tuán)隊(duì)研討會(huì)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，此種培訓(xùn)方式是本企業(yè)在全公司范圍內(nèi)取得成功的關(guān)鍵。

第三，傳達(dá)培訓(xùn)的價(jià)值。農(nóng)業(yè)企業(yè)必須使員工了解他們正在學(xué)習(xí)什么以及為什么這很重要；該培訓(xùn)將如何幫助他們更有效地履行職責(zé)；該培訓(xùn)將如何讓他們更好地應(yīng)對(duì)數(shù)字化帶來的變化；這種培訓(xùn)對(duì)他們有什么好處。組織有責(zé)任向所有員工清楚、真實(shí)地傳達(dá)培訓(xùn)的價(jià)值。通過這種方法，更有助于員工成為自己學(xué)習(xí)和發(fā)展的利益相關(guān)者。

4.營(yíng)造有效的組織成員溝通氛圍

在農(nóng)業(yè)企業(yè)中，良好的溝通會(huì)在企業(yè)成員之間建立一個(gè)一致的目標(biāo)，有效且頻繁的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員培養(yǎng)歸屬感、加強(qiáng)人際關(guān)系。高效的團(tuán)隊(duì)管理者知道團(tuán)隊(duì)溝通能夠提高組織效率。一旦員工了解了工作的要求，他們就會(huì)更愿意在需要的時(shí)候?qū)で髱椭瑘F(tuán)隊(duì)也會(huì)變得更有能力。良好的團(tuán)隊(duì)溝通可以促進(jìn)員工彼此理解，而這種理解可以在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立牢固的關(guān)系。良好的有效的溝通可以整合團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員之間技能和經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)，使團(tuán)隊(duì)能夠靈活自如地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。

5.完善薪酬福利待遇

第一，完善薪酬待遇體系。農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)對(duì)當(dāng)?shù)赝獠啃匠晔袌?chǎng)進(jìn)行調(diào)查，并結(jié)合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬的行情標(biāo)準(zhǔn)以及當(dāng)?shù)鼐用竦钠骄M(fèi)水平，確定該企業(yè)的薪酬水平。另外，農(nóng)業(yè)企業(yè)也應(yīng)從多角度出發(fā)，根據(jù)員工實(shí)際工作的性質(zhì)，深度觀察內(nèi)部員工的日常工作情況來確定不同等級(jí)員工的薪酬水平。在保證薪酬政策公平的同時(shí)，企業(yè)可以適當(dāng)上調(diào)薪酬的分配標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

第二，完善福利待遇水平。為了使農(nóng)業(yè)企業(yè)的福利狀況真正能滿足員工需求，提高員工的工作積極性。企業(yè)管理者在制定福利政策時(shí)，一是要從企業(yè)實(shí)際情況以及員工實(shí)際需求出發(fā)，通過問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查等方式真正了解員工需求以及工作動(dòng)機(jī)。二是應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的不同需求采取差異化的對(duì)待原則，歸類并且制作不同員工的福利待遇需求，滿足員工實(shí)際需求的多樣性。比如企業(yè)應(yīng)給予員工一定的交通補(bǔ)貼，從而減少員工的通勤成本。三是企業(yè)可在各種節(jié)假日為員工贈(zèng)送小禮物或以公司名義制作的賀卡等。福利雖小，但是代表了企業(yè)對(duì)于員工的人文關(guān)懷和情感重視，若企業(yè)員工在為企業(yè)工作之時(shí)能感受到家一樣的溫暖，自然能提高工作的積極性，進(jìn)而減少離職的意愿。

四、結(jié)語

農(nóng)業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展階段，最大限度地利用人力資源，既要精心匯聚人才，又要用心留住人才，更要專心用好人才。在此基礎(chǔ)上要擴(kuò)大人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的有效管理與發(fā)展將有利于農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展，將對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響，并且對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位具有至關(guān)重要的作用。

我國(guó)農(nóng)業(yè)迅速發(fā)展，國(guó)家鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施，為我國(guó)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了許多機(jī)遇，眾多的企業(yè)開始逐步參與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)。截至目前，農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題主要有以下幾個(gè)方面：企業(yè)的管理機(jī)制落后，企業(yè)管理人員素質(zhì)較低，企業(yè)人力資源管理相關(guān)方面不到位。因此，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)必須重視人力資源管理，只有重視人力資源管理，才能吸引更多的農(nóng)業(yè)專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展。

產(chǎn)業(yè)振興作為鄉(xiāng)村振興的重要組成部分，使得農(nóng)業(yè)企業(yè)在鄉(xiāng)村振興中的作用極為重要。在助推鄉(xiāng)村振興的過程中，農(nóng)業(yè)企業(yè)不僅需要提高自身員工的能力素養(yǎng)，還需要有關(guān)政策的扶持幫助，由此優(yōu)化農(nóng)業(yè)企業(yè)助力鄉(xiāng)村振興的實(shí)現(xiàn)路徑。

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作者簡(jiǎn)介：李子怡（2000— ），女，河北廊坊人，河北科技師范學(xué)院在讀研究生，主要研究方向：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)村金融；芮晨晶（1999— ），女，河北衡水人，河北科技師范學(xué)院在讀研究生，主要研究方向：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)村金融；劉玉婕（1999— ），女，河北張家口人，河北科技師范學(xué)院在讀研究生，主要研究方向：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)村金融；王亦明（1978— ），男，海南臨高人，碩士，河北科技師范學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向：金融學(xué)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)。