張青峰

摘 要：伴隨時(shí)代的發(fā)展，當(dāng)代企業(yè)之間競爭的方式也在不斷變化，高素質(zhì)人才扮演著越來越重要的角色，其重要性逐漸超越了傳統(tǒng)資源和資本，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍和優(yōu)秀的人才梯隊(duì)已經(jīng)成為各行業(yè)競爭的關(guān)鍵，如何提升企業(yè)人力資源管理水平，從而增強(qiáng)企業(yè)的綜合能力，是每個(gè)企業(yè)管理者需要深度思考的問題。進(jìn)行企業(yè)人力資源管理評價(jià)，可以促進(jìn)當(dāng)代企業(yè)更好地提升人力資源的管理水準(zhǔn)，助力企業(yè)更進(jìn)一步地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，本文在梳理國內(nèi)外相關(guān)理論研究成果的基礎(chǔ)上，具體分析人力資源管理評價(jià)相關(guān)指標(biāo)，并以筆者投資的A集團(tuán)為例，設(shè)計(jì)相應(yīng)框架，運(yùn)用人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)。

關(guān)鍵詞：評價(jià)體系；企業(yè)效率；人力資源管理

一、企業(yè)人力資源管理評價(jià)的研究背景及意義

伴隨服務(wù)業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)全部生產(chǎn)要素中，人力資源是最重要和活躍的組成部分。以歐洲整體數(shù)據(jù)計(jì)算，人才資本創(chuàng)造的價(jià)值已經(jīng)是GDP的主要構(gòu)成部分，并且成為推動(dòng)發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素，國內(nèi)這一比重也在逐年上升。與此同時(shí)，國內(nèi)企業(yè)尤其是大型企業(yè)，自身觀念也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，對人資方面管理的精力投入不斷提升，期望更加精確了解人力資源管理現(xiàn)狀，從而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，進(jìn)而提升員工的工作熱情，保持企業(yè)的競爭力。

人力資源管理評價(jià)的最終目標(biāo)是幫助企業(yè)診斷出管理中的相關(guān)問題，構(gòu)建適合企業(yè)的評價(jià)體系，從而優(yōu)化管理提升績效，具體而言，主要有三個(gè)方面的意義：

（1） 幫助企業(yè)建立合適的人力資源管理體系

每家企業(yè)都擁有自身的發(fā)展歷史和文化積淀，因此人力資源工作的開展應(yīng)該實(shí)事求是，以企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，完善的人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的重要支撐，合理地進(jìn)行評價(jià)調(diào)整，可以做到人力資源管理工作與當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展高度匹配。

（2） 減少人才流失，避免重復(fù)勞動(dòng)與資源浪費(fèi)

通過精準(zhǔn)的評價(jià)體系，能夠及時(shí)發(fā)展當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，從而快速進(jìn)行完善和調(diào)整，避免因此導(dǎo)致人才流失，員工培養(yǎng)存在著巨大成本，減少人才流失也是在節(jié)省企業(yè)成本。

（3） 精細(xì)化管理，評估人力資源管理部分業(yè)績

人力資源部門的主要職責(zé)是提升人力資本利用率，很多企業(yè)的商業(yè)模式并不能直接進(jìn)行評估，因而引入人力資源管理評估體系，可以更好地評判人力資源部門的業(yè)績，也有助于該部門提升效率，創(chuàng)新方法，改善工作風(fēng)氣。

二、人力資源管理評價(jià)體系梳理總結(jié)

國外學(xué)者對人力資源的相關(guān)研究已開展近百年對人力資源管理工作的評價(jià)，尤其是對企業(yè)貢獻(xiàn)的定量研究，仍然屬于比較前沿的領(lǐng)域。相比國外人力資源管理評價(jià)體系的可實(shí)操性，國內(nèi)研究處于比較基礎(chǔ)階段，目前仍處于學(xué)習(xí)接納國外理論并內(nèi)化實(shí)踐的過程中。國外評價(jià)體系總體梳理當(dāng)前可分為四個(gè)主要思路：

（1） 成本-收益型評價(jià)

成本收益法的思路是將人力資源部門的開支作為企業(yè)投資的一部分，通過會(huì)計(jì)方式計(jì)算成本，同時(shí)統(tǒng)計(jì)企業(yè)自身的效益增加，從而測算投入和產(chǎn)出的對比，該方法以最終結(jié)果為導(dǎo)向，但過程中影響因素相對較多，往往無法實(shí)際評估出人力資源管理部門的真正價(jià)值。

（2） 績效指標(biāo)定量評價(jià)

績效指標(biāo)是評價(jià)人力資源部產(chǎn)出的最直接方式，也是目前大多數(shù)企業(yè)采用的方法。該方法的核心是選擇能夠量化和反映人力資源部績效的指標(biāo)。在目前的研究中，更有效的指標(biāo)是：招聘人數(shù)、績效考核水平、員工培訓(xùn)水平、員工流動(dòng)和企業(yè)文化。

（3） 比較評價(jià)型評價(jià)

比較型評價(jià)首要是制定一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后通過比較來評價(jià)人力資源工作的績效情況，通常是分析行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)，將自身企業(yè)的人力資源部門工作成績與優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行對比，該種方法可以快速發(fā)現(xiàn)差距，缺點(diǎn)是優(yōu)秀企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)可能不夠準(zhǔn)確。

（4） 調(diào)查反饋型評價(jià)

調(diào)查反饋是站在企業(yè)其他員工角度綜合來看人力資源管理部門，通過多種形式相結(jié)合，例如采用問卷與訪談結(jié)合，調(diào)查員工對相關(guān)部門的認(rèn)可程度，該方法可以最直觀體現(xiàn)員工感受，結(jié)合管理層評判，成為評價(jià)人力資源部門的依據(jù)。

三、企業(yè)人力資源管理評價(jià)體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

人力資源管理評價(jià)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該是整體性工程，充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)價(jià)值兩方面因素，本章以筆者所在企業(yè)下屬企業(yè)F集團(tuán)為例，進(jìn)行人力資源管理評價(jià)體系的設(shè)計(jì)運(yùn)用，F(xiàn)集團(tuán)成立于2016年4月20日，注冊地點(diǎn)位于福建廈門，經(jīng)營范圍包括：（1） 黃金交易；（2） 接受委托從事金融服務(wù)外包；（3） 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)應(yīng)用管理和維護(hù)。

1.人力資源管理評價(jià)體系設(shè)計(jì)的基本原則

為了對F集團(tuán)的人力資源管理工作進(jìn)行合理評價(jià)，同時(shí)考慮指標(biāo)設(shè)計(jì)的實(shí)用性，貼近F企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)，本文綜合對比相關(guān)文獻(xiàn)，提出以下原則（見表1）。

2.指標(biāo)體系的構(gòu)建與解析

基于上述原則，進(jìn)行人力資源管理評價(jià)時(shí)，完整全面的指標(biāo)體系必不可少，結(jié)合F企業(yè)經(jīng)營重心，人力資源管理評價(jià)體系重點(diǎn)圍繞9個(gè)方面，具體構(gòu)成方式如表2所示。

通過與企業(yè)溝通，綜合學(xué)界當(dāng)前人力資源管理評價(jià)的相關(guān)理論，經(jīng)篩選得出9個(gè)方面的評價(jià)指標(biāo)，具體的指標(biāo)解釋如下：

人力資源規(guī)劃：企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃極其重要，既保障了公司有序發(fā)展和擴(kuò)張，也能在市場下行情況下保障企業(yè)生存。在F企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，人力資源規(guī)劃分為短期、中期和長期，核心是要做好人力資源供需的預(yù)測。其中需求預(yù)測是保障企業(yè)運(yùn)營所必需數(shù)量的員工，促進(jìn)整體人力資源優(yōu)化；供給預(yù)測是合理評估企業(yè)外部當(dāng)前的人力資源供給量，兼顧企業(yè)內(nèi)部通過培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等內(nèi)部人力資源供給狀況。

職務(wù)分析：人力資源招聘完成后的使用就是定崗定編，因此分析安排職務(wù)的具體工作內(nèi)容以及不同崗位之間配合就非常重要。通過職務(wù)分析，企業(yè)可以讓員工更加明確自身的職責(zé)和使命，明確從事該崗位所需要的技能和素質(zhì)。工作分析是指闡述清楚工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和要求，包括具體的強(qiáng)度、內(nèi)容、資質(zhì)等；工作評價(jià)則是對該項(xiàng)工作的難易程度、工作強(qiáng)度、工作屬性、崗位責(zé)任等進(jìn)行綜合分析，并完成職務(wù)說明書。

招聘：招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要途徑，考核人力部門的工作，主要體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)兩個(gè)方面，分別是招聘成本（通常用單位招聘成本）和錄用率。其中單位招聘成本是指企業(yè)招聘合格員工的平均支出，具體計(jì)算方式一般是企業(yè)招募總成本均攤至全體員工，招募成本一般包括人力資源部門員工薪資、相關(guān)差旅費(fèi)、通信電話費(fèi)、軟件服務(wù)費(fèi)以及租賃場所設(shè)備所支出的費(fèi)用；錄用率則一般用實(shí)際招聘人數(shù)除以申請總?cè)藬?shù)。

培訓(xùn)與發(fā)展：培訓(xùn)可以幫助員工提升知識(shí)和技能，提高工作效率，增加員工產(chǎn)出，最終給公司帶來正向的影響，評估人力資源部門培訓(xùn)的效益也是主要從投入和產(chǎn)出兩個(gè)角度。培訓(xùn)投入是考察平均人次的培訓(xùn)投入，按照組織費(fèi)用、講師酬勞、參訓(xùn)物料等總成本平攤到企業(yè)參加培訓(xùn)的總?cè)舜紊?，同時(shí)還需要兼顧員工培訓(xùn)期間由于脫離工作，給公司帶來的間接損失；培訓(xùn)收益主要考察員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升，即重點(diǎn)對比考察培訓(xùn)前后員工工作產(chǎn)出的提升比率。

薪酬設(shè)計(jì)：薪酬自身是員工在完成公司相應(yīng)任務(wù)后獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，合理的勞動(dòng)報(bào)酬能夠形成好的激勵(lì)作用，提升工作氛圍，薪酬自身也可進(jìn)一步拆分為直接部分例如工資、獎(jiǎng)金、津貼等；間接部分如員工福利、企業(yè)相關(guān)補(bǔ)貼等。評估薪酬制度一般從三個(gè)角度來看，員工認(rèn)同性（對人力資本差異化程度的反映、員工自身公平感）；內(nèi)部協(xié)同性（與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的協(xié)同性、與企業(yè)發(fā)展階段的協(xié)同性、與企業(yè)文化的協(xié)同性）；外部協(xié)同性（與政策法律的適應(yīng)性、與人才供求狀況的適應(yīng)性、與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平的適應(yīng)性、與行業(yè)特點(diǎn)的適應(yīng)性）。

績效考核：績效考核是企業(yè)了解部門信息最直接的方式，大多數(shù)績效考核指標(biāo)以過程指標(biāo)為基礎(chǔ)，針對人力資源部門，其績效考核也是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)制度，定量化的方式進(jìn)行考察，直觀的考察人力資源部門的業(yè)績情況，以及對整個(gè)公司的貢獻(xiàn)。能夠制定有效的績效考核制度，一方面需要指標(biāo)的完善性，另一方面也需要考核的準(zhǔn)確性。

勞資關(guān)系：勞資關(guān)系的概念來自美國，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的雇主和雇員之間形成的關(guān)系，不同企業(yè)的勞資關(guān)系差異巨大，但總體來說勞資關(guān)系一般按照員工參與管理和人際溝通兩個(gè)角度來進(jìn)行評判。員工參與管理方面，主要基于企業(yè)民主制度，站在員工層面可以提升責(zé)任感，激發(fā)員工自主工作的積極性，減少企業(yè)與員工之間的溝通成本；人際溝通方面，則重點(diǎn)考察雙方的溝通情況，勞資雙方情感上互通可以促進(jìn)雙方信任。

員工滿意度：員工滿意度需要直接調(diào)查員工對企業(yè)各方面的態(tài)度，員工滿意度指標(biāo)主要包括薪酬制度、員工關(guān)系和溝通渠道，薪酬制度制定合理可以保障員工在企業(yè)的付出與回報(bào)成正比；員工關(guān)系體現(xiàn)為上下級(jí)工作流暢度和信任支持；溝通渠道則是要求建立好企業(yè)上下層溝通的有效傳遞。

企業(yè)滿意度：企業(yè)滿意度是評價(jià)員工對企業(yè)的滿意程度，一般直觀反映在員工生產(chǎn)效率和留任率兩個(gè)方面，一般情況下，如果企業(yè)員工生產(chǎn)效率持續(xù)提升，留任率保持在較高水準(zhǔn)，說明企業(yè)人力資源管理工作較好，員工對企業(yè)滿意度較高。

3.評價(jià)指標(biāo)權(quán)重以及計(jì)算公式

進(jìn)行矩陣的構(gòu)造采用的是專家征詢法，F(xiàn)集團(tuán)屬于人力密集型企業(yè)，因此筆者邀請了廈門大學(xué)人力資源系老師、F集團(tuán)主管人力資源方向的副總經(jīng)理、公司人力資源部經(jīng)理及其他分管領(lǐng)導(dǎo)，按照現(xiàn)有指標(biāo)逐層拆解，評價(jià)分析各指標(biāo)之間的重要性，計(jì)算方式采用加權(quán)方式，為每個(gè)指標(biāo)賦予權(quán)重（見表3）。

在進(jìn)行人力資源管理部門評價(jià)中，筆者設(shè)計(jì)的打分體系為0-100分制度，其中具體分類按照[差、一般、中等、良好、優(yōu)秀]作為大類的評價(jià)等級(jí)，具體規(guī)定為差為（0，50），一般為（50，70），中等為（70，80），良好為（80，90），優(yōu)秀為（90，100）。

4.具體打分及結(jié)果

根據(jù)F集團(tuán)實(shí)際運(yùn)營情況，本次測評邀請F(tuán)集團(tuán)主管人力資源管理的10余位領(lǐng)導(dǎo)干部，對每一項(xiàng)進(jìn)行打分，綜合取平均值，按照上述計(jì)算方式加權(quán)，計(jì)算得出F集團(tuán)最終得分74.345分，筆者再次安排按照同等標(biāo)準(zhǔn)對上一年同期經(jīng)營情況進(jìn)行打分，經(jīng)計(jì)算得出F集團(tuán)上一年得分為71.857分，縱向?qū)Ρ葋砜?，F(xiàn)集團(tuán)管理水平有所提升，但仍存在較大提升空間。

為進(jìn)一步驗(yàn)證評價(jià)體系的有效性，筆者與F集團(tuán)董事長就人力資源部門管理情況進(jìn)行了深入溝通，整體評價(jià)與公司自身評價(jià)體系一致，該人力資源管理評價(jià)體系的結(jié)果，較為準(zhǔn)確地反映了F集團(tuán)人力資源管理工作的發(fā)展變化。

5.該人力資源管理評價(jià)模型可能存在的不足之處

（1） 人力資源管理評價(jià)打分可能存在主觀性

筆者采用的打分標(biāo)準(zhǔn)為F集團(tuán)內(nèi)部管理人員及有關(guān)專家對集團(tuán)人力資源管理工作情況進(jìn)行評定，評價(jià)者由于自身常年在企業(yè)工作，在判斷打分過程中可能出現(xiàn)不客觀的情況，往往根據(jù)自身的工作感受進(jìn)行評定，從而影響了結(jié)果的公平公正。因此，在使用該模型進(jìn)行企業(yè)人力資源管理評價(jià)時(shí)，需要充分思考時(shí)間以及更多樣本量，從而對真實(shí)情況做出更具體的指導(dǎo)和評價(jià)。

（2） 指標(biāo)和權(quán)重的選擇不具備普適性

F集團(tuán)人力資源管理評價(jià)參考模型是根據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重安排，對于員工數(shù)量較多且勞動(dòng)分工細(xì)致的企業(yè)有著很高的參考價(jià)值，但同時(shí)也需要注意，對于部分業(yè)務(wù)模式偏差較大的企業(yè)，需要重新調(diào)整部分指標(biāo)和權(quán)重，對指標(biāo)進(jìn)行重新賦值，要做到客觀公正，才可以使該模型的最終評價(jià)結(jié)果能夠有效反映企業(yè)人力資源管理的實(shí)際水平。

四、研究結(jié)論及展望

對于人力資源管理評價(jià)的相關(guān)研究，國內(nèi)與國外的差距仍然顯著。在理論推進(jìn)的過程中，中國整體研究的水平不斷提升，可以借鑒和使用的工具逐步完善，在這個(gè)基礎(chǔ)上，從模式結(jié)構(gòu)到體系應(yīng)用，各種新方法層出不窮。

該項(xiàng)研究是出發(fā)點(diǎn)，是為了提高人資方面的管理水準(zhǔn)，幫助企業(yè)順利開展人資管理相關(guān)工作，也為自身的發(fā)展提供更好的支撐，基于這一研究的重要作用，企業(yè)人力資源管理的評價(jià)工作也更應(yīng)該跟上時(shí)代，不斷根據(jù)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和自身體量進(jìn)行修補(bǔ)。本文首先對目前主流的人力資源管理評價(jià)方式進(jìn)行總結(jié)整理，特別是對數(shù)十種方式進(jìn)行合并概述，在全面研究的基礎(chǔ)上以F集團(tuán)人力資源管理為研究對象，理論與實(shí)踐相結(jié)合，最終設(shè)計(jì)了一套行之有效的評價(jià)體系。

本文的創(chuàng)新之處在于設(shè)計(jì)了一套定性與定量相結(jié)合的評價(jià)體系，但同時(shí)也考慮到在撰寫的過程中，由于自身水平和研究深度的限制，該模型的設(shè)置還存在一些不足，例如對于人力資源管理評價(jià)的一些深層次探究，以及不同要素計(jì)算方式的邏輯考量，還不夠充分。筆者期望該模型能夠?qū)鴥?nèi)企業(yè)開展人力資源管理評價(jià)相關(guān)工作提供幫助，也相信伴隨國內(nèi)學(xué)術(shù)事業(yè)的發(fā)展，會(huì)有更加完善、更加適合中國企業(yè)的模型，能夠提升國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量。

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