劉珊

摘 要：本文深入分析了新時代背景下，企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響，先介紹了企業(yè)人力資源管理的相關(guān)觀念，接著分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的問題，并提出了針對性的解決對策。希望下述論述內(nèi)容能夠起到借鑒作用，為相關(guān)從業(yè)人員提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟效益；影響

人力資源管理是企業(yè)管理不可缺少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，決定了企業(yè)自身競爭力以及未來發(fā)展，正因如此企業(yè)要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，制定科學(xué)合理的方案開展工作。但我國企業(yè)人力資源管理水平高低不齊，不僅難以實現(xiàn)預(yù)期效果，反而會阻礙企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一系列負(fù)面影響?？v觀我國各個行業(yè)發(fā)展，凡是能夠站在行業(yè)前沿的企業(yè)無不擁有高水平的人力資源管理，然而當(dāng)前企業(yè)在開展人力資源管理工作時滋生出許多問題，企業(yè)要基于這些問題采取相應(yīng)優(yōu)化措施，進而創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。

一、概述企業(yè)人力資源管理

1.人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理如今已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部管理重要組成部分，旨在幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，基于管理需要開展員工招聘、專項培訓(xùn)、崗位開發(fā)等工作，進一步培養(yǎng)員工工作熱情，要求員工行為能夠達到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。站在核心層面，人力資源管理工作內(nèi)容較為復(fù)雜，包括識人用人、增強員工歸屬感、適時進行職業(yè)教育等多個方面。識人是指分析崗位需求安排最為合適的員工。如果想要增強員工歸屬感，企業(yè)要對現(xiàn)有獎懲制度加以完善，滿足員工提出的各種要求。用人是指合理安排人力資源，為員工提供表現(xiàn)契機充分發(fā)揮個人優(yōu)勢。職業(yè)教育是指針對在職員工制定培訓(xùn)方案，為員工提供專業(yè)技能水平提升的平臺，使他們逐步提升專業(yè)能力，進而更好地適應(yīng)目前所在的崗位。在時代快速發(fā)展背景下，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，也要求企業(yè)提高對人力資源管理的重視。人力資源管理的重要性主要表現(xiàn)在以下幾方面：首先工作具有較強的目的性，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)；其次人力資源管理的本質(zhì)是優(yōu)化員工行為的過程，幫助他們提升技能運用水平，借此企業(yè)可以得到更多優(yōu)秀人才，嚴(yán)格來說人力資源管理工作時長與企業(yè)生命周期緊密相連，只要企業(yè)維持經(jīng)營狀態(tài)人力資源管理工作就會一直開展；最后人力資源管理可妥善處理員工和企業(yè)之間的矛盾糾紛，協(xié)調(diào)各個部門共同開展工作。

2.企業(yè)人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理涉及的內(nèi)容較多，具有復(fù)雜性，為實際的管理工作帶來一定難度。對此，企業(yè)在踐行人力資源管理工作時，常會將其分割成不同模塊，詳情如下：第一是合理規(guī)劃人力資源，這是人力資源管理工作正式開展之前的預(yù)處理，具體內(nèi)容包括企業(yè)資源需求以及質(zhì)量，以企業(yè)自身結(jié)構(gòu)作為主體設(shè)計方案，創(chuàng)建完整的資源管理制度，針對工作開展編制預(yù)算方案。第二是培訓(xùn)開發(fā)，該模塊職能在于針對員工采取適當(dāng)手段提高工作能力，在崗位中發(fā)揮個人優(yōu)勢，有效滿足工作需求。第三是績效管理，目的在于提高員工績效同時彌補工作中存在的不足之處，以績效結(jié)果為手段提高個人工作能力。第四是薪資管理，根據(jù)不同層級劃分設(shè)計對應(yīng)薪資待遇，讓員工對薪資感到滿意。第五是勞動管理，憑借談判、協(xié)商等方式處理勞動方面存在的問題。本文提及的幾個模塊彼此之間存在密切的聯(lián)系，缺少任何模塊都會影響工作開展以及取得的最終成效，管理水平同樣會因此下降。

二、企業(yè)人力資源管理與經(jīng)濟效益間的關(guān)聯(lián)

1.提供適當(dāng)服務(wù)創(chuàng)造經(jīng)濟效益

企業(yè)之所以在經(jīng)營過程中開展人力資源管理工作，主要目的在于生成更多經(jīng)濟效益，兩者之間存在密切的聯(lián)系。工作開展過程中管理者要結(jié)合其特性安排各項工作，包括技能培訓(xùn)、員工招聘等，歸根結(jié)底各項工作均是創(chuàng)造經(jīng)濟效益的手段。早期企業(yè)并沒有認(rèn)識到人力資源管理具有的重要性，推出的經(jīng)濟指標(biāo)較為單一，主要是因許多項目無法為企業(yè)帶來利益。隨著國家經(jīng)濟水平持續(xù)提升，經(jīng)濟效益水平的重要性愈發(fā)顯著，而想要對當(dāng)前經(jīng)濟效益進行改善，企業(yè)必須基于自身創(chuàng)建人力資源管理制度。簡單來說，科學(xué)有效的人力資源管理，能夠幫助企業(yè)儲備更多人才或者滿足企業(yè)對人才供應(yīng)提出的需求?，F(xiàn)下市場環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜，行業(yè)之間的競爭愈演愈烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的重要力量。做好人力資源管理工作可以為企業(yè)源源不斷提供所需人才，在這種背景的影響之下經(jīng)濟效益同樣會逐步提升。

2.關(guān)乎經(jīng)濟效益發(fā)展

為提升自身綜合實力，企業(yè)管理者需結(jié)合實際情況采取科學(xué)有效的方式開展管理工作，對人力資源管理給予足夠重視，充分認(rèn)識到該工作和經(jīng)濟效益生成之間的聯(lián)系。一般情況下，企業(yè)為實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，會定期為自身設(shè)定經(jīng)濟目標(biāo)并與工作目標(biāo)保持一致，且設(shè)定的目標(biāo)要與整體規(guī)劃方案相契合，因管理措施落實之后會對經(jīng)濟效益生成造成一定影響。工作進行過程中推出的各項制度是基于企業(yè)戰(zhàn)略方案生成，只有引入科學(xué)有效的管理措施企業(yè)才能獲得更多利益，正因如此人力資源管理工作所用制度及措施會影響企業(yè)經(jīng)濟效益水平。

3.實現(xiàn)企業(yè)以人為本的思想

人力資源管理工作關(guān)乎企業(yè)發(fā)展階段所獲利潤，同時也會對管理策略產(chǎn)生影響。企業(yè)如果想在行業(yè)中占據(jù)前沿位置，提升自身競爭力，針對人力資源開展管理工作時必須堅持以人為本的思想，結(jié)合實際情況調(diào)整管理思路逐步增強自身綜合實力。嚴(yán)格來說，以人為本的思想能夠幫助企業(yè)深入挖掘員工潛能，培養(yǎng)出更符合企業(yè)發(fā)展需求的人才。單一的管理方式具有局限性，并不能使人才作用得到充分發(fā)揮，故而企業(yè)要從不同方向出發(fā)，運用多元化方式開展管理工作，即立足實際調(diào)整人力資源架構(gòu)，設(shè)計契合企業(yè)的管理制度，以部門為主導(dǎo)調(diào)動員工積極性，以便單位可以在規(guī)定時間內(nèi)完成管理目標(biāo)。

4.有助于設(shè)計合適的工資制度

為保證薪酬劃分科學(xué)合理，企業(yè)在設(shè)計工資制度時要創(chuàng)建完整的管理系統(tǒng)，如此不僅能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，同時還能提升企業(yè)自身競爭力，加快自身發(fā)展進程。但有一點需要注意，設(shè)計過程中不能只注重不同層級薪酬設(shè)定，同時還要與人工成本、效益生成相結(jié)合，制定出更能促進企業(yè)發(fā)展的工資制度。第一，企業(yè)在設(shè)計工資制度時要對當(dāng)前行業(yè)工資變化進行分析，了解工資整體結(jié)構(gòu)，基于信息化技術(shù)手段掌握當(dāng)前工資水準(zhǔn)，以便推出的工資制度更容易被員工接納。第二，企業(yè)要做好成本估算工作，根據(jù)需求引入科學(xué)有效的手段進行優(yōu)化，提高薪資管理水平。招聘員工之前，企業(yè)要了解當(dāng)前面臨的人才需求，使制度科學(xué)合理同時具有競爭力，彰顯出企業(yè)具備的優(yōu)勢。第三，針對企業(yè)健全工資管理系統(tǒng)可打造一支穩(wěn)定的工作隊伍，協(xié)調(diào)員工和企業(yè)之間的關(guān)系，降低矛盾糾紛發(fā)生概率。

5.打造系統(tǒng)的激勵制度

為充分發(fā)揮人才具有的作用，企業(yè)需結(jié)合實際創(chuàng)建激勵機制，通過這種方式調(diào)動職工積極性。作為管理者需結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，針對人力資源管理采取優(yōu)化措施，創(chuàng)建與其相符合的激勵制度，合理劃分薪資，為員工提供福利。企業(yè)不僅要實施激勵制度，還需推出針對性的人才考核機制，帶給員工更好的發(fā)展契機，基于人力資源管理現(xiàn)狀采取科學(xué)有效的方式，避免出現(xiàn)大規(guī)模員工離職的情況。因此，在企業(yè)的人力資源管理工作中，打造系統(tǒng)性的激勵制度尤為必要，這強化了企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性，也易于推動企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

三、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)的問題

1.人力資源管理被忽略

從現(xiàn)階段一些企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀來看，雖然提高了對人資管理工作的認(rèn)識，但是企業(yè)對有關(guān)工作的重視僅僅停留在表面，并沒有體現(xiàn)在實際工作中。多數(shù)企業(yè)管理者都會著重說明人力資源管理具有的重要性，但是該工作卻總被刻意邊緣化，無法得到強有力的支持，以至于人力資源管理水平提升緩慢，阻礙了企業(yè)后續(xù)發(fā)展。企業(yè)對人力資源管理工作的忽略主要體現(xiàn)在沒有成立專職部門、沒有設(shè)置專職崗位、工作缺少配套制度、致使工作整體透露出隨意性、粗放型。譬如某些企業(yè)沒有針對人力資源管理設(shè)計出合理的工作方案，致使管理效果不佳對企業(yè)發(fā)展來說極為不利。

2.員工招聘缺乏科學(xué)性

招聘是人力資源管理流程中不可省略的重要一環(huán)，同時也是企業(yè)引入新進員工的主要方式，考慮到人力對企業(yè)未來發(fā)展的重要性，招聘工作是否科學(xué)合理將決定企業(yè)人才需求能否得到滿足，關(guān)乎企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營狀態(tài)?，F(xiàn)下許多企業(yè)雖然注重員工招聘，但將主要精力放在員工學(xué)歷方面，忽略員工實踐經(jīng)驗及個人能力。企業(yè)并沒有基于崗位需求和特性進行招聘工作，而是以學(xué)歷、經(jīng)歷等作為主要招募指標(biāo)，忽略員工個人特點、優(yōu)勢等，致使招募工作缺乏合理性，無法滿足企業(yè)對人力資源供應(yīng)提出的要求。

3.員工培訓(xùn)效果不佳

當(dāng)企業(yè)缺乏對員工的培訓(xùn)管理時，則很容易導(dǎo)致員工崗位勝任力不足的現(xiàn)象發(fā)生。而就市場企業(yè)的實際管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)并未深入重視對員工的培訓(xùn)，有些企業(yè)雖然設(shè)置了員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，然而培訓(xùn)投入十分有限，培訓(xùn)效果也不理想，使得企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投入難以取得理想的收益。這主要是有關(guān)企業(yè)在人資管理方面沒有一個健全的培訓(xùn)機制，培訓(xùn)內(nèi)容制定比較隨意，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的確定并不是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上，這使得企業(yè)對于員工究竟需要何種知識、技能的培訓(xùn)沒有做到了然于胸，盲目地進行培訓(xùn)，必然會導(dǎo)致培訓(xùn)效果走低。

4.員工激勵存在問題

所謂員工激勵即是企業(yè)結(jié)合實際情況采取不同方式激發(fā)職工積極性，讓其主動工作加快企業(yè)發(fā)展進程，進一步實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。激勵可細(xì)分為兩個部分，一則是鼓勵與引領(lǐng)，另一則是規(guī)范員工，避免工作行為違背企業(yè)要求。健全的激勵機制可調(diào)動員工積極性，如果激勵機制存在漏洞，不僅難以滿足員工提出的需求，還容易生出某些負(fù)面情緒耽誤工作進度。當(dāng)前許多企業(yè)推出的激勵機制并不完整，以至于難以取得預(yù)期的激勵效果，員工所提需求沒有得到滿足，導(dǎo)致員工對企業(yè)愈發(fā)不滿甚至厭惡工作。當(dāng)前企業(yè)存在的激勵問題包括下述幾項：一是激勵方式過于簡單缺乏實質(zhì)性作用；二是企業(yè)過于重視物質(zhì)激勵忽略精神激勵，只能滿足員工物質(zhì)需求，不利于員工個人成長。

5.員工考核不具備有效性

考核是人力資源管理工作不可省略的重要環(huán)節(jié)，而績效考核旨在幫助員工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，不斷提升工作水平完成績效，結(jié)合實際情況制定科學(xué)有效的方案幫助個人成長。對當(dāng)前企業(yè)員工考核現(xiàn)狀進行分析發(fā)現(xiàn)，其中最大的問題就是績效考核效果不佳，主要體現(xiàn)在下述幾個方面：第一，企業(yè)制定的考核指標(biāo)缺乏合理性，多個考核指標(biāo)不符合SMART提出的要求，指標(biāo)詳情過于模糊，不具備可行性、可衡量性，致使指標(biāo)作用無法發(fā)揮，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。第二，針對員工的考核缺乏公平特征，員工難以達到企業(yè)制定的績效，長此以往員工生出負(fù)面情緒。第三，企業(yè)以考核結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)決定對員工的獎懲，沒有將其運用于員工培訓(xùn)管理、員工職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域，考核效果大打折扣。

四、做好人力資源管理工作提升經(jīng)濟效益的策略

1.提高對人力資源管理的重視

企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，人力資源管理是重要環(huán)節(jié)，良好的人力資源管理模式，既利于員工獲得綜合鍛煉，也利于為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，進而推動企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。對此，也要求企業(yè)必須強化對內(nèi)部人力資源管理工作的重視，不僅是將人資管理看作是企業(yè)內(nèi)部的組成部分，而是應(yīng)將其放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面。具體而言，企業(yè)應(yīng)積極制定人力資源的增效規(guī)劃，促使企業(yè)人力資源實現(xiàn)科學(xué)整合，創(chuàng)造最大化的人資效益，從而幫助企業(yè)更好地發(fā)展。與此同時，為了有效發(fā)揮出人力資源的作用，企業(yè)還應(yīng)加大對人力資源部分的管理，設(shè)置單獨的人資管理崗位，并要求企業(yè)各個部門高度配合人資部門的相關(guān)工作，促使企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化，進而提高內(nèi)部運行效率，提升企業(yè)的綜合實力。

2.科學(xué)開展員工招聘工作

企業(yè)在發(fā)展過程中如果想贏得更多人才支持，必須做好員工招聘工作，依照企業(yè)實際情況推出招聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇適當(dāng)方法對員工進行甄別，分析崗位提出的要求，判斷應(yīng)聘者個人是否可以勝任工作崗位。企業(yè)不能只將目光放在應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗等方面，同時還要考察應(yīng)聘者個性、求職目的等不同內(nèi)容，如此才能滿足人力資源供應(yīng)提出的需求。同時招聘過程中企業(yè)要分析應(yīng)聘者是否契合自身文化，即便應(yīng)聘者綜合能力較強，但如果與企業(yè)文化之間存在矛盾，同樣不能為其提供工作崗位。除此之外，企業(yè)對員工進行甄別時，不能僅依靠傳統(tǒng)方法，還要引入新型方法對員工進行測試，包括情景模擬、性格測驗等，這些方法可幫助企業(yè)掌握應(yīng)聘者的特點。某企業(yè)曾經(jīng)通過角色扮演、情景模擬等方式開展招聘工作，為應(yīng)聘者制定模擬場景，賦予其不同的身份角色，讓應(yīng)聘者在企業(yè)構(gòu)建的環(huán)境中自行表演，解決出現(xiàn)的各種問題，在這種方式的幫助下，企業(yè)對于應(yīng)聘者的工作能力、工作思維以及突發(fā)事件應(yīng)對能力有基本了解，可以選拔均符合崗位要求的人才。

3.改進員工激勵機制

激勵機制是人力資源管理工作進行不可或缺的基礎(chǔ)條件，同時也是提升資源管理水平的有效方式。企業(yè)應(yīng)通過全面分析掌握員工特性以及需求，基于此制定綜合性激勵內(nèi)容，最為關(guān)鍵的一點在于員工薪資福利劃分、個人規(guī)劃等多方面工作，盡量縮小員工之間的差異，讓員工在崗位當(dāng)中獲得成就感。企業(yè)如果想要創(chuàng)建科學(xué)有效的激勵機制，要從物質(zhì)以及精神兩個層面入手，協(xié)調(diào)長短期激勵之間的聯(lián)系。企業(yè)在設(shè)計激勵機制時要注意切入點選擇，從源頭入手實現(xiàn)激勵目標(biāo)，使員工與企業(yè)能夠共同發(fā)展，為員工提供展現(xiàn)自我的平臺。某工廠為激勵員工，以完成的工作量作為評判標(biāo)準(zhǔn)劃分薪資，為工作中表現(xiàn)較好的員工提供晉升契機，幫助其制定個人成長規(guī)劃，向更好的方向發(fā)展，在這一模式的影響之下，不僅提升了工作質(zhì)量，同時企業(yè)與員工個人發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)。

4.強化員工培訓(xùn)效果優(yōu)化考核模式

企業(yè)如果想提升員工培訓(xùn)效果，不僅要加大投入力度，同時還要通過綜合分析了解培訓(xùn)需求，結(jié)合實際情況制定與員工更為契合的方案，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象選擇更容易被接納的方法。另外制定系統(tǒng)化培訓(xùn)方案，加快員工成長速度，不斷探索推陳出新，積極引入有趣的方式開展培訓(xùn)工作。譬如某企業(yè)曾在培訓(xùn)員工的過程中引入“信任背摔”方式，簡單來說即是讓員工站在一定高度的平臺上向后傾倒，其余員工需要接住后傾員工，這樣做可以增進員工彼此之間的信任，養(yǎng)成團隊合作精神。針對員工進行考核時，企業(yè)要依照崗位提出的需求推出不同考核指標(biāo)，滿足SMART對考核指標(biāo)提出的要求，通過綜合分析制定更為系統(tǒng)的指標(biāo)體系，由此體現(xiàn)出考核重點。采取平衡計分法進行績效考核，方便企業(yè)對員工個人能力有更加全面的了解，為員工量身制定培訓(xùn)計劃提升個人績效能力。

五、結(jié)語

總之，企業(yè)必須要充分認(rèn)識到人力資源管理這項工作的內(nèi)涵，對人力資源管理形成基本認(rèn)知，并明確當(dāng)前企業(yè)人資管理工作存在的問題，給出有效的人資管理策略，如改進員工激勵機制、優(yōu)化員工考核模式等。企業(yè)只有結(jié)合實情，引入科學(xué)有效的手段，人力資源管理工作才能順利開展，人才具有的作用也會隨企業(yè)發(fā)展得到充分發(fā)揮，從而創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，希望通過本文的論述能夠給企業(yè)在人力資源管理方面提供幫助。

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