周琪

20世紀(jì)50年代，通用電氣向德魯克請(qǐng)教如何進(jìn)行組織變革。德魯克指出，高管需要培訓(xùn)，才能發(fā)揮新組織的作用。90年代，互聯(lián)網(wǎng)改變了一切。馬克·安德森參與開發(fā)了一款瀏覽器。程序員開始開發(fā)能比人類更快做出決定的軟件，然后是算法。計(jì)算機(jī)處理能力越來越強(qiáng)，成本越來越低。貝索斯早就發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象：我們已經(jīng)進(jìn)入了不連續(xù)的時(shí)代，外部世界的斷裂更深、更頻繁，使得現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)和做法變得無效甚至有害。因此，變革組織力，或者是讓組織不斷地適應(yīng)時(shí)代的變化，是現(xiàn)階段管理的重心。

傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，組織應(yīng)該利用核心競(jìng)爭(zhēng)力來維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么，很少有人能夠回答。外部環(huán)境的變化迅速且無規(guī)律可循，鑒于此，如何建立組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是否有必要建立組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。從明星企業(yè)來看，許多組織正在建立自己的數(shù)據(jù)分析和電子商務(wù)能力，那么如何招聘合適的人才，如何建立這些知識(shí)型人才的知識(shí)體系，這本身就是競(jìng)爭(zhēng)力。因此，不管外界的環(huán)境如何變化，想要打造組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須打造具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。

這又回到了管理的原點(diǎn)，如何讓合適的人才做合適的工作。某種意義上說，人力資源管理已經(jīng)不再只是傳統(tǒng)的績(jī)效管理，更多地成為指向激發(fā)組織潛能，激發(fā)創(chuàng)新和變革的“心力”管理。通過戰(zhàn)略和組織能力的調(diào)整和提升，實(shí)現(xiàn)組織的降本增效。驅(qū)動(dòng)組織的創(chuàng)新力是組織抵抗風(fēng)險(xiǎn)最堅(jiān)實(shí)的堡壘。越是在不確定的時(shí)代，越需要變革。進(jìn)化是一個(gè)過程，“有積極影響的企業(yè)”始終圍繞戰(zhàn)略、行動(dòng)以及利益相關(guān)者指導(dǎo)組織變革，并充分利用科技發(fā)展的工具賦能組織和管理，提升組織效能。而組織的一切戰(zhàn)略應(yīng)圍繞招聘培養(yǎng)留住核心人才開展。領(lǐng)導(dǎo)者需要寬廣的視野，探測(cè)行業(yè)信號(hào)，并保持預(yù)警，發(fā)現(xiàn)高端人才。這一切都是為了讓組織為不確定的變化做準(zhǔn)備，把握變革的方向。本期專題策劃，分別探討如何圍繞戰(zhàn)略性人才打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)組織內(nèi)部創(chuàng)新。