摘 要：在建設(shè)我國(guó)特色社會(huì)主義的道路中，事業(yè)單位是不可缺少的中堅(jiān)力量，其作為直面社會(huì)群眾的公益服務(wù)機(jī)構(gòu)，在逐漸發(fā)展的過(guò)程中服務(wù)類型愈加增多，服務(wù)水平也在不斷提升。但當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理體制以及績(jī)效考核管理模式較為落后，難以創(chuàng)設(shè)良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，因此需要加強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展，以此提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核 創(chuàng)新發(fā)展

中圖分類號(hào)：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）04-272-03

一、引言

事業(yè)單位的管理模式以及規(guī)章制度等不同于企業(yè)，事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)模式應(yīng)確保自身穩(wěn)定發(fā)展。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制難以滿足當(dāng)前發(fā)展需要。在新時(shí)期下，事業(yè)單位需要實(shí)施人力資源管理體系的創(chuàng)新，同時(shí)還要優(yōu)化以及完善員工績(jī)效考核機(jī)制，以此提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在具體的創(chuàng)新工作實(shí)施中，需要事業(yè)單位相關(guān)人員明確人力資源管理的重要價(jià)值，了解事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題，轉(zhuǎn)變思想，采取針對(duì)性的解決措施，制定較為科學(xué)完善的人力資源管理機(jī)制，健全績(jī)效考核體系，提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

二、關(guān)于人力資源管理與績(jī)效考核

1.關(guān)于人力資源管理。人力資源管理的概念出現(xiàn)在《管理的實(shí)踐》一書中，內(nèi)容中特別介紹了人力資源的特點(diǎn)和重要性，是任何一種資源所不可替代的?！叭恕笔翘厥獾馁Y源，具有特殊的能力。人力資源管理中主要涵蓋人力資源開發(fā)和事務(wù)性管理，自引進(jìn)“人才”開始，至日后的人員激勵(lì)、人員培養(yǎng)等綜合性的措施，都能夠被當(dāng)作對(duì)人性的掌控，而這種意義在于讓員工和單位能夠?qū)崿F(xiàn)共同進(jìn)步。人力資源管理是對(duì)“人力資源”的定向管理，主要體現(xiàn)人力資源的可優(yōu)化利用，通過(guò)對(duì)人力資源的部署和利用，提升事業(yè)單位的工作效率以及管理水平，從而提升事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的影響價(jià)值。

2.關(guān)于績(jī)效考核?？?jī)效考核管理是在單位職工與單位管理人員在明確工作目標(biāo)基礎(chǔ)上，通過(guò)采取獎(jiǎng)懲措施等輔助職工提高工作能力水平，提升工作質(zhì)量，從而可以達(dá)到事業(yè)單位人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確保管理方式的落實(shí)。

績(jī)效考核管理包括了績(jī)效考核以及績(jī)效反饋。而績(jī)效考核則是單位極其重要的工作內(nèi)容，績(jī)效管理注重對(duì)于工作成效以及工作質(zhì)量方面的協(xié)同性。在績(jī)效管理中對(duì)于單位職工工作能力、工作成效實(shí)施評(píng)測(cè)，通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理，以此激發(fā)單位職工工作動(dòng)力和工作主動(dòng)性；同時(shí)幫助職工端正態(tài)度，調(diào)整心態(tài)，并且輔助職工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題以及工作中的弊端、漏洞。

績(jī)效考核是依據(jù)單位所制定的管理體系加強(qiáng)對(duì)于職工工作水平、工作認(rèn)識(shí)、工作能力、綜合素質(zhì)實(shí)施全面評(píng)價(jià)，從而依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果明確職工工作情況以及個(gè)人發(fā)展能力。因此，可以得知績(jī)效考核是單位加強(qiáng)人力資源管理的前提條件，也是必要基礎(chǔ)，能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供重要參考依據(jù)以及數(shù)據(jù)信息支持，同時(shí)可以為企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)[1]。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

針對(duì)當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理體系進(jìn)行分析得知，其人力資源管理理念較為落后，在績(jī)效考核方面形同虛設(shè)，缺少執(zhí)行力，缺少獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制等，造成員工的積極性不夠，同時(shí)也缺少優(yōu)勝劣汰機(jī)制等，造成我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展受阻，因此亟須強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理。

1.人力資源管理是國(guó)家事業(yè)單位管理體系革新的關(guān)鍵工作。結(jié)合國(guó)家發(fā)展形勢(shì)分析，當(dāng)前事業(yè)單位管理體系的革新正處于逐步開展階段，而革新的意義在于更好地提升事業(yè)單位活力，以此符合社會(huì)大眾以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)公益服務(wù)單位的要求。因此，只有強(qiáng)化人力資源管理，才能促進(jìn)事業(yè)單位管理體制滿足革新的需求。

2.強(qiáng)化人力資源管理有助于事業(yè)單位發(fā)揮職能作用。當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制并不健全、工作效率較低，并且偶爾因職責(zé)劃分不清晰以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范等，以至于員工對(duì)工作喪失熱情，盲從接受上級(jí)派發(fā)的人物，按部就班，缺少工作積極性。因此強(qiáng)化人力資源管理，能夠強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、緊迫意識(shí)，以此讓事業(yè)單位更好地發(fā)揮服務(wù)職能。

3.強(qiáng)化人力資源管理有助于挖掘職工潛力。人力資源管理應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新，以此滿足時(shí)代和組織發(fā)展趨勢(shì)，通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行管理上的創(chuàng)新，讓事業(yè)單位能夠在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中提升自身的活力，也提升了組織價(jià)值，也充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，讓員工的潛能得到激發(fā)，以此提升了事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.欠缺高水平管理團(tuán)隊(duì)。社會(huì)在發(fā)展，而我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作也在與時(shí)俱進(jìn)地發(fā)展，但是取得的成效并不顯著，主要是由于事業(yè)單位部門崗位之間溝通流動(dòng)性不高，人力資源管理工作人員專業(yè)認(rèn)識(shí)、專業(yè)能力水平不夠理想。還有一些事業(yè)單位沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部門，這種情況造成事業(yè)單位人力資源管理工作欠缺專業(yè)性。

部分事業(yè)單位編制較少，職工工作較為復(fù)雜，工作負(fù)擔(dān)重，沒(méi)有安排專門的人事干部，比如對(duì)于事業(yè)單位職工招聘、績(jī)效考核等方面的工作，往往是事業(yè)單位辦公室人員負(fù)責(zé)，而工資核計(jì)、保險(xiǎn)繳納等則由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)等等，這會(huì)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部管理造成影響。在人力資源管理不夠科學(xué)合理的情況下，會(huì)造成單位人才流失。尤其是當(dāng)前事業(yè)單位職工工作能力不高的情況下，工作內(nèi)容的復(fù)雜性會(huì)導(dǎo)致對(duì)于工作范圍相互推脫或者工作職責(zé)相互推諉的情況。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范不清晰。在事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核極其重要，涉及到較多的內(nèi)容，沒(méi)有結(jié)合具體情況建立績(jī)效考核體系。依據(jù)目前情況分析得知，一些事業(yè)單位沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核體系建立的重要性。尤其是在績(jī)效考核指標(biāo)欠缺完善的情況下，不能掌握單位職工工作情況，不能針對(duì)工作情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)測(cè)，進(jìn)而造成績(jī)效考核難以發(fā)揮自身作用。在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰的情況下，事業(yè)單位沒(méi)有針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、要求進(jìn)行劃分，從而造成績(jī)效考核評(píng)估欠缺科學(xué)、合理、全面、精準(zhǔn)，不能為績(jī)效考核工作的落實(shí)提供指導(dǎo)依據(jù)。

例如事業(yè)單位在針對(duì)單位職工業(yè)務(wù)能力、專業(yè)認(rèn)識(shí)、專業(yè)水平、工作責(zé)任方面實(shí)施評(píng)估中，如果缺少相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，那么則不能明確事業(yè)單位職工具體工作情況。在這種情況下，則會(huì)造成績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與考核結(jié)果存在較大的差距，不能為單位職工個(gè)人發(fā)展、職業(yè)晉升、薪資待遇發(fā)放等提供依據(jù)，進(jìn)而會(huì)影響職工的工作熱情和工作主動(dòng)性，降低績(jī)效考核工作的質(zhì)量。

另外，一些事業(yè)單位未有效落實(shí)績(jī)效考核工作，日?？己伺c年終考核不能得到科學(xué)合理分配，崗位分工不清晰、不明確、不嚴(yán)格等問(wèn)題普遍存在，而這造成了績(jī)效考核工作停留于形式，并且由于績(jī)效考核體系制度建設(shè)不夠完善，影響了人力資源管理質(zhì)量[2]。

3.對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。一些事業(yè)單位在人力資源管理中，對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有給予積極的關(guān)注和重視，對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，使得工作停留于表面形式，影響了事業(yè)單位的正常穩(wěn)定發(fā)展。一些事業(yè)單位未認(rèn)識(shí)到自身運(yùn)作管理與績(jī)效考核存在的必然關(guān)系，考核工作中也不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位管理發(fā)展中的問(wèn)題。

另外，還有一些事業(yè)單位建立的績(jī)效考核體系發(fā)揮的作用以及產(chǎn)生的效果并不顯著，沒(méi)有依據(jù)事業(yè)單位自身發(fā)展方向以及發(fā)展現(xiàn)狀加強(qiáng)落實(shí)。而事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)于績(jī)效考核工作端正態(tài)度，認(rèn)真對(duì)待，分工不清晰，任務(wù)不明確，考核工作沒(méi)有得到有效落實(shí)，對(duì)于事業(yè)單位職工采取了統(tǒng)一的考核方式，往往是由事業(yè)單位行政辦公室根據(jù)一定的順序指定優(yōu)良中差層次，而所建立的績(jī)效考核體系大同小異，尤其是實(shí)施的績(jī)效評(píng)測(cè)不夠科學(xué)、客觀和全面，造成事業(yè)單位發(fā)展存在難度，陷入困境。而一些事業(yè)單位在制定獎(jiǎng)懲制度中仍然一視同仁，如果事業(yè)單位職工出現(xiàn)工作問(wèn)題，那么其他職工績(jī)效考核也會(huì)受到影響，不同的崗位其薪資待遇差距較小，這一方面的問(wèn)題普遍存在，一些優(yōu)秀人才逐漸流失，單位難以通過(guò)績(jī)效考核與薪資待遇、獎(jiǎng)懲機(jī)制創(chuàng)造良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展條件[3]。

五、促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核創(chuàng)新發(fā)展的有效措施

1.建立科學(xué)完善人才隊(duì)伍體系?？茖W(xué)完善的人才隊(duì)伍體系是事業(yè)單位人力資源管理工作實(shí)施的前提條件，也是必要基礎(chǔ)。在人才隊(duì)伍建設(shè)工作中引入科學(xué)發(fā)展觀，將培養(yǎng)人才工作作為主要目標(biāo)，以此有效發(fā)揮人力資源管理與績(jī)效考核功能作用。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)注重職工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，通過(guò)采取教育培訓(xùn)方式輔助職工提高工作能力水平，尤其應(yīng)注重在教育培訓(xùn)中加強(qiáng)提升人力資源管理工作認(rèn)識(shí)、職業(yè)認(rèn)識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、綜合素質(zhì)能力[4]。在事業(yè)單位明確人力資源管理工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及工作要求、工作目標(biāo)的前提下，有目的地吸納和培養(yǎng)高水平、高素質(zhì)人才，推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核工作的落實(shí)。通過(guò)采取有效措施建立人才隊(duì)伍體系，從而為事業(yè)單位人力資源管理工作提供人才支持。

2.提升人力資源管理與績(jī)效考核認(rèn)識(shí)。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與管理層應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理與績(jī)效考核在事業(yè)單位管理與發(fā)展中發(fā)揮的關(guān)鍵作用，應(yīng)明確具體工作對(duì)于推動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展以及促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)步的作用。當(dāng)下事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)單位具體情況制定明確的發(fā)展方向，在此前提下優(yōu)化當(dāng)前人力資源管理體系，以保證績(jī)效考核工作更加科學(xué)、合理、全面、有效，從而可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)以及解決具體工作中存在的問(wèn)題。

事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)積極轉(zhuǎn)變管理觀念，借鑒良好的管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)管理措施的優(yōu)化，以保證人力資源管理工作符合單位實(shí)際情況，提升人力資源管理與績(jī)效考核制度的合理性、客觀性以及有效性[5]。

3.健全管理體系。在事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理工作中，應(yīng)確保評(píng)估工作的公平、公正以及公開。因此，需要重視既有績(jī)效考核，從而避免績(jī)效考核結(jié)果受到各種因素的影響而導(dǎo)致出現(xiàn)誤差，避免薪資待遇分配不合理而影響職工工作主動(dòng)性和工作熱情。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)針對(duì)單位職工工作能力、工作認(rèn)識(shí)、工作態(tài)度、工作需要進(jìn)行全面考察，以此有助于提升職工對(duì)于單位的認(rèn)可度以及歸屬感。事業(yè)單位不但要積極落實(shí)垂直管理模式下的績(jī)效考核，而且還應(yīng)引導(dǎo)職工進(jìn)行相互評(píng)價(jià)，并且應(yīng)得到社會(huì)大眾對(duì)于事業(yè)單位職工工作態(tài)度、工作行為的監(jiān)督。通過(guò)采取這種方式以確?？?jī)效考核評(píng)價(jià)的客觀性、合理性以及有效性，而這有助于事業(yè)單位職工為單位作出更大的貢獻(xiàn)。

4.注重信息反饋?？?jī)效考核能夠全面掌握單位職工優(yōu)勢(shì)以及缺點(diǎn)，并且能夠?qū)⒖?jī)效考核作為推進(jìn)單位人力資源優(yōu)化配置的重要參考依據(jù)。通過(guò)制定獎(jiǎng)懲機(jī)制，進(jìn)而可以針對(duì)單位職工以及相關(guān)工作加強(qiáng)約束、監(jiān)督和管理，從而完善人力資源配置。由于受到傳統(tǒng)工作觀念和工作模式的影響，一些事業(yè)單位仍然存在信息孤島問(wèn)題，而部門之間溝通交流欠缺，造成事業(yè)單位職工不能正確定位自我。

事業(yè)單位如果要全面了解職工工作中的問(wèn)題，那么應(yīng)注重信息化建設(shè)，從根本上解決部門之間信息孤島問(wèn)題。通過(guò)完善信息反饋機(jī)制的建設(shè)，為事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核工作提供信息技術(shù)支持和數(shù)據(jù)資料支持。

5.促進(jìn)績(jī)效考核與考核結(jié)果的應(yīng)用。事業(yè)單位績(jī)效考核體系中包含了一些重要的信息，能夠全面掌握事業(yè)單位管理發(fā)展中的問(wèn)題。強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用極其重要，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用有助于改善單位部門、個(gè)人績(jī)效結(jié)果，并且推動(dòng)事業(yè)單位職工自身發(fā)展動(dòng)力和工作積極性的提升，從而達(dá)成事業(yè)單位全面發(fā)展的目標(biāo)。

在針對(duì)事業(yè)單位職工實(shí)施反饋評(píng)價(jià)中，需要依據(jù)職工達(dá)成的發(fā)展目標(biāo)以及未達(dá)成的發(fā)展目標(biāo)實(shí)施信息反饋，應(yīng)做到尊重事實(shí)，端正態(tài)度，讓單位職工明確自身存在的缺點(diǎn)、不足以及工作中的問(wèn)題，從而職工可以明確工作發(fā)展方向以及個(gè)人發(fā)展方向，促進(jìn)自身良好發(fā)展。

一方面，事業(yè)單位可以依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，通過(guò)采取績(jī)效考核的方式直接影響事業(yè)單位職工薪資待遇水平；另一方面，將績(jī)效考核結(jié)果與事業(yè)單位職工個(gè)人發(fā)展以及晉升相結(jié)合，緊密結(jié)合事業(yè)單位職工自身發(fā)展與事業(yè)單位發(fā)展，通過(guò)采取這種方式增強(qiáng)單位職工責(zé)任感和使命感，從而也能夠讓職工在自身崗位工作中形成危機(jī)意識(shí)[6]。

6.注重多樣性激勵(lì)方式的落實(shí)。績(jī)效考核與事業(yè)單位職工薪資、待遇、獎(jiǎng)金等密切相關(guān)，績(jī)效管理方式較為機(jī)械單一的情況會(huì)影響事業(yè)單位職工工作積極性和工作動(dòng)力，同時(shí)難以滿足職工的個(gè)人需要。因此，事業(yè)單位在制定績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度中應(yīng)細(xì)化制度內(nèi)容，發(fā)揮在績(jī)效管理中的顯著作用。事業(yè)單位還需要注重多樣性激勵(lì)方式的落實(shí)，通過(guò)采取物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)結(jié)合的方式，以此營(yíng)造良好的工作氣氛，激發(fā)事業(yè)單位職工積極創(chuàng)新、敢于創(chuàng)造的精神。通過(guò)提升績(jī)效考核結(jié)果的多樣性，以此滿足事業(yè)單位職工不同的需求，從而事業(yè)單位的工作主動(dòng)性和工作熱情得到了激發(fā)，有助于提升單位職工對(duì)于事業(yè)單位的忠誠(chéng)度，而這為事業(yè)單位的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了有利條件。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理與績(jī)效考核創(chuàng)新發(fā)展極其關(guān)鍵和重要，需要得到相關(guān)人員的關(guān)注和重視。所以，需要明確強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理的重要意義以及事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題，包括欠缺高水平管理團(tuán)隊(duì)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范不清晰、對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不高，在此基礎(chǔ)上采取有效的措施完善促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核創(chuàng)新發(fā)展，包括建立科學(xué)完善人才隊(duì)伍體系、提升人力資源管理與績(jī)效考核認(rèn)識(shí)、健全管理體系、注重信息反饋、促進(jìn)績(jī)效考核與績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用、注重多樣性激勵(lì)方式的落實(shí)，以此有助于提高人力資源管理工作效率和質(zhì)量，增強(qiáng)績(jī)效考核工作成效，為事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)，提供發(fā)展動(dòng)力，創(chuàng)造有利條件。

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（作者單位：河南省安陽(yáng)市游園管理站 河南安陽(yáng) 455000）

[作者簡(jiǎn)介：吳慶萍（1975—），女，漢族，河南安陽(yáng)人，本科，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。]（責(zé)編：建峰）