范瑞芳　朱換影

摘要：人力資源的數(shù)據(jù)化管理是大數(shù)據(jù)背景下的必然趨勢(shì)。為了提高人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用水平，企業(yè)不僅需要擁有充足的數(shù)據(jù)人才儲(chǔ)備，還需要擁有一定的數(shù)據(jù)思維。文章在人力資源管理中融入了大數(shù)據(jù)思維，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)、內(nèi)部工作人員的思維模式及考核方法的變革展開(kāi)了詳細(xì)分析。還介紹了基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法和技術(shù)在招聘、薪酬等系統(tǒng)中的應(yīng)用。一方面，企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況，建立相對(duì)完善的人力資源管理數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，推進(jìn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，建立智能企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)構(gòu)建智能化數(shù)據(jù)化人力資源管理系統(tǒng)提供新思路。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)；人力資源；管理創(chuàng)新

近年來(lái)，數(shù)據(jù)廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，逐漸成為全新的生產(chǎn)要素。“三分技術(shù)、七分管理、十二分?jǐn)?shù)據(jù)”是企業(yè)信息化建設(shè)的指導(dǎo)思想，突出了數(shù)據(jù)的重要作用。數(shù)據(jù)化管理可以有效提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，為了提高決策的科學(xué)性和有效性，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，構(gòu)建更完備的人力資源管理系統(tǒng)。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)指的是利用數(shù)據(jù)構(gòu)建全面的評(píng)估體系，提高企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理效率，促進(jìn)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新增長(zhǎng)。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法涉及深度學(xué)習(xí)、機(jī)器學(xué)習(xí)等技術(shù)，能夠給企業(yè)帶來(lái)多種形式的算法資源和數(shù)據(jù)處理方法。目前，數(shù)據(jù)增長(zhǎng)迅速，企業(yè)如果繼續(xù)使用過(guò)去的一些分析方法，很難對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)有效的處理，而數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在數(shù)據(jù)規(guī)模較大的情況下表現(xiàn)較好，所以越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始使用這種方法，旨在幫助企業(yè)分析決策。陳小倩以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)為基礎(chǔ)，創(chuàng)建了企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)系統(tǒng)，不僅促進(jìn)了與客戶(hù)之間的交流，而且有效提高了企業(yè)信息化水平。李照慧基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，通過(guò)分析和研究總結(jié)出了其可能會(huì)給企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效帶來(lái)的影響，為了能夠深層次挖掘數(shù)據(jù)信息，李照慧還因此創(chuàng)造性地提出了成立機(jī)器學(xué)習(xí)研究院的想法，從而為客戶(hù)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高企業(yè)決策的科學(xué)性。

對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)理念具有重要意義。王逸菲通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)用先進(jìn)的人工智能和大數(shù)據(jù)，能夠提供有力的數(shù)據(jù)支持，使得企業(yè)管理者可以作出更為科學(xué)的招聘計(jì)劃，從而在一定程度上提升企業(yè)的招聘效率。屈騰探討了大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人才招募、人才培訓(xùn)、人才管理的影響，推動(dòng)人力資源管理的智能化、數(shù)字化。但是，在當(dāng)前的大部分已有的文獻(xiàn)，更側(cè)重理論層面探究大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的作用，關(guān)于大數(shù)據(jù)方法和技術(shù)的具體應(yīng)用的相關(guān)研究較少。

本文介紹了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)在人力資源管理創(chuàng)新中的意義，并對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，之后又詳細(xì)探討了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和大數(shù)據(jù)思維對(duì)人力資源管理的變革，接著又分別從五個(gè)方面討論了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在人力資源管理中的應(yīng)用，又根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，構(gòu)建了智能企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。本文在人力資源管理方面，創(chuàng)造性地引入了科學(xué)的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法，助力企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)化管理。

一、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)在人力資源管理創(chuàng)新中的意義

（一）促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)，主要是根據(jù)自身的發(fā)展要求，通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)的高效發(fā)展，并在此基礎(chǔ)上，有效促進(jìn)企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展。所以在實(shí)際的工作中，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要從全局出發(fā)，充分掌握當(dāng)前的戰(zhàn)略導(dǎo)向和業(yè)務(wù)要點(diǎn)，并結(jié)合所獲得的詳細(xì)信息，制定具有針對(duì)性的解決策略。此外，企業(yè)還需要根據(jù)實(shí)際需要，提出有效的人力資源規(guī)劃方案，通過(guò)以上這些方法，最大程度地發(fā)揮出各種資源的實(shí)際價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上，盡可能地實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新，只有這樣，企業(yè)才能夠有效推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，通過(guò)創(chuàng)新應(yīng)用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠建立完備的人才數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，從而進(jìn)行智能化的人力規(guī)劃分析，除此之外，企業(yè)還可以利用該平臺(tái)進(jìn)行更復(fù)雜的高潛預(yù)測(cè)和高職預(yù)測(cè)，根據(jù)所得出的數(shù)據(jù)，能夠進(jìn)一步幫助管理者作出更為準(zhǔn)確的決策，從而提高戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的創(chuàng)新性。

（二）提高管理效率

在任何行業(yè)或領(lǐng)域的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，如果能體現(xiàn)出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的特征，就能真實(shí)了解和把控自身的財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況。而且通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)能夠極大地提高自身的決策效率，如果從產(chǎn)能方面分析，可以發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要提高人力資源管理效率，就必須結(jié)合自身的發(fā)展情況，創(chuàng)新應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從而在實(shí)際的工作中，充分挖掘和利用數(shù)據(jù)信息，同時(shí)能夠準(zhǔn)確客觀地探討企業(yè)的人力資源管理體系，并根據(jù)具體的探討情況，制定適合的智能化解決方案，從而最大程度地提高企業(yè)自身的人力資源管理決策質(zhì)量。

（三）提高管控效果

基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理，可以幫助企業(yè)做好管理者的壓力管理，通過(guò)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)繁雜的重復(fù)性工作進(jìn)行優(yōu)化。除此之外，在面試人才或簽訂時(shí)，企業(yè)通過(guò)創(chuàng)新應(yīng)用先進(jìn)的AI技術(shù)，能夠在一定程度上簡(jiǎn)化人力資源管理流程，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)使用隨機(jī)森林算法等算法模型，可以結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)信息，準(zhǔn)確地分析員工離職傾向性，并根據(jù)所得出的具體內(nèi)容，制定相應(yīng)的解決方案，提升企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的管控水平。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理現(xiàn)狀

（一）薪酬績(jī)效考核方式數(shù)據(jù)化水平較低

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，確保人力資源管理工作的高效進(jìn)行，企業(yè)需要根據(jù)自身的具體情況，建立公平的薪酬績(jī)效考核制度。在實(shí)際工作中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡積分卡是許多企業(yè)普遍使用的考核方法，但是不管使用的是哪種方法，企業(yè)都要擁有準(zhǔn)確且充足的數(shù)據(jù)作支撐。但是在現(xiàn)階段，仍然有不少企業(yè)在薪酬績(jī)效考核中，過(guò)于看重主觀性評(píng)價(jià)，其中工作人員的自我評(píng)分、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和員工互評(píng)占了整個(gè)薪酬績(jī)效考核的50%，有的企業(yè)甚至?xí)^(guò)50%?？己巳鄙贁?shù)據(jù)支持，在這種情況下，直接導(dǎo)致企業(yè)的量化考核嚴(yán)重不足，考核指標(biāo)不夠全面。而且部分企業(yè)沒(méi)有將最終的考核結(jié)果詳細(xì)地展示出來(lái)，導(dǎo)致員工難以對(duì)比分析考核結(jié)果，也無(wú)法總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，這就導(dǎo)致了企業(yè)不能有效發(fā)揮薪酬績(jī)效考核的作用。

（二）招聘方式傳統(tǒng)低效

近年來(lái)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和普及，網(wǎng)絡(luò)招聘興起，求職者可以利用這種方法在相關(guān)的平臺(tái)上傳遞簡(jiǎn)歷，與傳統(tǒng)的線(xiàn)下招聘相比，這種線(xiàn)上的招聘方法更加方便快捷，但是在一定程度上增加了相關(guān)工作人員的工作難度。當(dāng)前，手動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷仍是企業(yè)最常使用的一種方法，然而海量的簡(jiǎn)歷極大地增加了工作人員的任務(wù)量，他們要從簡(jiǎn)歷中提取有效信息，這不僅增加了企業(yè)進(jìn)行人才招聘的成本和時(shí)間，而且還給企業(yè)招聘方面的工作帶來(lái)了困難。除了以上這些問(wèn)題，企業(yè)在制定具體的招聘計(jì)劃時(shí)，常常會(huì)直接依據(jù)企業(yè)相關(guān)工作人員的經(jīng)驗(yàn)，而隨著信息技術(shù)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化快，在這種情況下，工作人員無(wú)法明確崗位的關(guān)鍵因素，因此他們不能夠清楚地了解和掌握企業(yè)內(nèi)部各崗位的真正需求。

（三）組織模式和管理理念滯后

當(dāng)前，大部分企業(yè)仍然深受傳統(tǒng)管理理念的影響，企業(yè)的管理者牢牢掌握著各種信息資料與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，然而他們能夠使用這些數(shù)據(jù)的機(jī)會(huì)并不多，基本上只有在員工升職時(shí)才用到，這種情況不僅使得企業(yè)的各種數(shù)據(jù)利用率較低，而且由于數(shù)據(jù)都被管理者掌握，導(dǎo)致企業(yè)各部門(mén)的工作人員難以利用這些數(shù)據(jù)進(jìn)行有效溝通。許多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展相關(guān)工作時(shí)，由于沒(méi)有樹(shù)立以人為本的管理理念，使得他們對(duì)于企業(yè)內(nèi)部工作人員個(gè)性化發(fā)展并未給予充分的重視，除此之外，管理者和工作人員的交流過(guò)少，這就使得企業(yè)的組織內(nèi)部職能界定模糊、層級(jí)冗雜，進(jìn)而直接影響到企業(yè)不同部門(mén)間的信息傳遞。因此，如果企業(yè)不能及時(shí)地改變組織模式，則會(huì)給管理者的工作帶來(lái)很大的困難。

（四）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及成因

當(dāng)前，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為最重要的資源，然而許多企業(yè)未能充分認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)的重要性，因此沒(méi)有形成良好的數(shù)據(jù)思維和意識(shí)，而且人力資源管理者和員工不夠重視數(shù)據(jù)，缺乏對(duì)數(shù)據(jù)的敏感度，這就使得他們無(wú)法深刻地了解基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法，而且也無(wú)法真正地掌握和運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘能力，導(dǎo)致招聘、薪酬等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)化水平低。在人力資源管理工作中，工作人員經(jīng)常需要處理大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)同時(shí)還具有較為復(fù)雜、多變的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，所以對(duì)工作人員而言，采集、存儲(chǔ)和分析數(shù)據(jù)存在一定的難度。為了更好地完成人力資源管理工作，提高工作效率，工作人員必須要加強(qiáng)相關(guān)知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)數(shù)據(jù)思維。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該積極地引進(jìn)數(shù)據(jù)人才，并根據(jù)自身的實(shí)際需要，建立數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、分析框架和工具，從而使得人力資源管理效率獲得有效提升。

三、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和大數(shù)據(jù)思維對(duì)人力資源管理的變革

（一）人力資源管理理念的數(shù)據(jù)思維變革

在實(shí)際的工作中，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門(mén)開(kāi)展相關(guān)工作時(shí)，經(jīng)常會(huì)在招聘、薪酬等系統(tǒng)中產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，為了能夠更好地處理和分析這些數(shù)據(jù)，企業(yè)應(yīng)形成數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和大數(shù)據(jù)思維，并積極地創(chuàng)新人力資源管理思維方式。人力資源管理者不僅需要了解數(shù)據(jù)的重要性，同時(shí)還需要努力提高對(duì)數(shù)據(jù)的敏感性，從而更好地實(shí)現(xiàn)思維模式的轉(zhuǎn)變。除此之外，還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部工作人員的培養(yǎng)力度，使他們能夠形成良好的數(shù)據(jù)思維，并讓他們記錄工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，然后采取合適的方式對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，讓管理者和工作人員養(yǎng)成“用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)”的工作習(xí)慣。

（二）人力資源管理組織架構(gòu)的升級(jí)變革

傳統(tǒng)的人力資源管理組織架構(gòu)為“金字塔”形，而往往在這種形式中，企業(yè)的人力資源主管處于頂端位置，且呈現(xiàn)多級(jí)管理模式，使得組織內(nèi)部無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效、順暢的數(shù)據(jù)交流，而且組織結(jié)構(gòu)較為冗雜。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)通過(guò)使用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法，極大地簡(jiǎn)化了管理層級(jí)，并且在一定程度上加強(qiáng)了各級(jí)管理者和工作人員之間的信息交流，促使人力資源管理組織架構(gòu)更加扁平化，從而提高信息傳輸效率，同時(shí)還可以減少工作過(guò)程中所產(chǎn)生的溝通成本。

（三）人力資源管理考核方法的科學(xué)變革

在過(guò)去，企業(yè)無(wú)法高效地收集和應(yīng)用數(shù)據(jù)，因此在薪酬、招聘等方面沒(méi)有足夠的數(shù)據(jù)支持，進(jìn)而使得考核方式缺乏客觀性，限制了企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)不能有效地培養(yǎng)和引進(jìn)數(shù)據(jù)人才，不利于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。近年來(lái)，大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展迅速，尤其是在人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)領(lǐng)域表現(xiàn)較為突出，極大地推動(dòng)了人力資源管理方法的變革，而在實(shí)際工作中，運(yùn)用基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法，結(jié)合各種數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)模型，從而對(duì)人力資源管理進(jìn)行更為有效的量化考核，通過(guò)把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成有用的信息，從而創(chuàng)新招聘、薪酬等系統(tǒng)的考核方式，在此基礎(chǔ)上，可以更加科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理。

四、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）建立人力資源管理數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)

對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)而言，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)是各種的數(shù)據(jù)集合。近年來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)改革也不斷深入，由于在人力資源管理過(guò)程中，相關(guān)工作人員需要面對(duì)大量的數(shù)據(jù)，因此，企業(yè)為了能夠有效地解決數(shù)據(jù)存儲(chǔ)問(wèn)題，應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，建立數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)可以提供充分的數(shù)據(jù)支持，結(jié)合數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)據(jù)化。企業(yè)不僅要熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)場(chǎng)景，還要擁有科學(xué)的技術(shù)方案和技術(shù)架構(gòu)，只有這樣才能夠建立健全的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)。除此之外，建立人力資源管理數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，企業(yè)應(yīng)該要清楚地了解招聘、薪酬等系統(tǒng)產(chǎn)生數(shù)據(jù)的屬性，并基于此構(gòu)建信息發(fā)布系統(tǒng)、數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)數(shù)據(jù)庫(kù)等數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的組件。只有這樣，企業(yè)才能夠建立更為完善的人力資源管理數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，從而上傳并保存招聘、績(jī)效等系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，這種情況下，企業(yè)可以借助數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的數(shù)據(jù)，建立基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的分析模型，從而為企業(yè)未來(lái)的決策提供有力支持。

（二）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在培訓(xùn)系統(tǒng)中的應(yīng)用

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)必須對(duì)以往的培訓(xùn)模式進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，這是由于以往的培訓(xùn)模式不具有針對(duì)性，沒(méi)有充分重視企業(yè)內(nèi)部工作人員自身的特性，聚焦式培訓(xùn)可以很好地解決這種問(wèn)題，不僅有助于提升工作人員的工作水平，而且還可以有效提升培訓(xùn)效率。為了充分運(yùn)用這種培訓(xùn)模式，企業(yè)需要掌握數(shù)據(jù)聚類(lèi)技術(shù)，通過(guò)聚類(lèi)分析，可以根據(jù)數(shù)據(jù)的特征把數(shù)據(jù)集分成不同類(lèi)別，企業(yè)則需要分別對(duì)這些不同的類(lèi)別進(jìn)行分析。在實(shí)際工作中，相關(guān)工作人員可以先從數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)提取出員工的特征，然后再利用數(shù)據(jù)聚類(lèi)的方法，詳細(xì)地分析企業(yè)內(nèi)部的每一位新員工，接著則需要按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，把特征相似的員工歸為一類(lèi)，最后企業(yè)可以制定出具有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)這種方式，可以讓企業(yè)的每一位新員工都能得到有效培養(yǎng)，進(jìn)而提高他們的工作能力，提升培訓(xùn)效率。

（三）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在招聘系統(tǒng)中的應(yīng)用

近年來(lái)，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸興起，對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門(mén)而言，他們要從簡(jiǎn)歷中迅速找到求職者的特點(diǎn)，而且他們還需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，篩選出符合崗位需求的人才，只有這樣，才能真正完成人力資源管理工作的預(yù)期目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏?；跀?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的思想，在一定程度上給企業(yè)內(nèi)部的招聘工作帶來(lái)新變革。在實(shí)際工作中，相關(guān)工作人員需要擬定崗位需求，主要涉及所需人才的工作經(jīng)歷、基本技能等指標(biāo)，根據(jù)這些內(nèi)容，工作人員能夠較為準(zhǔn)確地建立人才特征畫(huà)像。之后工作人員在大量的求職者簡(jiǎn)歷中提取他們的特征，并利用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建機(jī)器學(xué)習(xí)模型，這主要是為了快速、準(zhǔn)確地計(jì)算求職者和人才特征畫(huà)像匹配程度，而相關(guān)工作人員在利用這種模型計(jì)算出匹配程度后，還要結(jié)合具體的崗位要求，以此來(lái)評(píng)判求職者是否勝任該崗位，然后再根據(jù)最終的評(píng)判結(jié)構(gòu)篩選符合崗位需求的人才，通過(guò)采用這種方法，能夠最大程度地提升企業(yè)的內(nèi)部招聘效率。

（四）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在薪酬系統(tǒng)中的應(yīng)用

為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力，要建立合理的薪酬管理制度。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)需要構(gòu)建更為完善的薪酬體系，利用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)收集和處理數(shù)據(jù)，并借助相關(guān)模型計(jì)算薪酬。企業(yè)可以構(gòu)建不同形式的統(tǒng)計(jì)分析模型，利用統(tǒng)計(jì)學(xué)中的數(shù)據(jù)分析方法，從而更好地統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)薪酬情況。除此之外，還可以建立薪酬系統(tǒng)的多元線(xiàn)性回歸模型，從而更為準(zhǔn)確地計(jì)算薪酬。第一，人力資源管理部門(mén)需要收集工作人員的詳細(xì)資料，主要涉及他們個(gè)人的日常表現(xiàn)、業(yè)績(jī)信息、工作效率等方面，之后需要根據(jù)具體的情況來(lái)為不同的考核部分設(shè)定權(quán)重看。為了讓薪酬的計(jì)算有模型數(shù)據(jù)作支撐，人力資源管理部門(mén)還需要建立薪酬和工作人員綜合情況的多元線(xiàn)性回歸模型。第二，采集工作人員按照時(shí)間順序的薪酬數(shù)據(jù)，建立薪酬的時(shí)間序列模型，從而更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)工作人員的未來(lái)薪酬情況。企業(yè)應(yīng)根據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)學(xué)模型，為決策提供數(shù)據(jù)支持，加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，從而完善薪酬管理系統(tǒng)，確保每一位工作人員都能得到合理的薪酬。

五、基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

微軟和IBM公司提供了可視化數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的商業(yè)智能解決方案，基于此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中添加了數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的商業(yè)智能體系，并且還通過(guò)這種方式建立了基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，為數(shù)據(jù)化管理提供新方向。本文把智能企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分為智能管理平臺(tái)、智能管理工具、智能管理門(mén)戶(hù)和智能管理應(yīng)用。

第一，智能管理平臺(tái)是數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和技術(shù)，它是智能企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。涉及報(bào)表管理引擎、數(shù)據(jù)的抽取、清洗和加載，以及數(shù)據(jù)挖掘引擎和數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)引擎。第二，智能管理工具將平臺(tái)中的報(bào)表管理引擎和數(shù)據(jù)挖掘引擎進(jìn)行交互，從而利用相關(guān)工作進(jìn)行分析。結(jié)合平臺(tái)提供的預(yù)處理后的數(shù)據(jù)，然后再把這些已經(jīng)進(jìn)行科學(xué)處理的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為知識(shí)，從而為決策者提供決策依據(jù)。第三，智能管理門(mén)戶(hù)為系統(tǒng)使用者提供訪(fǎng)問(wèn)入口。它主要包含了薪酬、績(jī)效等子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，除此之外，企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)子系統(tǒng)的員工都能夠根據(jù)自身的實(shí)際需要，建立個(gè)性化的個(gè)人門(mén)戶(hù)，同時(shí)每個(gè)子系統(tǒng)的員工也都能夠選擇和自身相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過(guò)這種方式，可以極大地提升員工數(shù)據(jù)訪(fǎng)問(wèn)和使用的效率。第四，智能管理應(yīng)用可以有效解決特定子系統(tǒng)業(yè)務(wù)的需求。比如在使用培訓(xùn)子系統(tǒng)時(shí)，為了能夠幫助企業(yè)客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工，可以借助應(yīng)用能力素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)最終的結(jié)果來(lái)制定具有針對(duì)性的培養(yǎng)方案；招聘子系統(tǒng)中的招聘規(guī)劃和對(duì)求職者的考核評(píng)價(jià)等。

六、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)分析人力資源的數(shù)據(jù)化管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平低的主要原因是缺少專(zhuān)業(yè)的數(shù)據(jù)人才、管理者和工作人員數(shù)據(jù)意識(shí)和思維淡薄，這些問(wèn)題使得企業(yè)不能夠在較短的時(shí)間內(nèi)從復(fù)雜繁多的數(shù)據(jù)中提取出有用的信息，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)的相關(guān)工作人員效率低下。因此，本文探討了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和大數(shù)據(jù)思維對(duì)薪酬績(jī)效考核方法、工作人員思維模式、內(nèi)部組織架構(gòu)的變革，并且還詳細(xì)分析了企業(yè)在招聘、薪酬等系統(tǒng)中如何應(yīng)用文本挖掘、數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)、數(shù)據(jù)聚類(lèi)等數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)技術(shù)，在人力資源管理領(lǐng)域有效地運(yùn)用了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)模型和方法，結(jié)合數(shù)據(jù)收集、共享和建模，實(shí)現(xiàn)人力資源的數(shù)據(jù)化管理。通過(guò)這種方式，能夠有效地提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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（作者單位：范瑞芳，漯河利通液壓科技股份有限公司；朱換影，漯河億家馨食品有限公司）