洪琴琴

摘要：財(cái)政部有關(guān)負(fù)責(zé)人就《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范財(cái)務(wù)審計(jì)秩序促進(jìn)注冊會計(jì)師行業(yè)健康發(fā)展的意見》答記者問時(shí)表示人才流失等制約了行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。面對世界百年未有之大變局的激烈競爭環(huán)境，大力加強(qiáng)績效管理應(yīng)用和實(shí)踐，通過有效的績效管理提高事務(wù)所的人員管理能力以降低人才流失率，對于我國中小會計(jì)師事務(wù)所提質(zhì)增效，增強(qiáng)核心競爭力和價(jià)值創(chuàng)造力有著十分重要的意義。但是實(shí)務(wù)中，我國中小型會計(jì)師事務(wù)所的績效管理在應(yīng)用環(huán)境、績效計(jì)劃與激勵(lì)計(jì)劃制定、執(zhí)行與實(shí)施等環(huán)節(jié)存在很多需要改進(jìn)的地方。本文就我國中小型會計(jì)師事務(wù)所在實(shí)施績效管理中可能存在的一些問題進(jìn)行研究分析，并提出相應(yīng)的對策建議，希望能對存在類似績效管理問題的事務(wù)所提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：中小會計(jì)師事務(wù)所；績效管理；問題；對策

《會計(jì)改革與發(fā)展“十四五”規(guī)劃綱要》，提出了“推動會計(jì)職能對內(nèi)拓展”的主要任務(wù)，而全面深化管理會計(jì)應(yīng)用，即是推動會計(jì)職能對內(nèi)拓展的重要任務(wù)之一。中注協(xié)秘書長舒惠好提出，我國注冊會計(jì)師行業(yè)正處在從高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，人才流失對行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響正日益顯現(xiàn)[1]。在此背景下，大力加強(qiáng)中小型會計(jì)師事務(wù)所績效管理應(yīng)用和實(shí)踐，既符合“十四五”規(guī)劃“會計(jì)職能對內(nèi)拓展”的要求，也有助于促進(jìn)行業(yè)的良性發(fā)展。

一、中小型會計(jì)師事務(wù)所績效管理的重要性

績效管理為事務(wù)所高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，有效的績效管理可以把事務(wù)所的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)的結(jié)合起來，為員工指明了努力奮斗的方向，可以提高員工的工作效率，就有助于提高事務(wù)所的競爭力?？冃Ч芾淼膶ο笫侨?，人力資源是會計(jì)師事務(wù)所重要資源，人力資源優(yōu)勢是會計(jì)師事務(wù)所具備競爭力的重要條件，績效管理與人力資源管理的各項(xiàng)工作密切相關(guān)，可以通過績效管理改進(jìn)事務(wù)所人才流失問題。中小型會計(jì)師事務(wù)所是我國注冊會計(jì)師行業(yè)數(shù)量眾多的龐大群體，是行業(yè)的一支重要力量，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，大型會計(jì)師事務(wù)所紛紛在各地設(shè)立分所，本土中小型會計(jì)師事務(wù)所行業(yè)競爭越來越激烈，因此為了適應(yīng)環(huán)境變化，加強(qiáng)中小型會計(jì)師事務(wù)所績效管理體系研究，可以推動我國注冊會計(jì)師行業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變。

二、績效管理在我國中小型會計(jì)師事務(wù)所應(yīng)用問題

目前，我國中小型會計(jì)師事務(wù)所在績效管理實(shí)踐應(yīng)用中存在很多問題，現(xiàn)對其現(xiàn)狀進(jìn)行描述和分析。

（一）應(yīng)用環(huán)境方面

1.事務(wù)所內(nèi)部對績效管理重視度不夠

中小型會計(jì)師事務(wù)所總體發(fā)展規(guī)模不大，內(nèi)部治理機(jī)制不完善，重視眼前利益，管理者對績效管理重要性認(rèn)識不到位或績效管理行動方案不具有戰(zhàn)略性，內(nèi)部缺乏部門間的合作，不重視或不進(jìn)行績效輔導(dǎo)，績效管理人才缺乏，忽視員工的參與，普通員工基本不了解事務(wù)所的戰(zhàn)略目標(biāo)，多數(shù)員工認(rèn)為事務(wù)所現(xiàn)行的績效管理制度不太合理。

2.事務(wù)所缺少有助于績效管理實(shí)施的信息系統(tǒng)

中小型會計(jì)師事務(wù)所缺少有效的信息系統(tǒng)為事務(wù)所績效管理工作提供信息支撐，基本未建立共享服務(wù)中心、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)共享的信息平臺，這樣就無法實(shí)現(xiàn)信息的自動傳遞和轉(zhuǎn)化。如審計(jì)項(xiàng)目大多數(shù)情況下需要多人合作，對每個(gè)審計(jì)員在項(xiàng)目中的實(shí)際工作量或貢獻(xiàn)量缺乏有效的量化信息系統(tǒng)。

（二）績效計(jì)劃與激勵(lì)計(jì)劃制定方面

1.績效計(jì)劃與激勵(lì)計(jì)劃未明確，績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)[2]

很大一部分中小型會計(jì)師事務(wù)所沒有正式發(fā)文下達(dá)績效考核及激勵(lì)計(jì)劃，很多員工并不知道計(jì)劃內(nèi)容，績效管理實(shí)施目標(biāo)不明確，事務(wù)所為了分配獎(jiǎng)金進(jìn)行考核，而不是以提升事務(wù)所整體績效管理水平為目標(biāo)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，項(xiàng)目收入掛鉤薪酬占比過高

對于中小型會計(jì)師事務(wù)所員工薪酬基本由基礎(chǔ)工資、業(yè)務(wù)提成、績效考核及各類補(bǔ)貼組成，其中業(yè)務(wù)提成占了員工薪酬的絕大部分。員工業(yè)務(wù)提成與項(xiàng)目收入掛鉤，員工績效考核收入又以業(yè)務(wù)提成為主要衡量指標(biāo)，基礎(chǔ)工資、各類補(bǔ)貼基本固定。員工年度考核的結(jié)果主要用于評定員工級次，但是員工級次僅與占員工薪酬很小一部分的基礎(chǔ)工資相關(guān)，與在項(xiàng)目業(yè)務(wù)提成中的分配系數(shù)無直接關(guān)聯(lián)，以項(xiàng)目組為單位，任何級別人員完成項(xiàng)目，項(xiàng)目組人員業(yè)務(wù)提成無差別，該薪酬組成結(jié)構(gòu)不利于留住高級別員工。

3.評價(jià)指標(biāo)不全面，財(cái)務(wù)指標(biāo)為主

以項(xiàng)目收入作為影響員工薪酬的主要指標(biāo)容易導(dǎo)致項(xiàng)目組成員更加關(guān)注項(xiàng)目收入，而忽視執(zhí)業(yè)質(zhì)量等。在年度定級考核的過程中，對工作質(zhì)量、客戶滿意度方面會有無法量化的定性指標(biāo)，缺少學(xué)習(xí)與成長能力方面指標(biāo)，基本只有一張年度定級考核表，適用于所有層級的人員，且員工定級基本按年限按部就班升級，幾乎不存在考核不通過情況，大部分中小型會計(jì)師事務(wù)所沒有完整科學(xué)的評價(jià)體系。

中小型會計(jì)師事務(wù)所過于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，管理層會為了承接更多項(xiàng)目而降低審計(jì)收費(fèi)來達(dá)到收費(fèi)總額的增加，直接導(dǎo)致項(xiàng)目人員工作量增加但是薪酬并不會同比例增長或通過降低審計(jì)質(zhì)量來實(shí)現(xiàn)薪酬的同比增長，也加劇行業(yè)低價(jià)競爭現(xiàn)象；還容易造成員工努力提高短期財(cái)務(wù)效益而輕視長期利益，注冊會計(jì)師會降低知識學(xué)習(xí)的熱情，甚至有可能為了多完成項(xiàng)目犧牲培訓(xùn)等成長機(jī)會。注冊會計(jì)師審計(jì)是一項(xiàng)高度專業(yè)化、職業(yè)化的工作，執(zhí)業(yè)人員是否專業(yè)扎實(shí)、業(yè)務(wù)精通、敢于開拓創(chuàng)新，是決定行業(yè)能否高質(zhì)量發(fā)展的根本力量[3]。員工的知識更新不到位，就沒有專業(yè)能力承接部分項(xiàng)目，或者承接了無法保質(zhì)完成，雖然實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)，但是長期發(fā)展還是會受影響。

4.激勵(lì)形式單一，短期激勵(lì)為主

對于中小型會計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)主要以與項(xiàng)目收入掛鉤的業(yè)務(wù)提成、績效等短期激勵(lì)為主，基本無長期激勵(lì)方式。大多數(shù)中小型會計(jì)師事務(wù)所是職能型組織架構(gòu)，基層員工占多數(shù)，沒有明確的晉升機(jī)制，晉升部門經(jīng)理的機(jī)會極少。職位的晉升是一種員工自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在需要，當(dāng)薪酬的增加放緩或趨于穩(wěn)定，員工的綜合能力增長速度比薪酬增速快時(shí)，又沒有晉升等長期激勵(lì)政策，人才的流失不可避免。

（三）績效計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃執(zhí)行與實(shí)施方面

1.監(jiān)督控制機(jī)制不完善

一般情況下，項(xiàng)目提成、績效由部門合伙人根據(jù)其對項(xiàng)目情況的了解自主決定分配，并沒有書面統(tǒng)一的分配方案，年度定級考核中工作質(zhì)量、客戶滿意度定性指標(biāo)亦由相關(guān)人員主觀評定，容易帶有個(gè)人主義色彩，且分配或考核結(jié)果未告知當(dāng)事人確認(rèn)，容易造成員工心理不平衡。

2.溝通反饋機(jī)制不健全

績效考核或年度定級考核結(jié)果一般情況下直接留存人力資源辦公室或部門合伙人。沒有將員工考核中存在的問題反饋給他們，并不能從績效的考核過程中知曉自身的不足之處，也不能明確在下一年工作過程中應(yīng)該注意改進(jìn)的地方。

三、中小型會計(jì)師事務(wù)所強(qiáng)化績效管理工作的對策

（一）加強(qiáng)理念宣貫，達(dá)成全員績效管理共識

1.財(cái)政相關(guān)部門加強(qiáng)宣貫力度

財(cái)會行業(yè)的主管部門，切實(shí)履行職責(zé)，加強(qiáng)統(tǒng)籌，繼續(xù)做好組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)工作，結(jié)合實(shí)際大力推動績效管理應(yīng)用，通過廣泛宣傳報(bào)道和多層次、多領(lǐng)域培訓(xùn)，形成社會各界普遍認(rèn)同和擁護(hù)支持的良好氛圍。

2.事務(wù)所內(nèi)部強(qiáng)化思想理念

中小型會計(jì)師事務(wù)所管理者要高度重視績效管理應(yīng)用，切實(shí)把績效管理嵌入事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，增強(qiáng)實(shí)施績效管理的內(nèi)動力，可成立專門的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，為績效管理應(yīng)用創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境；制定貼合事務(wù)所實(shí)際、務(wù)實(shí)管用的指導(dǎo)思想和行動計(jì)劃，在事務(wù)所上下統(tǒng)一思想、形成共識，實(shí)現(xiàn)上下高效協(xié)同。

（二）有序規(guī)范實(shí)施績效管理，確?？冃Ч芾黹]環(huán)

1.制定好績效計(jì)劃，簽訂績效責(zé)任書

為確?？冃Ч芾眄樌M(jìn)行，應(yīng)制定好計(jì)劃，制定績效計(jì)劃通常從事務(wù)所層面開始，層層分解到部門（團(tuán)隊(duì)），最終落實(shí)到員工。制定計(jì)劃的第一步是明確考核目標(biāo)，人力資源管理部門要節(jié)結(jié)合績效管理指標(biāo)的具體內(nèi)容設(shè)定工作計(jì)劃表，將績效考核內(nèi)容以書面形式呈現(xiàn)出來?？冃в?jì)劃在年度開始時(shí)進(jìn)行準(zhǔn)備，根據(jù)事務(wù)所年度工作計(jì)劃制定績效計(jì)劃，在管理人員和員工對工作目標(biāo)達(dá)成共識情況下簽訂績效責(zé)任書。

2.在戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，科學(xué)制定評價(jià)指標(biāo)體系

績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性和系統(tǒng)性是提升績效考核結(jié)果的關(guān)鍵。

第一，調(diào)整薪酬占比結(jié)構(gòu)。中小型會計(jì)師事務(wù)所應(yīng)提高與員工級別、工作強(qiáng)度、執(zhí)業(yè)質(zhì)量等相關(guān)的工資占比，減少與項(xiàng)目收入掛鉤的業(yè)務(wù)提成占比?！稌?jì)改革與發(fā)展“十四五”規(guī)劃綱要》系列解讀之四明確引導(dǎo)形成以質(zhì)量為導(dǎo)向的選聘機(jī)制。這樣，中小型會計(jì)師事務(wù)所在為社會公眾對被審計(jì)單位的財(cái)務(wù)報(bào)告提供質(zhì)量保證的同時(shí)，在一定程度上也會促進(jìn)公司盈利的實(shí)現(xiàn)。

第二，擴(kuò)大績效考核內(nèi)容范圍，既要考核財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要考核非財(cái)務(wù)指標(biāo)?？梢园哑胶庥?jì)分卡應(yīng)用于中小型會計(jì)師事務(wù)所，平衡計(jì)分卡既是一個(gè)指標(biāo)評價(jià)體系，又是一個(gè)戰(zhàn)略管理方面的系統(tǒng)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度進(jìn)行全方位衡量績效[4]。在設(shè)計(jì)不同維度績效評價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。財(cái)務(wù)維度戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，除了考核項(xiàng)目收入等內(nèi)容外，還應(yīng)總體上考核整個(gè)項(xiàng)目效率，考核整個(gè)項(xiàng)目的投入成本與計(jì)劃成本是否有重大偏差等?？蛻艟S度是內(nèi)外部環(huán)境連接最為直接的體現(xiàn)，其戰(zhàn)略是市場占有率的提高，可以將客戶流失率、客戶投訴次數(shù)、同一客戶服務(wù)緯度與深度等作為考核內(nèi)容。內(nèi)部流程維度的戰(zhàn)略是內(nèi)部管理的高效、規(guī)范，使顧客滿意的關(guān)鍵在于服務(wù)質(zhì)量，因此要重視會計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部流程，識別出一些對客戶滿意度有較大影響的內(nèi)部流程，制定績效指標(biāo)。可以將員工違反內(nèi)部質(zhì)控次數(shù)、審計(jì)質(zhì)量、執(zhí)業(yè)道德遵循情況等作為重要指標(biāo)內(nèi)容。學(xué)習(xí)與成長維度戰(zhàn)略是提高團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力。注冊會計(jì)師應(yīng)順應(yīng)時(shí)勢連續(xù)更新知識和積累經(jīng)驗(yàn)以應(yīng)對不斷出現(xiàn)的“新問題”，才能持續(xù)開拓新業(yè)務(wù)，提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。可以將培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)費(fèi)用投入、cpa考試通過數(shù)量、員工保持率、員工滿意度作為關(guān)鍵性指標(biāo)，還可以將對ESG、互聯(lián)網(wǎng)審計(jì)等新業(yè)務(wù)新領(lǐng)域的課題研究等作為績效指標(biāo)，以提高事務(wù)所未來在新領(lǐng)域業(yè)務(wù)發(fā)展空間和能力。

3.加強(qiáng)過程中溝通交流，及時(shí)反饋問題

績效溝通是績效管理的靈魂，滲透于績效管理始終，是動態(tài)、持續(xù)的過程。中小型會計(jì)師事務(wù)所在績效考核過程中應(yīng)加強(qiáng)事前、事中溝通和事后反饋。在績效考核之初，事務(wù)所要充分與員工溝通績效考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式以及各方面考核內(nèi)容的權(quán)重。在績效考核的過程中，事務(wù)所也要加強(qiáng)與員工的溝通，做到充分透明。最后，在績效考核完成后，事務(wù)所還要與員工充分溝通在績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，讓員工認(rèn)識到自己的不足，及時(shí)糾正自身存在的問題。

4.建立多元化激勵(lì)機(jī)制，有效運(yùn)用績效評價(jià)結(jié)果

激勵(lì)機(jī)制是績效評價(jià)結(jié)果最基本的應(yīng)用，為保證事務(wù)所業(yè)務(wù)高質(zhì)量發(fā)展，績效評價(jià)結(jié)果同時(shí)也是改進(jìn)工作、加強(qiáng)管理的重要依據(jù)，采用多元化激勵(lì)形式，將考評結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、娛樂、環(huán)境等緊密掛鉤，打通員工晉升渠道，員工收入由傳統(tǒng)的“支付制”轉(zhuǎn)化為“分享制”，也就是員工可以分享會計(jì)師事務(wù)所的剩余收益，也可實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策，讓努力工作的員工得到公平公正的回報(bào)。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制同時(shí)要考慮優(yōu)化退出機(jī)制，對于達(dá)退休年齡或者能力不符合執(zhí)業(yè)要求的人員應(yīng)該退出，形成優(yōu)勝劣汰的工作環(huán)境。加大結(jié)果運(yùn)用力度，可以激發(fā)員工工作的內(nèi)在驅(qū)動力，實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)?？冃гu價(jià)結(jié)果也可以反映出績效管理體系與評價(jià)指標(biāo)不科學(xué)、不合理之處，積極改進(jìn)和完善，確保績效管理閉環(huán)，形成可持續(xù)的績效管理機(jī)制。

（三）全面推動績效管理應(yīng)用，推進(jìn)業(yè)財(cái)深度融合

1.加強(qiáng)機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)變動

中小型會計(jì)師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)結(jié)合所服務(wù)客戶的行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)性質(zhì)，以及事務(wù)所分所的地域分布，對業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行專業(yè)化設(shè)置，實(shí)行矩陣式管理，由傳統(tǒng)的職能型組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織架構(gòu)，以團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力的匹配度為依據(jù)分派業(yè)務(wù)，實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理完全負(fù)責(zé)制[5]。授予項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目的現(xiàn)場控制權(quán)和收益分配權(quán)，提高項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)力，扁平化的組織架構(gòu)有利于激發(fā)其積極性，提升管理效率。

2.大力提升績效管理的信息系統(tǒng)建設(shè)

加大績效管理軟件及模型的研發(fā)投入力度，在總所建立共享信息平臺，完善業(yè)財(cái)融合的信息系統(tǒng)架構(gòu)，拓寬會計(jì)信息化服務(wù)領(lǐng)域，推動會計(jì)職能從核算向管理拓展，推進(jìn)績效管理功能的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)績效管理與財(cái)務(wù)管理等的緊密結(jié)合，切實(shí)提升事務(wù)所價(jià)值創(chuàng)造能力。

3.加大績效管理人才培養(yǎng)力度

針對績效管理應(yīng)用的需要，財(cái)政部門盡快擴(kuò)大具有管理會計(jì)技能的高端會計(jì)人才培養(yǎng)規(guī)模，完善高端會計(jì)人才的能力框架。在會計(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試大綱中加大管理會計(jì)權(quán)重，將管理會計(jì)納入會計(jì)相關(guān)資格考試和會計(jì)人員后續(xù)教育體系，適當(dāng)增加信息化技術(shù)的考試內(nèi)容，提升現(xiàn)有會計(jì)人員綜合素質(zhì)和能力。同時(shí)，鼓勵(lì)國家會計(jì)學(xué)院等院校強(qiáng)化績效管理課程體系和師資隊(duì)伍建設(shè)，鼓勵(lì)并支持各單位立足本單位的實(shí)際情況，根據(jù)實(shí)務(wù)需要，開展績效管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)，為深化績效管理應(yīng)用提供良好的人才基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效管理雖是事務(wù)所加強(qiáng)內(nèi)部管理的工具，但在具體實(shí)施過程中存在各種各樣的問題，需要我們的事務(wù)所結(jié)合具體問題不斷探索、思考、改進(jìn)。為確保中小型會計(jì)師事務(wù)所順利推進(jìn)績效管理，財(cái)政部門應(yīng)加強(qiáng)宣貫力度，事務(wù)所內(nèi)部要強(qiáng)化思想理念，達(dá)成全員績效管理共識；在戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，建立科學(xué)有效的評價(jià)指標(biāo)體系，有序規(guī)范實(shí)施績效管理，確?？冃Ч芾黹]環(huán)；推進(jìn)業(yè)財(cái)深度融合，形成可持續(xù)的績效管理機(jī)制，進(jìn)而推動我國注冊會計(jì)師行業(yè)由高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變。

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