李闖

案情簡(jiǎn)介

郭某于2015年8月3日入職某教育培訓(xùn)公司，擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，雙方簽訂的勞動(dòng)合同書(shū)中載明：

（一）乙方工資按下列方法計(jì)發(fā)：1.基本工資為稅前8400元（其中基礎(chǔ)工資6000元，崗位工資2400元）……4.保密費(fèi)為稅前1200元……

（二）雙方同意按如下方法計(jì)發(fā)乙方工資：根據(jù)北京總公司的規(guī)定；如有新的薪酬與激勵(lì)制度下發(fā)，則按此制度執(zhí)行發(fā)放下月工資等。

北京總公司（以下簡(jiǎn)稱“A公司”）于2020年6月14日向下屬機(jī)構(gòu)（含某教育培訓(xùn)公司）發(fā)出“分職能人員2019年度績(jī)效考評(píng)通知及2020年績(jī)效考評(píng)的工作安排”的通知郵件，于2020年8月7日向下屬機(jī)構(gòu)（含某教育培訓(xùn)公司）發(fā)放《分公司2020年9月—12月現(xiàn)金流考核辦法》，考核辦法中規(guī)定：對(duì)于現(xiàn)金流達(dá)成率低于60%的下屬機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)AVP/分總工資按照70%計(jì)發(fā)，分條線負(fù)責(zé)人工資按照80%計(jì)發(fā)。郭某崗位為該教育培訓(xùn)公司財(cái)務(wù)條線負(fù)責(zé)人。郭某2020年9月的工資合計(jì)為9600元。同年10月15日，郭某向該教育培訓(xùn)公司人事部發(fā)送電子郵件，載明：9月合同工資未如數(shù)發(fā)放，請(qǐng)知曉并處理。

2021年3月6日，北京總發(fā)出了“通知：2020年一線財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人年度考核規(guī)定及考核結(jié)果（終審版，以此為準(zhǔn)）-上?！钡耐ㄖ]件，郵件附件中明確了考核結(jié)果與工資掛鉤的相關(guān)制度。根據(jù)該制度，郭某因2020年度考核結(jié)果為D，自2021年2月1日起，工資下調(diào)5%，即下調(diào)600元/月。

2021年2月至9月期間，該教育培訓(xùn)公司每月發(fā)放郭某工資為11400元，郭某在收到該教育培訓(xùn)公司發(fā)送的工資條明細(xì)電子郵件后，每個(gè)月均提出異議。2021年10月11日，郭某因該教育培訓(xùn)公司未足額支付工資提出辭職。郭某于2021年10月11日向上海市金山區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付工資差額并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

上海市金山區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)于2021年12月7日作出裁決：

1.該教育培訓(xùn)公司于本裁決書(shū)生效之日起5日內(nèi)支付郭某2020年9月1日至2021年9月30日期間工資差額人民幣6600元；

2.該教育培訓(xùn)公司于本裁決書(shū)生效之日起5日內(nèi)支付郭某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣78000元。

一審法院認(rèn)為

該教育培訓(xùn)公司直接引用案外人單位的業(yè)績(jī)考核規(guī)定對(duì)本單位員工進(jìn)行考核，并對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整，且雙方對(duì)案外人單位考核制度的適用又未達(dá)成過(guò)生效約定。現(xiàn)該教育培訓(xùn)公司未能提供充分的證據(jù)證明其在適用案外人單位的考核規(guī)定時(shí)，已經(jīng)過(guò)本單位民主的程序，故其依據(jù)該考核規(guī)定等進(jìn)行對(duì)本單位員工的薪資調(diào)整缺乏依據(jù)，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足郭某2020年9月工資少發(fā)的2400元，以及2021年2月至9月期間的工資差額。

關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如前所述，該教育培訓(xùn)公司未足額支付郭某2020年9月、2021年2月至9月期間的工資系事實(shí)，該教育培訓(xùn)公司在未征得郭某同意，相關(guān)考核制度未通過(guò)民主程序制定，并且該教育培訓(xùn)公司在收到郭某對(duì)薪資調(diào)整多次提出異議時(shí)，仍繼續(xù)未足額發(fā)放工資，可以推斷出用人單位有悖誠(chéng)信，存在主觀惡意而未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可以作為解除合同的理由。郭某因此提出辭職，該教育培訓(xùn)公司應(yīng)以郭某離職前月平均工資12000元為標(biāo)準(zhǔn)，支付郭某相當(dāng)于6.5個(gè)月工資的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

上訴意見(jiàn)

A公司制定的相關(guān)考核制度也有特殊的背景要求，自2020 年年初以來(lái)，減少線下聚集是疫情防控的主要措施，而上訴人及上訴人關(guān)聯(lián)企業(yè)作為以線下教育培訓(xùn)為主要經(jīng)營(yíng)方向的機(jī)構(gòu)，受到疫情的影響也尤為嚴(yán)重，經(jīng)營(yíng)狀況受到極大打擊。在此前提下，A公司決定通過(guò)考核的方式激勵(lì)員工工作主動(dòng)性，既是企業(yè)自救的方式，也是企業(yè)自主管理權(quán)的重要體現(xiàn)。

上訴人接受A公司的管理要求，通過(guò)績(jī)效考核的方式激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)企業(yè)自救的目的，而被上訴人也確實(shí)因客觀考核結(jié)果為 D 而下調(diào)薪資5%。這種調(diào)整是A公司制度執(zhí)行和雙方勞動(dòng)合同約定的體現(xiàn)，并不存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)，也無(wú)任何主觀惡意故意拖欠被上訴人的勞動(dòng)報(bào)酬。另外，被上訴人雖然每月都對(duì)工資金額提出異議，但是上訴人也多次與其通過(guò)各種方式溝通、闡述扣款的依據(jù)和必要性，已經(jīng)履行了充分的說(shuō)明告知義務(wù)。被上訴人以上訴人未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)關(guān)系并要求上訴人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求沒(méi)有法律依據(jù)。

需要強(qiáng)調(diào)的是，被上訴人通過(guò)向上訴人郵寄書(shū)面解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)的方式解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，該通知書(shū)中載明“本人與貴單位之間的勞動(dòng)關(guān)系自本通知書(shū)發(fā)出之日解除”，該通知書(shū)由被上訴人本人簽字確認(rèn)，落款時(shí)間為2021年10月11日，而事實(shí)上被上訴人自述最后工作日為2021年11月30日，自2021年10月11日至2021年11月30日期間，被上訴人也從未缺勤，被上訴人用實(shí)際行動(dòng)撤銷了勞動(dòng)關(guān)系于2021年10月11日解除的通知書(shū)，該解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)未發(fā)生法律效力。鑒于此，2021年11月30日之后被上訴人的不出勤行為應(yīng)當(dāng)視為自行離職，不應(yīng)當(dāng)要求上訴人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。綜上，請(qǐng)求二審法院依法改判。

二審法院認(rèn)為

一審法院判決上訴人應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足被上訴人2020年9月至2021年9月的工資差額6600元，并無(wú)不當(dāng)。

關(guān)于上訴人應(yīng)否向被上訴人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題。對(duì)此，本院認(rèn)為根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出解除合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜，而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠(chéng)信履行，不論用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠(chéng)實(shí)信用原則。只有用人單位存在有悖于誠(chéng)信的情況，從而拖延支付或拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。

本案中，因受疫情影響，A公司制定了相應(yīng)考核辦法、績(jī)效考評(píng)的規(guī)則，以期通過(guò)考評(píng)機(jī)制激勵(lì)員工，共克時(shí)艱。一方面，該考核辦法、績(jī)效考評(píng)并非針對(duì)被上訴人一人，從通知的內(nèi)容來(lái)看，應(yīng)是適用A公司在全國(guó)各地公司的工作人員。另一方面，上訴人也是執(zhí)行上述考核辦法、績(jī)效考評(píng)規(guī)則，并根據(jù)考核結(jié)果扣發(fā)了被上訴人部分工資，故上訴人未足額支付被上訴人勞動(dòng)報(bào)酬屬事出有因，并非惡意拖欠或拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，且亦未造成被上訴人重大損失。一審法院認(rèn)定上訴人未足額發(fā)放工資有悖誠(chéng)信，進(jìn)而判決上訴人應(yīng)向被上訴人支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，有失妥當(dāng)，本院予以糾正。

筆者觀點(diǎn)

筆者在剛接到本案當(dāng)事人公司的委托時(shí)，對(duì)于該案件產(chǎn)生的第一判斷就是該工資扣減肯定不符合法定要求——該降薪未獲得勞動(dòng)者同意；同時(shí)，A公司下發(fā)的考核制度也未在當(dāng)事人公司內(nèi)部履行過(guò)民主程序?；谶@個(gè)前提，當(dāng)事人肯定構(gòu)成了字面意義上的拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，如果該案件發(fā)生在上海以外的地區(qū)，那經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付可以說(shuō)是板上釘釘，但是于上海而言卻未必。

根據(jù)《上海市高院關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中的規(guī)定，用人單位存在有悖誠(chéng)信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因引起的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或未繳納社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。

不得不說(shuō)，上海市高院關(guān)于拖欠勞動(dòng)報(bào)酬情形的理解充分考慮了立法本意，就用人單位是否存在主觀惡意進(jìn)行了區(qū)分認(rèn)定。正是基于上海市高院的該意見(jiàn)，本案中的當(dāng)事公司存在了一絲無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的可能性。

事實(shí)上，一審法院從勞動(dòng)者數(shù)次提出不認(rèn)可工資扣減而用人單位依然扣減了薪資的角度，推定用人單位有悖誠(chéng)信存在主觀惡意，而二審法院則從薪資扣減的核心本質(zhì)進(jìn)行了剖析：

1.相關(guān)制度的制定系因疫情對(duì)本企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成的影響而進(jìn)行的自救措施；

2.相關(guān)制度系集團(tuán)公司下發(fā)、適用于全國(guó)關(guān)聯(lián)公司而非郭某一人；

3.該教育培訓(xùn)公司系依照集團(tuán)公司下發(fā)的制度，結(jié)合郭某的考核情況，作出的降薪調(diào)整，并非隨意無(wú)理由調(diào)整；

4.扣減幅度較小，對(duì)郭某未造成重大損失。最終認(rèn)定某教育培訓(xùn)公司并非有悖誠(chéng)信存在主觀惡意。

2020年以來(lái)，很多行業(yè)企業(yè)都受到各種各樣的影響，部分行業(yè)受到的影響尤為嚴(yán)重，企業(yè)為了自救而實(shí)施了多種多樣的措施，有簡(jiǎn)單粗暴直接降薪的，有制定績(jī)效制度進(jìn)行考核以提高員工積極性的，也有降低工作時(shí)間以減少工資支付的……這些都很難稱得上完全合法合規(guī)的操作。作為勞動(dòng)者而言，誰(shuí)都不愿意自己的收入受到影響，但是“皮之不存毛將焉附”，共克時(shí)艱也并非空洞的口號(hào)，而是真正需要企業(yè)和勞動(dòng)者一起去努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。于企業(yè)而言，充分考慮勞動(dòng)者的感受，真誠(chéng)耐心地與勞動(dòng)者溝通，相信大多數(shù)勞動(dòng)者都能體諒理解企業(yè)的難處。在此前提下，企業(yè)如果能夠依照法律法規(guī)要求，履行必要的民主協(xié)商程序，也能進(jìn)一步規(guī)避自身的法律風(fēng)險(xiǎn)，降低訴訟爭(zhēng)議案件的發(fā)生概率，也希望企業(yè)能夠從本案中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，合情合理合法地渡過(guò)難關(guān)。

作者 勞達(dá)laboroot咨詢顧問(wèn)