滕一霖　馬傳明

［摘要］對(duì)于民辦高校而言，建設(shè)一支穩(wěn)定的教師隊(duì)伍是其生存之本。馬斯洛需求層次理論表明，應(yīng)以教師需求為突破口，通過(guò)滿足較低層次需求來(lái)增強(qiáng)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)激發(fā)教師產(chǎn)生較高層次需求，促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍的主動(dòng)成長(zhǎng)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，影響民辦高校教師隊(duì)伍穩(wěn)定的因素及其排序?yàn)楣べY待遇、相關(guān)福利、工資制度、保障制度、職稱晉升、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、歸屬感、管理制度、人文關(guān)懷、工作意愿、專業(yè)發(fā)展、科研氛圍、職業(yè)生涯規(guī)劃、文化環(huán)境、社會(huì)地位、職業(yè)地位、職前培訓(xùn)和聘任制度，但在性別、年齡、崗位、工作年限和學(xué)歷等維度上存在著差異。基于對(duì)教師需求的分析，提出加強(qiáng)民辦高校教師隊(duì)伍穩(wěn)定性的對(duì)策：落地同等地位，重構(gòu)安全信任；加大人文關(guān)懷，建立教師歸屬認(rèn)同感；強(qiáng)化激勵(lì)投入，助力教師的自我實(shí)現(xiàn)；強(qiáng)化社會(huì)支撐，營(yíng)造尊重的教師聘用氛圍。

［關(guān)鍵詞］馬斯洛需求層次理論；民辦高校教師；穩(wěn)定性；安全信任；人文關(guān)懷；自我實(shí)現(xiàn)

［中圖分類(lèi)號(hào)］G645［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-5843（2023）03-0074-06

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.03.012

馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高劃分為5個(gè)層次。該理論的提出基于3個(gè)假設(shè)：一是人要生存，人的需求能夠影響其行為；二是人的需求按重要性和層次性可以排成一定的次序：生理需求→安全需求→歸屬需求→尊重需求→自我實(shí)現(xiàn)需求；三是人的需求是一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過(guò)程，成為推動(dòng)其持續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力［1］?？梢?jiàn)，需求是一個(gè)人做事的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即所有人做的所有事都是為了滿足自己的某一需求，揭示了人的行為與人的需求之間的關(guān)系：行為是為了滿足需求而產(chǎn)生的結(jié)果，而且最迫切的需求正是激勵(lì)人行動(dòng)的最主要的動(dòng)力。同時(shí)，可以通過(guò)滿足人較低層次的需求而刺激其較高層次需求的產(chǎn)生，成為人成長(zhǎng)的內(nèi)生動(dòng)力。筆者將馬斯洛需求層次理論引申到民辦高校教師群體中，探討影響民辦高校教師需求的層次；根據(jù)不同教師群體的需求特點(diǎn)和內(nèi)容，提出加強(qiáng)民辦高校教師隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)的對(duì)策建議。

一、研究背景

（一）政策背景

《中華人民共和國(guó)民辦教育促進(jìn)法》（下文簡(jiǎn)稱“《促進(jìn)法》”）和《中華人民共和國(guó)民辦教育》（下文簡(jiǎn)稱“《促進(jìn)法實(shí)施條例》”）規(guī)定，民辦學(xué)校教師、受教育者與公辦學(xué)校教師、受教育者具有同等的法律地位［2］。民辦學(xué)校自主招聘教師和其他工作人員，并應(yīng)當(dāng)與所招聘人員依法簽訂勞動(dòng)或者聘用合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)。民辦學(xué)校聘任專任教師時(shí)，在合同中除依法約定必備條款外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)教師崗位及其職責(zé)要求、師德和業(yè)務(wù)考核辦法、福利待遇、培訓(xùn)和繼續(xù)教育等事項(xiàng)作出約定［3］。多省（市）對(duì)加強(qiáng)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了探索，河北省在2018年1月頒布了《河北省人民政府關(guān)于鼓勵(lì)社會(huì)力量興辦教育促進(jìn)民辦教育健康發(fā)展的實(shí)施意見(jiàn)》，就深化體制機(jī)制改革、完善扶持制度、加快現(xiàn)代化學(xué)校建設(shè)、提高教育教學(xué)質(zhì)量以及提高管理服務(wù)水平等問(wèn)題提出了實(shí)施意見(jiàn)。其中就加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)指出，民辦高校教師和公辦高校教師要堅(jiān)持一體規(guī)劃、一體培養(yǎng)、一體建設(shè)，鼓勵(lì)公辦高校和民辦高校教師間的互動(dòng)學(xué)習(xí)，重視民辦教師的思想工作和健全師德建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，提升民辦高校教師的師德素養(yǎng)［4］。2018年，福建省政府為支持民辦高校的發(fā)展，專門(mén)成立了一個(gè)1 000萬(wàn)的專項(xiàng)資金庫(kù)，啟動(dòng)并實(shí)施了全省民辦高校參與的強(qiáng)師工程［5］?，F(xiàn)有政策明確了民辦高校教師的法律地位及落實(shí)途徑，但與公辦高校教師相比，民辦高校教師依然面臨著法律地位難以落實(shí)、發(fā)展空間受限［6］、職稱晉升難度高［7］、身份地位較低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作積極性和精神動(dòng)力不足、專業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境欠佳、流失率較高［8］、嚴(yán)重缺乏工作認(rèn)同感和歸屬感［9］等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

（二）國(guó)內(nèi)外研究綜述

國(guó)外對(duì)于如何加強(qiáng)民辦（私立）高校教師穩(wěn)定性的研究起步較早，研究成果大多側(cè)重關(guān)于影響穩(wěn)定性主要原因的探討。一是物質(zhì)報(bào)酬。Desiree等研究發(fā)現(xiàn)，教師流失的主要因素為個(gè)人薪酬待遇，尤其是參加工作時(shí)間不長(zhǎng)的年輕教師，選擇離職的首要因素一般就是薪酬不高或整體待遇不夠合理［10］。Peis 等指出，教師薪酬與離職率呈 U 型關(guān)系，教師離職取決于薪酬水平，高能力低薪酬的教師離職率更高［11］。二是工作滿意度。Hardianto 經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，滿意度越低，流失率越高。三是文化和氛圍。Martens 指出，組織文化及學(xué)校的氛圍對(duì)教師流失存在一定的影響。Megan 認(rèn)為，受領(lǐng)導(dǎo)和同事信任的教師的工作狀態(tài)相對(duì)穩(wěn)定［12］。對(duì)于穩(wěn)定民辦高校教師隊(duì)伍，國(guó)外學(xué)者認(rèn)為核心問(wèn)題是物質(zhì)報(bào)酬、工作滿意度和文化氛圍等方面。

與國(guó)外相比，我國(guó)民辦教育起步較晚，但仍有許多研究者對(duì)各類(lèi)教師的影響因素進(jìn)行整理分析。羅明麗等認(rèn)為，民辦高校教師流失頻繁的原因有教師保障制度不健全、民辦高校教師勞動(dòng)量較大且報(bào)酬較低、民辦高校教師的社會(huì)認(rèn)可度低、民辦高校教師職業(yè)發(fā)展受限等［13］。苗欣認(rèn)為，民辦高校教師流失的主要因素包含薪酬待遇、社會(huì)聲譽(yù)、職業(yè)發(fā)展等3個(gè)方面［14］。吳瑞華則分別從政府、學(xué)校和個(gè)人3個(gè)層面指出，民辦高校教師在身份編制和社保待遇等很多方面都與公辦高校教師存在很大的差距，工作任務(wù)繁重、壓力較大，對(duì)自身所從事的職業(yè)缺乏安全感［15］。對(duì)于穩(wěn)定民辦高校教師隊(duì)伍，國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為核心點(diǎn)是社會(huì)地位、工資待遇、勞動(dòng)量和職業(yè)發(fā)展等方面。

綜上可以看出：無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性引起了學(xué)界和社會(huì)的關(guān)注，它制約了學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展；由于中西文化的差異，國(guó)內(nèi)外對(duì)于影響民辦高校教師隊(duì)伍穩(wěn)定因素的研究視角和研究結(jié)果有相同之處，也有所不同；無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的研究結(jié)果，都只是指出了如何穩(wěn)定民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)，缺乏對(duì)具體原因的歸類(lèi)和層次的區(qū)分。

二、馬斯洛需求層次理論視角下穩(wěn)定民辦高校教師隊(duì)伍影響因素分析基于馬斯洛的需求層次理論，對(duì)存在或可能存在的民辦高校教師流失影響因素進(jìn)行整理歸類(lèi)、提出假設(shè)，具體結(jié)果為：一是安全需求，包括工作意愿、工資待遇、工資制度、相關(guān)福利、工作強(qiáng)度、保障制度；二是歸屬需求，包括職前培訓(xùn)、歸屬感、人文關(guān)懷、文化環(huán)境、工作環(huán)境、管理制度；三是尊重需求，包括社會(huì)地位、職業(yè)地位、聘任制度；四是自我實(shí)現(xiàn)需求，包括科研氛圍、職業(yè)生涯規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展、職稱晉升。筆者對(duì)18所民辦高校（包括高職院校）展開(kāi)調(diào)查，對(duì)回收的1 470份有效問(wèn)卷進(jìn)行分析。為區(qū)分不同民辦教師群體的需求，除了統(tǒng)計(jì)民辦教師需求總體情況外，還根據(jù)性別、年齡、崗位、工作年限、獲得學(xué)位的不同等情況進(jìn)行了對(duì)比分析，結(jié)果如下。

（一）民辦高校教師需求的總體情況

總體來(lái)看，影響民辦教師流失的因素排序?yàn)椋海?）工資待遇；（2）相關(guān)福利；（3）工資制度；（4）保障制度；（5）職稱晉升；（6）工作強(qiáng)度；（7）工作環(huán)境；（8）歸屬感；（9）管理制度；（10）人文關(guān)懷；（11）工作意愿；（12）專業(yè)發(fā)展；（13）科研氛圍；（14）職業(yè)生涯規(guī)劃；（15）文化環(huán)境；（16）社會(huì)地位；（17）職業(yè)地位；（18）職前培訓(xùn)；（19）聘任制度。從排序結(jié)果可以看出，前6項(xiàng)中除“職稱晉升”外，均屬于安全需求；7—10項(xiàng)均屬于歸屬需求； 12—14項(xiàng)均屬于自我實(shí)現(xiàn)的需求；16、17、19項(xiàng)屬于尊重的需求；“工作意愿”排在第11位，“文化環(huán)境”排在第15位，“職前培訓(xùn)”排在了第18位。

分析上述排位可知，第一，“職稱晉升”本來(lái)應(yīng)放到自我實(shí)現(xiàn)的需求層次之中，但在實(shí)際情況中，“職稱晉升”被當(dāng)作提升工資及保障退休待遇的工具，其自我實(shí)現(xiàn)功能被削弱，反而在安全需求中占據(jù)了更重要的地位；第二，尊重需求層次與自我實(shí)現(xiàn)需求層次出現(xiàn)了位置上的顛倒，自我實(shí)現(xiàn)需求層次在現(xiàn)實(shí)中占據(jù)了更重要的位置，且成為民辦教師獲得尊重的前置需求層次，可見(jiàn)民辦高校教師是通過(guò)自我實(shí)現(xiàn)而獲得自我和社會(huì)的尊重的。

（二）民辦高校教師需求的性別差異

通過(guò)對(duì)比不同性別民辦高校教師需求排序與民辦高校教師總體需求排序情況、男女教師之間的需求排序情況，可以看出：無(wú)論男教師還是女教師的需求排序情況，基本與總體排序情況一致，但是存在個(gè)別差異；相較于男教師和總體情況，女教師認(rèn)為保障制度比工資制度更重要；相較于女教師和總體情況，男教師認(rèn)為管理制度比歸屬感更重要、科研氛圍比專業(yè)發(fā)展更重要。男女教師有個(gè)別差異的原因在于：女性在工作期間要面臨結(jié)婚生子等耗費(fèi)大量時(shí)間和精力的事情，單位也會(huì)因這樣的原因不愿意雇傭女性，比如不同民辦高校對(duì)女性產(chǎn)假制度的規(guī)定是不一樣的。

（三）民辦高校教師需求的年齡差異

通過(guò)對(duì)比不同年齡段的民辦高校教師需求排序與民辦高校教師需求總體排序情況、不同年齡段之間教師的需求排序情況，可以看出：除50—60歲年齡段教師外，其他年齡段教師的需求排序情況與總體基本保持一致，存在個(gè)別差異；50—60歲年齡段教師比其他年齡段的教師對(duì)“工作環(huán)境”“工作意愿”“人文關(guān)懷”的要求更高，同時(shí)弱化了“相關(guān)福利”“職稱晉升”及“歸屬感”的需求，可以看出本年齡段的教師對(duì)安全層次的需求降低，這可能因?yàn)榍捌谝呀?jīng)積累了一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，并且因年齡原因轉(zhuǎn)變了對(duì)工作的態(tài)度，更注重享受工作，將歸屬需求提前了；作為工作主力軍的30—50歲年齡段的教師，認(rèn)為“保障制度”比“工資制度”更重要；40—50歲年齡段的教師對(duì)“科研氛圍”的需求超過(guò)其他年齡段的教師，并且弱化了“管理制度”的重要性，這可能因?yàn)?0—50歲的教師已經(jīng)成為學(xué)校里的“老人”，更重視自身的發(fā)展而又已經(jīng)習(xí)慣了相關(guān)的管理制度；30歲以下的教師比較重視“工作強(qiáng)度”，這源于年輕人對(duì)工作的不適應(yīng)。

（四）民辦高校教師需求的崗位差異

通過(guò)對(duì)比不同崗位民辦高校教師需求排序與民辦高校教師需求總體排序情況、不同崗位教師之間的需求排序情況，可以看出：除輔導(dǎo)員外，不同崗位教師的需求排序情況基本與總體排序情況保持一致，但是存在個(gè)別差異；教師更注重“工作強(qiáng)度”“專業(yè)發(fā)展”和“科研氛圍”，這與教師平時(shí)的工作強(qiáng)度比較大和教師的專業(yè)性相關(guān)；行政人員更重視“保障制度”和“工作環(huán)境”，弱化了對(duì)“專業(yè)發(fā)展”的需求，這與行政人員的工作性質(zhì)相關(guān)，對(duì)專業(yè)性的要求不高，同時(shí)由于“坐班”制度的存在，行政人員對(duì)“工作環(huán)境”的要求比較高；輔導(dǎo)員在選擇過(guò)程中，將“管理制度”與“歸屬感”前置了，這在一定程度上意味著輔導(dǎo)員歸屬需求層次的提前，同時(shí)弱化了“職稱晉升”和“工作強(qiáng)度”的重要程度，可見(jiàn)輔導(dǎo)員弱化了安全需求層次的重要性，但其安全需求層次相較歸屬需求層次仍處于基礎(chǔ)地位。同時(shí)可以看出，輔導(dǎo)員更重視“職業(yè)地位”且相對(duì)忽視“科研氛圍”。究其原因，輔導(dǎo)員對(duì)自我的肯定源于學(xué)生和學(xué)校的評(píng)價(jià)，好的工作氛圍可以使其在一定程度上克服薪資待遇等帶來(lái)的不安，而且輔導(dǎo)員的專業(yè)性不強(qiáng)，日常忙于事務(wù)性工作，和學(xué)生接觸的快樂(lè)與成就感令其忽視了自身的疲勞和成長(zhǎng)。

（五）民辦高校教師需求的工作年限差異

通過(guò)對(duì)比不同工作年限的民辦高校教師需求排序與總體民辦高校教師需求排序情況、不同工作年限教師之間的需求排序情況，可以看出：不同工作年限教師的需求排序情況基本與總體排序情況保持一致，但是存在個(gè)別差異；工作年限越長(zhǎng)的教師越重視“保障制度”；工作年限為1—5年的教師更在意自己的“歸屬感”；工作年限為5—10年的教師與工作年限為10年以上的教師對(duì)“專業(yè)發(fā)展”的認(rèn)識(shí)差別較大，這和教師職業(yè)發(fā)展的過(guò)程有關(guān)，教師工作10年后，對(duì)自己工作的掌握程度和精力的分配有了更好的把握，且對(duì)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)有了更明確的認(rèn)識(shí)。

（六）民辦高校教師需求的學(xué)位差異

通過(guò)對(duì)比獲得不同學(xué)位的民辦高校教師需求排序與民辦高校教師需求總體排序情況、獲得不同學(xué)位的民辦高校教師之間的需求排序情況，可以看出：除獲得碩士學(xué)位的教師外，其他教師的需求排序情況與總體排序情況沒(méi)有保持一致，存在需求層次不統(tǒng)一的差異性；僅獲得學(xué)士學(xué)位的教師將“工作環(huán)境”和“管理制度”兩項(xiàng)的排序放到了前面，使得歸屬的需求層次提前，弱化了安全的需求層次；獲得博士學(xué)位的教師對(duì)“保障制度”的需求相比其他教師要弱化很多，同時(shí)對(duì)“科研氛圍”和“專業(yè)發(fā)展”的需求比較高，將自我實(shí)現(xiàn)的需求層次提到了歸屬需求層次的前面，這與博士學(xué)位教師自身的專業(yè)性和優(yōu)越性有關(guān)。擁有博士學(xué)位的教師數(shù)量較少，在高校中可謂供不應(yīng)求，所以擁有博士學(xué)位的教師有條件選擇利于自身發(fā)展的平臺(tái)，而不是拘泥于僅僅找到一份工作。

可見(jiàn)，影響教師流失因素的排序與理論存在差異；個(gè)別群體，包括50—60歲年齡段的教師、輔導(dǎo)員、擁有博士學(xué)位的教師與教師總體情況存在差異，需求層次出現(xiàn)不一致；其他群體教師與教師總體排序情況基本保持一致，個(gè)別影響因素存在差異。在對(duì)影響因素歸類(lèi)時(shí)，“職稱晉升”應(yīng)歸到安全需求中。民辦高校教師需求層次與馬斯洛需求層次理論的區(qū)別在于：尊重的需求成了最高的需求，可以看出民辦高校教師對(duì)尊重需求的強(qiáng)烈之感，也就意味著民辦教師認(rèn)為自己沒(méi)有獲得應(yīng)有的尊重。

三、馬斯洛需求層次理論視角下穩(wěn)定民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策建議（一）落實(shí)同等地位，提升民辦高校教師的安全信任感

馬斯洛的安全需求層次論是針對(duì)安全、秩序、穩(wěn)定及免除恐懼、威脅與痛苦的需求。安全感是民辦高校教師隊(duì)伍可以穩(wěn)定下來(lái)的基礎(chǔ)。民辦高校中的教師資源存在著不穩(wěn)定并且流動(dòng)性比較大的現(xiàn)象，其主要原因在于：在民辦高校教師與公辦高校教師所從事的工作和肩負(fù)的教育責(zé)任同等的前提下，卻存在著同工不同酬的現(xiàn)象，導(dǎo)致民辦高校教師因缺失“編制”感到不公平，缺乏安全感。現(xiàn)階段，雖然大多數(shù)民辦高校中的教師福利待遇制度相對(duì)完善與合理，但其效果并不十分顯著，關(guān)鍵點(diǎn)在于投入力度相對(duì)較弱。尤其在分類(lèi)管理的時(shí)代背景下，學(xué)校的選擇直接影響著教師未來(lái)的境遇，本質(zhì)上是教師對(duì)民辦高校的信任危機(jī)。這種危機(jī)需要國(guó)家、地方和舉辦者合力化解。

落實(shí)頂層設(shè)計(jì)時(shí)，需要國(guó)家指方向、地方搭框架、學(xué)校拓空間。首先要落實(shí)政策規(guī)定條款，實(shí)現(xiàn)民辦高校教師與公辦高校教師同等的法律地位，給教師一顆定心丸；其次要探索鼓勵(lì)性政策條款，提升民辦高校教師職業(yè)的吸引力；最后要拓展校本條款，增強(qiáng)民辦高校教師的招聘競(jìng)爭(zhēng)力。目前，國(guó)家已經(jīng)通過(guò)《促進(jìn)法》《促進(jìn)法實(shí)施條例》明確規(guī)定公、民辦教師具有同等的法律地位。地方政府、教育行政部門(mén)要依據(jù)國(guó)家法律，結(jié)合地方實(shí)際，真正落實(shí)教師的合法權(quán)益。一要制定具有可操作性、有具體標(biāo)準(zhǔn)辦法的地方配套政策，而不是照抄硬搬；二要簡(jiǎn)政放權(quán)，釋放政策紅利，對(duì)非營(yíng)利性民辦高校適當(dāng)傾斜，如民辦高校可以按照有關(guān)規(guī)定自主開(kāi)展教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘和探索對(duì)教師身份的“擬編制”認(rèn)定；三要完善民辦教育督導(dǎo)制度，把民辦高校的教育經(jīng)費(fèi)籌措與投入、教師隊(duì)伍的薪酬、待遇、職稱評(píng)定、培訓(xùn)專項(xiàng)資金的使用等納入年度民辦教育督導(dǎo)內(nèi)容之中，對(duì)民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)中的疑難點(diǎn)問(wèn)題及時(shí)開(kāi)展專項(xiàng)督導(dǎo)檢查［16］。

（二）加大人文關(guān)懷，增強(qiáng)民辦高校教師的歸屬認(rèn)同感

馬斯洛需求層次理論表明，當(dāng)民辦高校教師的安全需求得到保障后，其歸屬需求就成了新的激勵(lì)因素。民辦高校教師的歸屬需求中包括“歸屬感”“工作環(huán)境”“人文關(guān)懷”“管理制度”和“文化環(huán)境”。

隨著年齡增長(zhǎng)和職稱晉升，民辦高校教師參與學(xué)校決策與管理的愿望越來(lái)越強(qiáng)烈［17］。民辦高校一要加強(qiáng)民主管理。破除“一人堂”“一家堂”的決策方式，健全落實(shí)教職工代表大會(huì)制度，推進(jìn)民主治校。鼓勵(lì)教師建言獻(xiàn)策，調(diào)動(dòng)教師參與學(xué)校決策的積極性。在這個(gè)過(guò)程中，教師個(gè)人的生涯規(guī)劃與學(xué)校未來(lái)方向趨同，個(gè)人成長(zhǎng)與學(xué)校發(fā)展相融合。二要實(shí)施柔性管理。民辦高校因更重視工作效率和結(jié)果，管理風(fēng)格簡(jiǎn)單強(qiáng)硬，制度的剛性強(qiáng)，導(dǎo)致教師工作壓力大、態(tài)度消極。應(yīng)轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格，采用過(guò)程和結(jié)果相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，加大人文關(guān)懷力度，從關(guān)注事情轉(zhuǎn)移到關(guān)注教師本身。三要為教師的工作生活提供便利、舒心的環(huán)境，如通過(guò)設(shè)置班車(chē)緩解教師上下班的交通壓力、通過(guò)設(shè)立教工食堂緩解與學(xué)生同時(shí)用餐的擁擠問(wèn)題等。四要注重對(duì)高層次人才的引進(jìn)。有了高層次人才就可以不斷地優(yōu)化現(xiàn)有師資隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校層次的提升。現(xiàn)階段，民辦高校吸引高端人才的策略不只包含地方政策福利配套以及學(xué)校福利待遇，還應(yīng)包含院系科研能力、職稱晉升空間以及財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)支撐狀況等方面。

（三）完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)民辦高校教師的自我實(shí)現(xiàn)需求

馬斯洛的需求層次理論表明，人希望最大限度地發(fā)揮自身的潛能，不斷完善自己，完成與自己的能力相稱的一切事情，實(shí)現(xiàn)自己的理想。在民辦高校教師的主觀認(rèn)識(shí)之中，要通過(guò)自我實(shí)現(xiàn)來(lái)獲得尊重。自我實(shí)現(xiàn)需求包括個(gè)體的專業(yè)發(fā)展、科研氛圍的改善和職業(yè)生涯規(guī)劃的落實(shí)。

民辦高校應(yīng)為教師的發(fā)展提供政策和資金支持。首先，建立教師培訓(xùn)制度，助力個(gè)體的專業(yè)發(fā)展。部分民辦高校對(duì)于教師是重使用、輕培訓(xùn)，而且為了節(jié)省辦學(xué)成本只組織校內(nèi)培訓(xùn)，只參加教育行政部門(mén)安排的強(qiáng)制培訓(xùn)。應(yīng)更多提供“走出去”的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)教師拓寬視野，接受更高質(zhì)量的學(xué)習(xí)。其次，完善職稱評(píng)聘制度。在職稱評(píng)定過(guò)程中，對(duì)專任教師的考核要適當(dāng)調(diào)整科研業(yè)績(jī)與教學(xué)成果的占比，更加關(guān)注行政管理人員工作能力和質(zhì)量的比重；設(shè)計(jì)“能上能下”的聘用模式，依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)情況進(jìn)行聘用，可“高職低聘”，亦可“低職高聘”。再次，設(shè)立專項(xiàng)資金，提取一定比例的學(xué)費(fèi)收入用于對(duì)教職工的激勵(lì)。加大科研及配套經(jīng)費(fèi)投入，尤其要為高層次人才提供堅(jiān)實(shí)的科研保障，以充分發(fā)揮出其科研優(yōu)勢(shì)。最后，重視精神激勵(lì)的作用。一方面，要定期舉辦校內(nèi)或校際的課件設(shè)計(jì)或是教學(xué)設(shè)計(jì)大賽等活動(dòng)，對(duì)于獲獎(jiǎng)教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；在校園內(nèi)開(kāi)展教師水平測(cè)評(píng)活動(dòng)，采取優(yōu)勞優(yōu)酬、鼓勵(lì)創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)措施，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)能力在人才培養(yǎng)中的主導(dǎo)作用。另一方面，構(gòu)建教師云平臺(tái)，鼓勵(lì)教師樹(shù)立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的積極思想，利用校園網(wǎng)、媒體網(wǎng)絡(luò)以及報(bào)告會(huì)等多種形式，宣傳民辦高校專任教師的先進(jìn)事跡［18］。

（四）提高社會(huì)地位，重視民辦高校教師的尊重需求

馬斯洛需求層次理論表明，滿足人的尊重需求具有非常積極的作用，它會(huì)使人充滿自信，對(duì)生活充滿激情，體會(huì)到人生的價(jià)值和意義［19］。民辦高校教師把尊重的需求放在了最頂端，這意味著在民辦高校教師眼中，想獲得尊重是最難的。尊重需求包括“社會(huì)地位”“職業(yè)地位”“聘任制度”。

提高民辦高校教師的社會(huì)地位關(guān)鍵在于提高民辦高校的社會(huì)地位，民辦高校教師獲得尊重與尊嚴(yán)的前提是民辦高校被認(rèn)可和尊重。教育行政部門(mén)首先要為民辦高校教師創(chuàng)造良好的社會(huì)輿論環(huán)境，加強(qiáng)正面宣傳，做好民辦教育的宣傳報(bào)道和政策解讀，引導(dǎo)公眾正確認(rèn)識(shí)營(yíng)利性和非營(yíng)利性民辦高校，提高民眾對(duì)民辦高校的認(rèn)可程度。其次要營(yíng)造公平的辦學(xué)環(huán)境，保證民辦高校及其教師申請(qǐng)政府設(shè)立的相關(guān)科研項(xiàng)目、課題、獎(jiǎng)項(xiàng)時(shí)享有與公辦高校及其教師同等的權(quán)利。民辦高校在維護(hù)教師的尊重需求時(shí)，一方面要促進(jìn)教師的專業(yè)成長(zhǎng)，使之樹(shù)立自信心；另一方面要尊重、肯定、宣傳教師的工作成果，從而幫助教師獲得外界尊重，避免因堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向而只看問(wèn)題不看成績(jī)，挫傷教師的尊嚴(yán)感。

“人是一種不斷需求的動(dòng)物，除短暫的時(shí)間外，極少達(dá)到完全滿足的狀況，一個(gè)欲望滿足后，往往又會(huì)迅速地被另一個(gè)欲望所占領(lǐng)。人幾乎整個(gè)一生都總是在希望著什么，因而也引發(fā)了一切……”［20］依據(jù)馬斯洛需求層次理論，我們將穩(wěn)定民辦高校教師隊(duì)伍因素分為了4個(gè)層次，構(gòu)建了民辦高校教師的需求層次。需求一般按照由低到高的順序發(fā)展，并且在同一階段同時(shí)存在多種需求，所以民辦高校要關(guān)注教師各層次需求的滿足程度，要清楚不同教師群體的主要需求；依次滿足教師安全、歸屬、尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需求，通過(guò)取得成就激發(fā)教師成長(zhǎng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提升其核心素養(yǎng)，建立起一支穩(wěn)定、高質(zhì)量的民辦高校教師隊(duì)伍。

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（責(zé)任編輯：劉新才）

Research on Strategies to Improve the Stability of Teachers in Private Universities from

the Perspective of Maslow'ｓ Hierarchy of Needs Theory

TENG Yilin MA Chuanming

（1 Jilin Academy Of Educational Sciences，Changchun，Jilin 130000，China;

2 Jilin Animation Academy ，Changchun，Jilin 130012，China）

Abstract： As the core force for the high-quality development of colleges and universities，it is fundamental for private colleges and universities to build a stable team of teachers. Based on Maslow'ｓ hierarchy of needs theory，with the needs of teachers as the key point，we can enhance the attractiveness of private colleges and universities and solve the problem of teacher loss. The survey found that the factors affecting the loss of teachers in private colleges and universities and their ranking were salary，related welfare，salary system，security system，professional title promotion，work intensity，working environment，sense of belonging，management system，humanistic care，work willingness，professional development，scientific research atmosphere，career planning，cultural environment，social status，professional status，pre service training and appointment system There are differences in the dimensions of working years and education. Based on the analysis of the current situation of teachers' demand，this paper puts forward the countermeasures to stabilize the construction of teachers' team in private colleges and Universities： strengthening the system construction and reconstructing the security trust; Strengthen care and care，and enhance belonging and identity; Strengthen incentive investment and help self realization; Strengthen social support and create an atmosphere of respect.

Key words：? Maslow'ｓ hierarchy of needs theory; stability of private college teachers;security trust; humanistic care; self-actualization