摘 要：企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資源占據(jù)著重要地位。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)也逐步意識到人力資源管理的重要性。然而作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中亟需落實(shí)的工作內(nèi)容，人力資源管理工作的有效開展還需從實(shí)際出發(fā)，將思想認(rèn)識轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆恿Γ_保人力資源在企業(yè)發(fā)展中能夠充分發(fā)揮作用，從而更好地助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文從勞動經(jīng)濟(jì)視角，針對企業(yè)人力資源管理展開討論，并提出幾點(diǎn)策略，以期為相關(guān)工作人員提供參考。

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；人力資源管理；策略

人力資源是支持企業(yè)有效運(yùn)行和發(fā)展的重要元素?，F(xiàn)如今，企業(yè)間的競爭日益加劇，企業(yè)要想提高自身競爭力，則需通過對人力資源的合理配置，不斷提升內(nèi)部人力資源的整體職業(yè)能力及素養(yǎng)水平，使企業(yè)更好地立足于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境中。但結(jié)合目前企業(yè)人力資源管理情況來看，僅局限于人力資源管理本身還不夠，還需適當(dāng)結(jié)合勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，以更加科學(xué)、實(shí)際的方式對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，以更好地促進(jìn)企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效提升。

一、理論概述

1.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是以勞動要素為主要依據(jù)，對勞動資金及經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系進(jìn)行研究，旨在實(shí)現(xiàn)勞動資金的最小投入和經(jīng)濟(jì)效益最大化。作為經(jīng)濟(jì)類學(xué)科，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)主要分為勞動力市場以及勞動行為兩個方面。將其合理運(yùn)用能夠?yàn)楫?dāng)前存在的勞動就業(yè)、勞動保障、勞動力管理等方面的問題提供科學(xué)指導(dǎo)，既使勞動問題能夠得到有效解決，亦能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益的最大化?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)體制的快速發(fā)展雖實(shí)現(xiàn)了社會整體的進(jìn)步與發(fā)展，但在勞動就業(yè)方面，各種問題則逐步顯現(xiàn)出來，諸如失業(yè)、勞動力不足、就業(yè)趨勢發(fā)展不平衡等。從這一層面而言，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用尤為重要，其能夠幫助企業(yè)更為深入地分析現(xiàn)實(shí)發(fā)展問題，從而更好地助力人力資源管理工作的高質(zhì)量開展，推動企業(yè)的良好發(fā)展。

2.人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)對內(nèi)部人才的管理，包括對人才的選聘、考核、配置、培訓(xùn)、開發(fā)等，促使職工能夠在企業(yè)中更好地發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展提供有力的支持。同時，人力資源管理作為企業(yè)管理工作的重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)等各個方面都有直接的影響。如何做好人力資源管理工作，使其管理成效切實(shí)提升，則是當(dāng)前企業(yè)及人力資源管理部門需重點(diǎn)考慮的內(nèi)容。

二、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

企業(yè)創(chuàng)設(shè)與運(yùn)營的目的在于獲取經(jīng)濟(jì)效益，而勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方向也是提高經(jīng)濟(jì)效益。就目前企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益獲取的途徑來看，主要以生產(chǎn)成本控制、拓展市場占有率等途徑獲取，深入研究其影響根本，則在于人力資源的支持。成本作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益管控的主要因素，貫穿于企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動中的方方面面。如若企業(yè)人力資源成本不斷增加就會使企業(yè)整體成本增加。此時，要想保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，則需做好人力資源管理工作，通過對內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配，以此實(shí)現(xiàn)成本控制的目的。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中提出了勞動力邊際收益產(chǎn)品的概念，指勞動者通過發(fā)揮自身效益而收獲的邊際收入，并以工資的形式獲取?；谶@一概念，企業(yè)則可據(jù)此促進(jìn)職工生產(chǎn)價(jià)值的提升，這樣，人力資源成本則能夠?qū)崿F(xiàn)相對降低，且企業(yè)效益也能夠從中得到進(jìn)一步提高。另外，為保障企業(yè)成本的可控性，還需加強(qiáng)對薪酬結(jié)構(gòu)的重視。就目前企業(yè)薪酬管理而言，在制度上較為固定，缺乏變通和創(chuàng)新，長此以往，則難以調(diào)動職工的工作熱情，導(dǎo)致人力資源的實(shí)際價(jià)值未能充分發(fā)揮。如此一來，人力資源成本也會隨之增加，甚至還會出現(xiàn)邊際成本大于收入的現(xiàn)象。而從勞動經(jīng)濟(jì)視角看，其提倡動態(tài)管理，即能夠依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及變化，相應(yīng)調(diào)整薪酬制度，以此激勵職工提高企業(yè)生產(chǎn)活動的參與積極性，使其能夠更好地發(fā)揮自身價(jià)值，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提升企業(yè)整體競爭力的目的。

三、勞動經(jīng)濟(jì)視角下企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.招聘方面

作為企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，招聘工作的開展對后期人力資源管理活動的有序開展、高質(zhì)量開展有著直接影響。但目前企業(yè)在人員招聘上，并未提高對該環(huán)節(jié)的重視，且存在一定的盲目性。不僅如此，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)也未能充分發(fā)揮作用，在人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)上，僅關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)，而未能夠充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行招聘人才的評估與確定，導(dǎo)致所招聘的人才數(shù)量、人才質(zhì)量與企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要不吻合。

2.薪酬管理方面

薪酬屬于人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，也是職工所關(guān)注的主要問題。設(shè)立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，對調(diào)動職工工作積極性有重要影響。但大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展中，為節(jié)省成本支出，沒有科學(xué)考慮薪酬體系的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，而是一味地壓縮薪酬，未能意識到薪酬管理的重要性。長此以往，企業(yè)職工的流動性會逐漸加大，不僅不能增強(qiáng)職工與企業(yè)之間的黏合度，也難以將薪酬的激勵作用有效發(fā)揮。同時，對企業(yè)運(yùn)營及發(fā)展而言，也會造成極大的影響。

3.人才培養(yǎng)方面

人才培養(yǎng)屬于人力資源管理工作中的一部分，但該部分工作的重要性卻相對較大，雖不能為企業(yè)帶來短期價(jià)值，卻有利于促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。但就目前企業(yè)在人才培養(yǎng)工作的實(shí)踐情況來看，大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對此并未加以重視，或是僅以提倡的方式讓職工自主學(xué)習(xí)和提升，未能為職工提供實(shí)質(zhì)性的培訓(xùn)支持。如此一來，職工的職業(yè)能力不能得到有效提升，也無法為企業(yè)提供長久支持，不利于企業(yè)的良好發(fā)展。

4.人力資源配置方面

人力資源配置指充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，使其能夠最大限度地為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。即讓合適的人做合適的事。然而在人力資源的實(shí)際管理過程當(dāng)中，人力資源的合理配置往往是管理工作的難點(diǎn)所在，企業(yè)難以切實(shí)保障人力資源的優(yōu)化配置。在崗位安排上，存在一定的隨意性，并未對職工的各方面進(jìn)行綜合分析，如職工的特長、潛能、性格喜好等，導(dǎo)致人才的價(jià)值未能有效發(fā)揮。

四、基于勞動經(jīng)濟(jì)視角的企業(yè)人力資源管理策略分析

1.完善企業(yè)薪酬制度

從勞動經(jīng)濟(jì)的角度來看，人力資源管理質(zhì)量的提升，主要體現(xiàn)在人力資源價(jià)值的有效發(fā)揮上，使職工能夠以較高的工作熱情投入到生產(chǎn)活動當(dāng)中，從而達(dá)到提升工作質(zhì)量及效率。要想有效落實(shí)這一目標(biāo)，則需讓薪酬制度作為切入點(diǎn)，通過對薪酬制度的優(yōu)化與完善，增強(qiáng)職工的工作積極性。在此期間，最為關(guān)鍵的則是需確保薪酬制度能夠切實(shí)平衡職工勞動付出與實(shí)際收入之間的關(guān)系。即職工能夠獲得與自身付出相對應(yīng)的薪酬回報(bào)。這樣，不僅能夠基本保障職工的滿意度，也能夠促進(jìn)職工對企業(yè)的認(rèn)可及忠誠度。在建構(gòu)薪酬制度方面，具體可從以下幾點(diǎn)進(jìn)行考慮：

首先，可建立職位薪酬體系，即結(jié)合具體崗位工作內(nèi)容，有針對性地制定薪酬制度，使職工能夠提高對自身工作內(nèi)容及職責(zé)的了解與重視，并能夠?qū)π匠陼x升的標(biāo)準(zhǔn)有明確了解。同時，也需幫助各崗位職工做好相應(yīng)的晉升發(fā)展規(guī)劃，包括橫向發(fā)展及縱向提升等，促使職工能夠?qū)ψ陨砺殬I(yè)發(fā)展有明確的目標(biāo)，從而更具動力地展開工作，提升工作質(zhì)量。

其次，需堅(jiān)持動態(tài)調(diào)整原則，即能夠從實(shí)際出發(fā)，對不同的職工進(jìn)行定期或不定期的調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。在此期間，需先做好前期相關(guān)內(nèi)容的調(diào)研工作，在充分、全面地掌握企業(yè)內(nèi)外薪酬變化情況的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行薪酬的動態(tài)化調(diào)整。這樣一來，薪酬體系則能夠增強(qiáng)與實(shí)際崗位之間的契合度，從而更好地為職工提供與之勞動力相匹配的薪酬。同時，這樣動態(tài)調(diào)整的方式，也能夠達(dá)到有效激勵職工的效果，有助于穩(wěn)定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。

最后，需注重薪酬結(jié)構(gòu)的多樣化構(gòu)建，即在薪酬體系的建設(shè)上，除勞動所得之外，還可適當(dāng)融入股權(quán)、分紅，以及養(yǎng)老和醫(yī)療保障等內(nèi)容，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。這樣，職工的薪酬體系則不再單一，不僅能夠進(jìn)一步增強(qiáng)職工與企業(yè)之間的黏合度，還有利于提高薪酬激勵效果，使職工能夠更好地投入工作當(dāng)中。

2.加強(qiáng)對法律法規(guī)的重視

在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中，還涉及勞動相關(guān)的法律法規(guī)內(nèi)容，且該部分屬于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重要組成部分。因而在勞動經(jīng)濟(jì)視角下，企業(yè)人力資源管理也需加強(qiáng)對法律法規(guī)的重視，既是保障職工的勞動權(quán)益，也是對企業(yè)人力資源管理工作規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)的指引。一方面，需從思想意識上提高對勞動法律法規(guī)的重視，能夠充分了解與之相關(guān)的條例內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，就勞動法對企業(yè)發(fā)展的積極作用進(jìn)行深入研究，進(jìn)而對人力資源管理、薪酬制度等方面進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，確保人力資源管理體系及工作的開展，能夠與勞動法律法規(guī)相適應(yīng)，避免出現(xiàn)不必要的法律問題。另一方面，企業(yè)還需依法制定與勞動相關(guān)的規(guī)章制度，包括如勞動合同、社會福利待遇、工資管理、獎懲機(jī)制等等，以滿足勞動法相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求，保障企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性。此外，在以勞動法為依據(jù)的人力資源管理工作期間，還需秉持科學(xué)性、民主性原則。比如，針對企業(yè)與職工之間發(fā)生爭議的問題，則可采取協(xié)商的方式進(jìn)行問題解決，或是以共同制定相關(guān)工程程序的方式解決問題等，確保雙方的共同利益具有一致性。

3.科學(xué)制定管理規(guī)劃

人力資源管理的根本，是為企業(yè)提供并管理優(yōu)秀的人才，使其能夠更好地支持企業(yè)發(fā)展，滿足企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、競爭力得到有效提升。因此，在勞動經(jīng)濟(jì)視角下，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理期間還需科學(xué)制定管理規(guī)劃，確保人力資源管理工作與企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求相一致。就目前企業(yè)人力資源管理工作情況來看，主要是以事后管理為主，長此以往，則難以為企業(yè)提供人力資源管理支持。這就要求企業(yè)及管理人員能夠具備較強(qiáng)的前瞻性，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及當(dāng)下發(fā)展情況，科學(xué)制定人力資源管理規(guī)劃。在此期間，需綜合考慮人力資源管理工作的各個方面，包括如人力資源的獲取方式、人力資源的合理配置、人力資源的培養(yǎng)與使用等，以便更好地為企業(yè)各部門、各崗位調(diào)配與之能力相符的人才，使人才價(jià)值得到充分發(fā)揮、使企業(yè)崗位效益得到最大化實(shí)現(xiàn)。在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃設(shè)計(jì)時，還需與其他相關(guān)部門建立聯(lián)系，并制定相應(yīng)的人力資源調(diào)整計(jì)劃、人力資源供需平衡計(jì)劃等。

另外，企業(yè)還需加強(qiáng)人力資源管理預(yù)算的規(guī)劃，即對人力資源管理工作開展中將會產(chǎn)生的各類費(fèi)用制定相應(yīng)的計(jì)劃，使人力資源管理費(fèi)用能夠得到有效利用，避免出現(xiàn)資金浪費(fèi)、成本超支的現(xiàn)象，保障人力資源管理期間的財(cái)務(wù)平衡。

從發(fā)展的角度而言，在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃時，也需做好相應(yīng)的開發(fā)規(guī)劃，包括如人才的招聘、人才的培訓(xùn)等，保障人力資源在企業(yè)發(fā)展中供給的穩(wěn)定性。具體而言，在招聘環(huán)節(jié)上，結(jié)合勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)以及企業(yè)實(shí)際發(fā)展，可制定相應(yīng)的招聘制度，確保所選聘的人才能夠有效滿足實(shí)際聘用崗位的要求。同時，作為人力資源管理人員，應(yīng)積極展開勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的學(xué)習(xí)，以便能夠應(yīng)用在招聘期間，提高招聘工作的整體質(zhì)量及效率。待確定選聘人員之后，則需組織其完成新員工入職培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使其能夠?qū)ぷ鲘徫坏膬?nèi)容、流程有效了解，從而更快地投入到工作崗位當(dāng)中。此外，培訓(xùn)活動的開展還需貫穿至人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)，即除入職培訓(xùn)活動的組織開展之外，也需對老員工做好定期培訓(xùn)，使其能夠不斷提升自身專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，更好地投入到工作當(dāng)中，提高工作的質(zhì)量及效率。同時，在勞動經(jīng)濟(jì)視角下，職工培訓(xùn)工作的開展還需注意科學(xué)性。既要把握好培訓(xùn)強(qiáng)度，也要做好培訓(xùn)規(guī)劃，確保職工能夠在一定期限內(nèi)切實(shí)實(shí)現(xiàn)職業(yè)技能的提升。在培訓(xùn)方法上，除理論培訓(xùn)之外，應(yīng)提高實(shí)踐培訓(xùn)占比。可適當(dāng)開展多種形式的實(shí)踐培訓(xùn)活動，如導(dǎo)入情境、實(shí)踐模擬等，以提高培訓(xùn)的立體性，促使職工能夠通過培訓(xùn)，將所學(xué)內(nèi)容切實(shí)踐行于實(shí)際工作當(dāng)中。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化有助于提升企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)競爭力得到進(jìn)一步提升。因而在勞動經(jīng)濟(jì)視角下，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，也需做好企業(yè)文化的建設(shè)工作，使其亦能夠充分發(fā)揮作用，助力人力資源管理工作的高質(zhì)量開展。具體而言，可從制度層面進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，促使企業(yè)文化建設(shè)工作能夠系統(tǒng)化地落實(shí)。制度建設(shè)的目標(biāo)可從提升職工自我管理意識的角度出發(fā)，包括如制定責(zé)任監(jiān)督機(jī)制、加強(qiáng)企業(yè)文化內(nèi)部宣傳等。

對于責(zé)任監(jiān)督機(jī)制的制定方面，可建立相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)小組，由該小組專門落實(shí)責(zé)任監(jiān)督工作，促使各部門員工能夠明確自身職責(zé)，在被監(jiān)督的同時，亦能夠形成自我監(jiān)督與管理。在此期間，還可加強(qiáng)考核機(jī)制的建設(shè)，借助考核機(jī)制促使員工進(jìn)行自我管理，使各部門能夠在考核標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，對企業(yè)文化的建設(shè)形成充分認(rèn)識，并積極參與其中，共同推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。

在企業(yè)文化的內(nèi)部宣傳上，一方面，可以開展企業(yè)文化教育培訓(xùn)活動。就目前企業(yè)文化建設(shè)情況來看，大多數(shù)員工對企業(yè)文化的建設(shè)重視度相對較低，這是由于員工缺乏對企業(yè)文化的認(rèn)知。因而在人力資源管理期間，可從教育培訓(xùn)的角度加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的了解與認(rèn)識，積極參與到企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)中。具體在宣傳教育活動的開展上，還需注意方式方法的多樣化應(yīng)用。比如，除線下宣傳教育之外，還可借助新媒體短視頻及各類平臺進(jìn)行宣傳教育，將其滲透到員工的日常生活當(dāng)中，使員工能夠以更加輕松的方式加深對企業(yè)文化的認(rèn)識與了解。或是編撰企業(yè)文化宣傳材料，并將其以紙質(zhì)、電子等的形式進(jìn)行印發(fā)與宣傳，借此促使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)化了解。另一方面，則可從監(jiān)督與考核的角度進(jìn)行宣傳。即督促員工完成目標(biāo)學(xué)習(xí)任務(wù)，并定期組織考核，確保員工能夠切實(shí)了解企業(yè)文化，使企業(yè)文化宣傳效果得到有效保障。

五、結(jié)語

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)對企業(yè)人力資源管理具有較高的應(yīng)用價(jià)值，其不僅能夠給予企業(yè)人力資源管理工作有效的指導(dǎo)依據(jù)，也能夠使企業(yè)的核心競爭力得到切實(shí)提升。因此，企業(yè)在重視人力資源管理工作的同時，也要充分了解勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，以便更好地發(fā)揮其價(jià)值效用，為企業(yè)人力資源管理工作的有效開展提供有力支持。目前企業(yè)進(jìn)行人力資源管理期間還存在一些問題，且涉及諸多方面，包括如人力資源配置、薪酬問題等。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，企業(yè)則需結(jié)合當(dāng)下存在的問題，對各個方面有針對性地加以落實(shí)，促使企業(yè)人力資源管理水平能夠得到不斷提升，更好地推動企業(yè)在新時期良好發(fā)展。

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作者簡介：許爾洋（1970-9），男，漢族，甘肅武威人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師職稱，高級企業(yè)人力資源師職業(yè)資格，在企業(yè)管理尤其是人力資源管理方面具有多年實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，在員工招聘、薪酬管理、績效管理及職業(yè)化員工隊(duì)伍建設(shè)等方面有多項(xiàng)研究成果。