薛琳

摘要：職稱是衡量公立醫(yī)院工作人員專業(yè)技術水平、職業(yè)技能的重要工具，隨著公立醫(yī)院人事制度改革和職稱改革的不斷深化，對衛(wèi)生系列職稱的評審提出了新的要求。如何構建科學、合理的職稱評價體系：讓業(yè)績能力突出的專業(yè)技術人員在職稱評審中脫穎而出，是醫(yī)療機構和職稱評審機構需要深入思考的問題。文章主要介紹衛(wèi)生系列職稱評審的相關政策、現(xiàn)狀、未來趨勢和政策建議。

關鍵詞：公立醫(yī)院 衛(wèi)生職稱 職稱評審 政策建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）05-267-02

衛(wèi)生專業(yè)技術人員是我國專業(yè)技術人才隊伍的重要組成部分，是新時代實施健康中國戰(zhàn)略的中堅力量。現(xiàn)如今醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭愈發(fā)激烈，醫(yī)療技術的進步與迭代不斷加速，歸根結底是對衛(wèi)生專業(yè)技術人才的爭奪。暢通的職稱晉升路徑、科學的職稱晉升制度是培養(yǎng)高素質衛(wèi)生專業(yè)技術人才的重要保障，高水平的人才隊伍又能促進公立醫(yī)院的快速、高質量發(fā)展。

一、公立醫(yī)院的職稱系列

公立醫(yī)院現(xiàn)有的職稱系列，可分為主系列和輔系列兩大類，主系列主要包含：醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥學四大類，輔系列主要包含：工程、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計，檔案等類別。中初級職稱一般通過考試的形式取得，高級職稱通過評審的方式取得，其中輔系列中的經(jīng)濟、會計等系列通過考評結合的方式取得。

二、衛(wèi)生系列職稱評審制度改革的歷史沿革

我國的職稱評審制度主要經(jīng)歷了以下四個階段：第一個階段是建國初至20世紀60年代中期，執(zhí)行技術職務任命制：第二個階段大致是1977年至20世紀80年代初，這一階段執(zhí)行技術職稱評定制度：第三個階段是大致是1986年至1994年，執(zhí)行專業(yè)技術職務聘任制度：自1994年以來為第四階段，專業(yè)技術人員職業(yè)資格證書制度逐步推行實施。

隨著職稱評審制度改革的不斷推進，衛(wèi)生系列職稱評審制度順應著醫(yī)改的方向不斷推進。現(xiàn)代醫(yī)院職稱評審制度始于20世紀80年代，1986年的《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》奠定了我國職稱評審制度的基礎。2000年原中組部、人事部、衛(wèi)生部頒布《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》（人發(fā)[ 2000）31號），實施意見指出要建立衛(wèi)生專業(yè)技術人員專業(yè)技術職務聘任制，將深化職稱改革、推行執(zhí)業(yè)資格制度作為切入點，實行從業(yè)準入制，逐步建立和完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的科學的衛(wèi)生專業(yè)技術人才管理機制。堅持評聘分開、強化聘任的原則，實行專業(yè)技術職務聘任制。在政府人事部門的政策指導下，由衛(wèi)生行政部門根據(jù)專業(yè)技術職務聘任工作的需要，負責組織實施衛(wèi)生行業(yè)專業(yè)技術資格的評價和認證工作，逐步建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點的社會化衛(wèi)生人才評價體系。2010年，原衛(wèi)生部等五部門印發(fā)《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》指出公立醫(yī)院應建立健全崗位聘用和崗位管理制度，在對衛(wèi)生專業(yè)技術人員進行評價時，應綜合其專業(yè)技術水平、工作業(yè)績、醫(yī)德醫(yī)風等方面。隨著醫(yī)改和公立醫(yī)院人事制度改革的推進，公立醫(yī)院的職稱評審標準、流程不斷完善，其流程基本包括：個人報名、單位評審、衛(wèi)生主管部門評審等環(huán)節(jié)。

2021年人力資源社會保障部、國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥局頒布《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見》，方案對衛(wèi)生系列各類、各級別職稱的評審條件做出了更細致的規(guī)定。意見指出要破除唯學歷、唯論文、唯獎項、唯“帽子”的傾向，突出評價業(yè)績水平和實際貢獻，針對衛(wèi)生行業(yè)實踐性強的特點，重點評價業(yè)務工作的數(shù)量和質量。建立完善臨床醫(yī)生執(zhí)業(yè)能力評價指標。根據(jù)不同專業(yè)特性，制定門診工作量、出院人數(shù)、參與診療患者人數(shù)、簽發(fā)檢查報告份數(shù)等定量指標：并將單病種診療數(shù)、平均住院日、次均費用、并發(fā)癥發(fā)生例數(shù)等作為重要的質量指標，從而科學全面的評價臨床醫(yī)生的執(zhí)業(yè)能力和水平。對于護理類、醫(yī)技類、藥學類人員主要考察其工作量，考察其聘期內參加本專業(yè)業(yè)務工作的時間。各省根據(jù)指導意見，制定相應的評審辦法。

三、公立醫(yī)院衛(wèi)生系列職稱評審中存在的問題

1．職稱評價的指標體系有待完善。2021年人力資源社會保障部等三部門發(fā)布職稱改革指導意見明確指出，在職稱評審過程中應破除唯學歷、唯論文、唯獎項、唯“帽子”的傾向，但在實際的評審過程中，學歷、論文等依然是職稱評審的重要依據(jù)。特別是在崗位較為緊缺的公立醫(yī)院，在職稱評審過程中的競爭愈發(fā)激烈，醫(yī)院在推選候選人時，將學歷、論文、科研水平等這些便于量化和比較的硬性的指標作為推選標準，忽視對候選人的診療能力、業(yè)務水平、技術創(chuàng)新等方面的考察。這種趨勢的后果是衛(wèi)生專業(yè)從業(yè)人員過度關注論文發(fā)表、項目申報，為了在短時間內獲得科研論文產(chǎn)出，更有甚者會在論文、項目上互相掛名。打破了原本清朗的學術研究氛圍，實際上拉低了科研產(chǎn)出的水平，不利衛(wèi)生專業(yè)從業(yè)人員技術水平的提升。

2．職稱評價的量化指標有待細化。2021年人力資源社會保障部等三部門發(fā)布職稱改革指導意見對申報副高級、正高級職稱的工作量做出了明確的要求。但工作量標準過于籠統(tǒng)，還需充分考慮不同醫(yī)療衛(wèi)生機構、不同專業(yè)的特點。

在制定門診工作量、出院人數(shù)指標時，按照不同專業(yè)來制定，但未考慮醫(yī)療機構的特性，比如，同一專業(yè)的工作人員在公立醫(yī)院、疾控機構其工作量產(chǎn)出或差距較大：在制定工作量指標時，未考慮到專業(yè)的特殊性，如在查體中心等科室工作的內科專業(yè)工作人員，從事癌癥篩查、慢病及健康管理工作，其工作屬性決定難以有門診工作量、出院人數(shù)等數(shù)據(jù)：在醫(yī)院所屬社區(qū)工作的醫(yī)療人員其工作量指標難以達到標準，在內鏡中心、消毒供應中心、手術室等特殊科室工作的護理人員，由于其工作性質特殊，沒有要求的工作量產(chǎn)出。因此工作量指標在制定的過程中，還需進一步細化。

3．衛(wèi)生系列職稱評審的導向作用存在偏差。職稱等級反映醫(yī)務工作人員的技術水平，實際上往往與工作人員的待遇、福利掛鉤，作為一種參與資源、收入分配的手段，對個人職業(yè)發(fā)展的敲門磚。這往往會促使部分人員在價值觀上出現(xiàn)偏差，從職稱評審制度的要求出發(fā)，按照制度要求去謀劃個人職業(yè)發(fā)展，過度關注職稱晉升而非醫(yī)療技術本身，使職稱評審變得過于功利化。

4．不同地區(qū)對職稱評審要求不一樣．客觀上存在不公平的情況。由于我國不同地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展有一定的差距，導致各地對衛(wèi)生系列職稱評審的要求不完全相同。不同地區(qū)的醫(yī)療機構，或者同一地區(qū)不同性質的醫(yī)療機構，亦或是同一醫(yī)療機構中不同性質的工作人員，其職稱晉升難度不盡相同。比如，相對于東部沿海地區(qū)，西部地區(qū)衛(wèi)生職稱評審條件相對較低，在現(xiàn)如今人才流動壁壘較低的情況下，促使了部分衛(wèi)生專業(yè)技術人員，為獲取更高層級的職稱而向西部地區(qū)流動，待取得更高層級的職稱后再回到原工作地域。公立醫(yī)療結構和非公立醫(yī)療結構工作人員的在職稱評審難度上不盡相同，公立醫(yī)療機構的專業(yè)人員儲備得到不斷積累，非公立醫(yī)療機構工作人員的職稱評審通道不夠暢通，公立醫(yī)療機構對人才的虹吸作用越發(fā)強大，非公立醫(yī)療機構對人才的吸引力較低，加劇了公立醫(yī)療機構和非公立醫(yī)療機構的差距。

5．崗位設置數(shù)量限制了衛(wèi)生系列職稱申報。衛(wèi)生系列職稱申報名額受到崗位設置數(shù)量的限制，一方面，由于崗位設置數(shù)量低于現(xiàn)實情況而導致醫(yī)療衛(wèi)生機構崗位不足，進而導致職稱申報名單受限。另一方面，隨著醫(yī)療衛(wèi)生機構的不斷發(fā)展，高級職稱人員越來越龐大，人員結構呈倒金字塔狀，崗位設置中高級崗位不足的情況越發(fā)明顯。由于受到崗位數(shù)量的限制，導致職稱申報受限，對崗位不足的醫(yī)療衛(wèi)生機構，擬申報職稱的專業(yè)技術人員可能需要等待有空余的崗位，才能申報職稱。往往會導致優(yōu)秀的人才受制于崗位數(shù)量限制，無法及時申報職稱，延誤職稱晉升：有限的崗位加劇了職稱申報的競爭，同等條件下，為便于選拔，很多醫(yī)療機構會選擇論文、科研等便于量化的指標作為選拔條件，導致申報人過于關注論文、科研，忽略醫(yī)療技術、診療水平的提升：側重于臨床工作，醫(yī)療技術、診療水平高的人員，或因為忙于業(yè)務工作忽視論文、科研，而得不到晉升的機會。

四、公立醫(yī)院衛(wèi)生系列職稱評審的建議與未來趨勢

1．科學合理地設置衛(wèi)生系列職稱評審指標，完善職稱評審體系。衛(wèi)生職稱主管部門，應立足本行業(yè)特點，制定完善、科學的職稱評審評價體系，充分考慮學科、崗位的特點，打破學歷、論文、科研、獎勵的限制，重視對醫(yī)德醫(yī)風的考核，建立完善臨床醫(yī)生職業(yè)能力評價指標，突出評價業(yè)績水平和實際貢獻。醫(yī)療機構在組織本單位的衛(wèi)生職稱推薦工作時，應考慮本單位的特性，制定符合本單位實際且切實可行的指標評價體系。抓取關鍵指標，評價指標不宜過于復雜，應簡單易行，將量化與質化評估相結合，形成一套完善的考核評價體系。一方面，真正甄別出優(yōu)秀的人員參與職稱申報工作，另一方面，發(fā)揮職稱評價指標的導向作用，引導申報人員尋找個人與標準的差距，明確需要提升的方面。

2?？茖W設置崗位，合理調整人員結構。醫(yī)療機構根據(jù)自身發(fā)展需要，科學核定、設置各類各級崗位數(shù)量與比例，向編制部門積極爭取崗位數(shù)量。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，確定各個級別所需的崗位數(shù)，并設置一定的浮動比例，以確保崗位數(shù)量：合理運用備案編制數(shù)及崗位設置數(shù)，在職稱推薦和職稱申報的過程中，根據(jù)各學科發(fā)展方向，向重點學科、緊缺崗位予以傾斜，給予真正優(yōu)秀的人才職稱晉升的機會，根據(jù)各級崗位數(shù)量，確定職稱申報推薦人數(shù)。通過職稱評審和評任，持續(xù)優(yōu)化醫(yī)療結構人才梯隊，提升人力資源管理效能。

3．堅持評聘分開，深化職稱聘任制度改革。持續(xù)推進醫(yī)院人事制度改革，優(yōu)化職稱評聘管理，提升醫(yī)院運行效率。醫(yī)療衛(wèi)生機構堅持專業(yè)技術人員職稱評聘分開的原則，結合各專業(yè)特點，對崗位進行科學的設置，對職稱聘任實行動態(tài)管理，打破職稱聘任終身制，引入職稱競聘競爭機制，通過良性的競爭，激發(fā)內部活力，優(yōu)化人力資源結構，提升團隊的生機與活力，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制。營造醫(yī)院人才培育的良性氛圍。

醫(yī)療機構應加強職稱聘任的管理銜接機制，做好職稱評審與職稱聘任的銜接工作，職稱評聘分開，擇優(yōu)競爭上崗，形成能上能下的聘任機制，讓專業(yè)技術人員保有緊迫感和危機感。激勵醫(yī)療機構從業(yè)人員持續(xù)學習，不斷提升個人診療能力和診療水平，進而促進醫(yī)院整體醫(yī)療水平和服務能力的提升，為患者提供高水平的醫(yī)療服務。

4．創(chuàng)新評價方式，全面科學評價。在衛(wèi)生高級職稱申報中，引入考試機制，通過考試甄別申報人的專業(yè)技術水平，江蘇、安徽、四川、陜西等省份已經(jīng)開始實行衛(wèi)生高級職稱考評結合。

適當?shù)叵路殴芾頇嘞?，鼓勵醫(yī)療結構進行職稱“雙自主”試點。優(yōu)化職稱評價方式、評審流程，提升職稱評審的信息化水平，提高審核效率，方便各級人員申報。加強對職稱評審工作的監(jiān)督力度，強化質量管理，完善評審流程，創(chuàng)新評審方式，使職稱評審工作更加規(guī)范化、科學化。強化職稱評審工作的公平性和公開性，確保評審過程中程序公開。在衛(wèi)生職稱評審中，引進社會化評價機制，創(chuàng)新評價方式，拓寬評價渠道，引入同行評議，更為科學全面的對申報人進行評價。

構建職稱聘期考核長效機制，關注人員聘期內的工作表現(xiàn)，鼓勵人員聘任高級職稱后持續(xù)關注臨床技能、科研水平的提升。避免醫(yī)務工作人員職稱聘任后，輕視業(yè)務工作等情況。

5．加強職稱政策的宣傳力度，做好專業(yè)技術人員的職稱指導工作。2021年人力資源社會保障部等三部門頒布的《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見》對衛(wèi)生高級職稱申報評審工作提出來新的要求，政策變動較大。意見明確提出要破除唯學歷、唯論文、唯獎項、唯“帽子”的傾向，強化對工作量、執(zhí)業(yè)能力的評價。因此，需要各級醫(yī)療機構加強職稱政策的宣教工作，做好職稱系統(tǒng)使用的培訓工作，幫助醫(yī)療衛(wèi)生工作人員了解職稱相關政策，做好衛(wèi)生職稱申報的準備工作。

職稱評審工作是醫(yī)院人力資源管理工作的重點和難點之所在，起到約束與激勵的雙重作用。通過職稱評審制度改革，構建客觀、公正的職稱評價指標，理順職稱申報和評審的流程，建立真正體現(xiàn)競爭激勵機制和公開、公平、公正的高質量評審機制。對申報人進行科學的評價，真正甄選出專業(yè)技術突出、醫(yī)德醫(yī)風、綜合素質高的人才。以職稱評審制度改革為抓手，深化醫(yī)院人事制度改革，構建學習型組織，激勵工作人員持續(xù)學習，調動工作人員晉升的熱情，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出。制定科學的職稱評審和職稱聘任制度，發(fā)揮職稱的正面導向作用，真正實現(xiàn)職稱的評聘分開，競爭上崗，擇優(yōu)錄用，建立競爭激勵的人才管理機制，鼓勵醫(yī)療從業(yè)人員關注自身執(zhí)業(yè)能力和綜合素質的提升，構建合理的職稱結構，促進各學科形成合理的人才梯隊。借助科學合理的人才梯隊，促進醫(yī)療機構診療水平和服務能力的提升。

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