張娟

【摘 ?要】在人企關(guān)系構(gòu)建中，提高員工滿意度、降低其離職傾向，有利于企業(yè)減少人才流失、促進員工職業(yè)深耕，推動人企、人崗較優(yōu)匹配。論文從高質(zhì)量就業(yè)視角出發(fā)，探討柔性人力資源管理對企業(yè)員工滿意度、離職傾向之影響。論文以東莞T電子制造企業(yè)員工為研究對象，基于在該企業(yè)回收的386份有效調(diào)查樣本進行分析。通過SPSS軟件進行回歸分析，驗證模型所構(gòu)建之研究假設(shè)。研究結(jié)果表明：柔性人力資源管理與員工滿意度呈正向作用，但對離職傾向則具負向影響；員工滿意度對離職傾向呈負向影響，但在柔性人力資源管理與離職傾向之間則起到部分中介作用。因此，合適的管理策略會改善員工滿意度，并降低其離職傾向。

【關(guān)鍵詞】東莞制造業(yè)；柔性人力資源管理；員工滿意度；離職傾向

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）04-0068-03

1 引言

高質(zhì)量就業(yè)更多體現(xiàn)了人崗匹配、員工心理滿足與企業(yè)需求之彼此適切，并呈現(xiàn)出較高滿意度和低離職傾向的關(guān)系狀態(tài)。Schroeder（2007）最先提出了高質(zhì)量就業(yè)（High-Quality Employment）的概念，即報酬能滿足員工生活之需，同時工作能帶給員工滿足感和挑戰(zhàn)性。員工滿意度可反映出企業(yè)員工高質(zhì)量就業(yè)的職業(yè)狀態(tài)，如果員工滿意度高、離職傾向低則可以推斷出人崗、人企的匹配度較高，就業(yè)質(zhì)量較佳。因此，該研究嘗試以東莞T電子廠員工為研究對象，探討如果企業(yè)施行一種新的管理策略——柔性人力資源管理，是否可以改善員工滿意度，從而降低離職傾向？本研究以柔性人力資源管理為自變量，員工滿意度、離職傾向為因變量，探討這些變量之間的影響關(guān)系。

2 文獻綜述及研究假設(shè)

東莞制造企業(yè)曾經(jīng)歷外貿(mào)摩擦帶來的不確定性、3年新冠肺炎疫情影響以及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級壓力等，促使制造企業(yè)亟需嘗試更具管理靈活性及對外部環(huán)境具快速響應(yīng)能力的管理策略。Atkinson（1984）最早提出了一種內(nèi)部和外部人員柔性化用工組合方式這一柔性組織的觀點，包括職能柔性、數(shù)量柔性、財務(wù)柔性和薪酬柔性。Wright & Snell（1998）則強調(diào)組織應(yīng)對競爭具有的人力資源靈活性。Beltrán-Martín等（2008）對柔性人力資源管理進行了緯度劃分，包含：行為柔性、職能柔性、技能延展性。

Hoppock（1935）對員工滿意度這一概念首次作了界定，認為是員工在精神與物質(zhì)上對工作場景之主觀感知。Locke（1976）則指出員工滿意度源于其所面臨的不同工作場景，是一種情緒狀態(tài)的積極性正面反饋。Schultz（1982）認為，滿意度即為員工工作中的心理感受、態(tài)度與感覺的相關(guān)因素。

March & Simon（1958）對離職傾向作界定指出，是員工想另謀高就而產(chǎn)生要離職的意愿。單紅梅等（2015）則將離職傾向詮釋為，員工在企業(yè)經(jīng)歷了工作不滿意后產(chǎn)生離開企業(yè)的態(tài)度和想法。

從上述概念界定及其外延去梳理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果施行合適的管理策略——柔性人力資源管理，會產(chǎn)生對于組織職能、員工技能及薪酬給付等的柔性化管理，有助于提升員工滿意度，從而降低其離職傾向。因此本論題提出如下研究假設(shè)及其模型構(gòu)建：

H1：柔性人力資源管理對員工滿意度具正向影響。H2：柔性人力資源管理對員工離職傾向具負向影響。H3：員工滿意度對員工離職傾向具負向影響。H4：員工滿意度在柔性人力資源管理及員工離職傾向具中介作用。研究假設(shè)的模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集及樣本描述

本次調(diào)研共回收400份問卷，剔除無效問卷后，有效問卷共386份。

問卷主要由兩部分組成，即基本信息和測量量表。其中，基本信息收集則主要包含性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、崗位、工齡。樣本分布描述如下：男員工206人占比53.37%，女員工180人占比46.63%；為便于對問卷進行填答和統(tǒng)計，將“年齡”題項分為幾個年齡段作為選項，其中16至20歲26人占比6.73%，21至30歲87人占比22.54%，31至40歲111人占比28.76%，41至50歲129人占比33.42%，51至59歲33人占比8.55%；已婚219人占比56.73%，未婚164人占比42.49%，離異3人占比0.78%；本科20人占比5.18%，大專70人占比18.13%，高中及中職137人占比35.50%，初中及以下學(xué)歷159人占比41.19%；為便于統(tǒng)計，崗位主要分為幾大類進行填答，生產(chǎn)線工人180人占比46.63%，品檢員40人占比10.36%，技術(shù)支持人員73人占比18.91%，文員28人占比7.25%，基層管理37人占比9.59%，中高層管理16人占比4.15%，其他類別崗位則為12人占比3.11%；樣本中的工齡分布情況為，不足1年有60人占比15.54%，1至4年142人占比36.79%，5至10年51人占比13.21%，11至15年49人占比12.69%，16至19年37人占比9.59%，20年以上47人占比12.18%。

3.2 測量量表

本研究測量量表是通過分析和參考國內(nèi)外學(xué)界相關(guān)量表而來，并經(jīng)過預(yù)試，篩選出信度、效度較好的量表編制成問卷。其中，柔性人力資源管理參考Beltrán-Martín等（2008）研究的量表，包含3個維度：行為柔性、職能柔性、技能延展性。國內(nèi)學(xué)者曾采用過該量表，有學(xué)者在實踐施測時采用了符合本土企業(yè)情形的9道題項，本研究在實際施測過程中亦采用了其中的9道題項，包含“可以在短時間內(nèi)輪換到其他相似崗位”等。員工滿意度的問卷則參考Tsui等（1992）編制的量表，共6道題項，包含了“我對單位內(nèi)的提升機會非常滿意”等。離職傾向的測量則采用了單紅梅等（2015）參照Cammann等研究編制的量表，包含“打算明年到其他企業(yè)找一份工作”等。

本研究參照前述測量量表編制調(diào)查問卷，分別編序為A1-A9、B1-B6、C1-C4三組題項，并采用Likert五點量表進行記分，每道題項分為非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意5個強度，分別以1至5分為計分方式。

4 數(shù)據(jù)分析

本研究對回收的樣本進行量化處理后，運用SPSS 26.0統(tǒng)計軟件進行定量分析，分析其信度、效度、相關(guān)性，并通過回歸分析及中介檢驗方法，分析變量之間的影響關(guān)系，驗證模型的研究假設(shè)是否成立。

4.1 信度、效度及相關(guān)性分析

信度分析則采用Cronbach's α系數(shù)表示，效度則以KMO值表示，相關(guān)性分析則采用Pearson相關(guān)系數(shù)值表示。經(jīng)數(shù)據(jù)分析得出，正式問卷的柔性人力資源管理（9道題項）、員工滿意度（6道題項）、離職傾向（4道題項）的Cronbach's α系數(shù)分別為0.865、0.953、0.881，說明本研究使用的量表信度較佳，量表可靠性高。另外，正式問卷的效度分析中，KMO值為0.853，說明樣本效度較佳，問卷設(shè)計中變量之間具有一定關(guān)聯(lián)性，可作進一步分析。通過Pearson相關(guān)性進行分析發(fā)現(xiàn)，各組變量之間相關(guān)性呈顯著性：柔性人力資源管理對員工滿意度呈顯著正相關(guān)性（皮爾遜相關(guān)性系數(shù)：0.826**），對離職傾向則呈顯著負相關(guān)性（皮爾遜相關(guān)性系數(shù)：-0.921**）；員工滿意度對離職傾向呈顯著負相關(guān)性（皮爾遜相關(guān)性系數(shù)：-0.839**）。

4.2 回歸分析

為驗證前述研究假設(shè)，對回收數(shù)據(jù)進行回歸分析，探討變量關(guān)系存在負向或正向影響。將員工基本信息進行量化處理后作為控制變量，輸入模型1。在幾組研究假設(shè)的分析中，模型2分別為：模型2在模型1基礎(chǔ)上加入柔性人力資源管理作為自變量，員工滿意度為因變量（見表1）；模型2在模型1基礎(chǔ)上加入柔性人力資源管理作為自變量，離職傾向為因變量（見表2）；模型2在模型1基礎(chǔ)上加入員工滿意度作為自變量，離職傾向為因變量（見表3）。幾組研究假設(shè)關(guān)系在回歸分析中，整理結(jié)果如表1、表2、表3所示。

由表1可見，柔性人力資源管理對員工滿意度表現(xiàn)出顯著正向影響（β=0.896，p<0.001），R平方為0.812，說明前述H1研究假設(shè)成立，即柔性人力資源管理對員工滿意度具促進作用，企業(yè)如運用好柔性人力資源管理策略及方法，則有利于提升員工滿意度。

由表2數(shù)據(jù)分析結(jié)果可見，柔性人力資源管理對離職傾向表現(xiàn)出顯著負向影響（β=-1.316，p<0.001），R平方為0.713，表示前述H2研究假設(shè)成立。說明如果該電子制造企業(yè)的柔性人力資源管理策略運用得當，可以降低員工的離職傾向。

由表3數(shù)據(jù)分析結(jié)果可見，員工滿意度對離職傾向表現(xiàn)出顯著負向影響（β=-1.257，p<0.001），R平方為0.682，說明前述H3研究假設(shè)成立。從問卷數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，企業(yè)員工滿意度越高，其離職傾向越低。

4.3 中介效應(yīng)檢驗

為驗證H4研究假設(shè)，檢驗員工滿意度在柔性人力資源管理和離職傾向之間是否具有中介作用，因此本研究參考溫忠麟等（2005）提出的中介檢驗程序。分3個步驟，3個分析模型進行。因在前述回歸分析中，控制變量幾乎無影響。因此在中介檢驗中，直接輸入柔性人力資源管理為自變量、離職傾向為因變量構(gòu)建模型1；輸入柔性人力資源管理為自變量、員工滿意度為因變量，構(gòu)建模型2；模型3，則將柔性人力資源管理和員工滿意度同時輸入模型中作為自變量，離職傾向作為因變量，進行回歸分析。中介檢驗的分析結(jié)果，整理結(jié)果如表4所示。

從表4分析可見，模型1柔性人力資源管理對員工離職傾向的變化R方值為0.713，F(xiàn)值呈顯著性，且呈負向影響（回歸系數(shù)為-1.316），說明柔性人力資源管理對離職傾向具負向作用；模型2柔性人力資源管理對員工滿意度的變化R方值為0.812，并呈顯著正向影響（回歸系數(shù)為0.896）；在模型3中，當柔性人力資源管理和員工滿意度為自變量，離職傾向為因變量，其產(chǎn)生的變化R方值為0.736，且呈顯著負向影響（回歸系數(shù)為-0.573）?？赏茢喑瞿Ｐ屠锿瑫r作用的柔性人力資源管理和員工滿意度中，前者可以直接影響離職傾向，或通過中介變量員工滿意度間接影響。因為，自變量和因變量之間的結(jié)果呈顯著負向影響，則說明中介效應(yīng)具部分中介作用。因此，H4假設(shè)部分成立。

5 結(jié)論與建議

本研究基于高質(zhì)量就業(yè)視角下，關(guān)注人企長期穩(wěn)定關(guān)系構(gòu)建及員工滿意度建設(shè)，通過實證研究驗證了柔性人力資源管理對員工滿意度、離職傾向的影響關(guān)系，并得出結(jié)論如下：

①該制造企業(yè)施行柔性人力資源管理對員工滿意度具正向影響作用；②柔性人力資源管理、員工滿意度，皆對員工離職傾向具負向影響，即前者管理策略施行得當則可降低員工離職傾向，而員工滿意度的提高亦可降低其離職傾向；③員工滿意度在柔性人力資源管理和離職傾向之間具部分中介作用。因此，建議該制造企業(yè)在面對新生代員工管理及外部經(jīng)營環(huán)境波動時，需改變舊有管理制度及對人力資源只消耗不開發(fā)的管理理念，需投注資源在員工技能多樣性及延展性方面的開發(fā)及培育力度（蘇首飛，2021），采取全新的、對外部變化具快速響應(yīng)能力的管理策略如柔性人力資源管理，以提升企業(yè)管理水平，改善員工滿意度，從而降低員工離職傾向，提升人企、人崗的高質(zhì)量匹配，促進員工個人職業(yè)發(fā)展及企業(yè)自身人才隊伍穩(wěn)定。

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