陳淑婷 胡成文 周 超

2021年國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》，開啟了公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的新征程，清晰勾勒出新發(fā)展階段公立醫(yī)院改革“路線圖”—學(xué)科是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵[1]。衛(wèi)生人力資源是?？漆t(yī)院生存和發(fā)展中最為重要的戰(zhàn)略資源，其專業(yè)性和穩(wěn)定性將直接對(duì)醫(yī)院的服務(wù)功能、服務(wù)水平、信譽(yù)度以及績(jī)效水平產(chǎn)生影響。隨著多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、社會(huì)辦醫(yī)、允許專技人員經(jīng)商辦企等人才流動(dòng)機(jī)制的不斷完善，專科醫(yī)院人才流失已經(jīng)成為諸多公立醫(yī)院的通病。筆者所在的安徽省某腫瘤醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱我院）為三級(jí)甲等公立腫瘤?？漆t(yī)院，本研究通過分析我院2017-2021年間醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀，探討并提出與時(shí)俱進(jìn)的應(yīng)對(duì)人才流失策略及職工離職傾向調(diào)查，從而促進(jìn)?？漆t(yī)院可持續(xù)和高質(zhì)量發(fā)展。

1 資料與方法

1.1 資料來源 以安徽省某腫瘤專科醫(yī)院在職職工為研究對(duì)象，開展離職情況、離職傾向調(diào)查，分析人才流失的原因。醫(yī)院現(xiàn)有在崗職工1227人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1099人，其中事業(yè)編制155人，編外1043人，勞務(wù)派遣人員29人。

1.2 調(diào)查方法 對(duì)2017-2021年度本醫(yī)院離職人員相關(guān)材料進(jìn)行整理分析，了解人才流失的現(xiàn)狀。在Price-Muller（2000）離職模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)調(diào)查，問卷內(nèi)容包括調(diào)查對(duì)象的基本信息、工作滿意度（包括對(duì)工作環(huán)境、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會(huì)等方面的滿意度）和職工離職意愿幾個(gè)部分。共完成問卷245份，其中有效問卷為239份，有效回收率為97.55%。共有239名職工參與離職傾向調(diào)查，其中：男性72名（占比30.1%），女性167名（占比69.9%）；醫(yī)生64名（占比26.8%），護(hù)士85名（占比35.6%），醫(yī)技54名（占比22.6%），行政后勤36名（占比15.0%）；工作年限在1年之內(nèi)的11名（占比4.6%），1~5年73名（占比30.5%），6~9年96名（占比40.2%），10年及以上59名（占比24.7%）。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 運(yùn)用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。其中描述性統(tǒng)計(jì)分析采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差、頻數(shù)和構(gòu)成比表示；滿意度采取李克特5級(jí)評(píng)分法對(duì)這些核心變量進(jìn)行描述和測(cè)算，賦值1-5分；調(diào)查對(duì)象存在離職傾向記為1，不存在離職傾向記 0，進(jìn)一步采用多元Logistic回歸分析，探討人才流失的影響因素。

2 人才流失現(xiàn)狀和離職傾向調(diào)查結(jié)果分析

2.1 人才流失的總體情況 2017-2021年度，醫(yī)院共計(jì)流失55人，離職率為0.43%~1.34%（見表1）。對(duì)離職的原因進(jìn)行分析顯示：因職業(yè)不滿（主要指對(duì)醫(yī)護(hù)職業(yè)本身或者周圍的工作氛圍、人際關(guān)系、社會(huì)認(rèn)同不滿意）離職的有15人，占比27.27%；因家庭因素離職的有13人，占比23.64%；因其他更好的工作和晉升機(jī)會(huì)離職的有12人，占比21.82%；因深造、升學(xué)離職的有11人，占比20.00%；因崗位不適應(yīng)或身體原因離職的有4人，占比7.27%。

表1 某腫瘤專科醫(yī)院2017-2021年度人才流失情況

2.2 人才流失的結(jié)構(gòu)分析 從流失人員的崗位來看，一線臨床醫(yī)護(hù)人員流失比例最為嚴(yán)重，共占流失人員總數(shù)的89.1%。其中：從崗位看，護(hù)理崗位占比40.00%；醫(yī)療崗位占比34.55%；醫(yī)技崗位占比14.55%，從流失人員的性別、年齡結(jié)構(gòu)來看，因?yàn)樽o(hù)理崗位女性居多，流失人員中女性比例較高，占比69.09%；流失人員結(jié)構(gòu)比較年輕化，以35歲以下青年人才為主：25歲及以下占比20.00%，25~35歲占比65.45%；從流失人員的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)來看，博士學(xué)歷占比12.73%，碩士研究生占比為30.91%，本科學(xué)歷占比38.18%，大專學(xué)歷占比18.18%，初級(jí)職稱及以下占比85.45%，中級(jí)職稱和副高級(jí)職稱占比均為7.27%，碩士研究生及本科學(xué)歷、初級(jí)職稱及以下人員流失占比較大。此外，從流失人員類別來看，以聘用人員為主，占比78.18%；其次為人才派遣人員，占比18.18%；編制內(nèi)職工僅有2人離職；從工齡來看，以工作10年以內(nèi)為主，占比94.55%，見表2。

表2 某腫瘤?？漆t(yī)院人才流失的結(jié)構(gòu)分析

2.3 職工工作滿意度與離職傾向 調(diào)查結(jié)果顯示：①職工工作總體滿意度為87.05%，其中男職工為87.79%，女職工為86.72%。醫(yī)生為82.28%，護(hù)士為86.76%，醫(yī)技為89.43%，行管為92.88%，后勤為91.68%；工作年限在1年以內(nèi)的職工滿意度得分為77.71%；1~5年為88.22%；6~9年為84.16%，10年及以上的為92.23%。對(duì)于工作各個(gè)維度滿意度進(jìn)行具體分析，可以發(fā)現(xiàn)工作壓力、工作負(fù)荷（工作量和工作時(shí)間）、醫(yī)患關(guān)系、問題的解決程序和渠道以及人才培訓(xùn)、培養(yǎng)和發(fā)展問題是職工較為不滿意的方面，而同事關(guān)系、工作自主權(quán)、院務(wù)公開、組織文化和工作配合是職工較為滿意的方面，見表3。②具有10.4%的職工表示考慮過離開醫(yī)院，其中，男職工為7.4%，女職工為11.4%；醫(yī)生為12.5%，護(hù)士為14.1%，醫(yī)技為7.4%，行管為3.0%，后勤為0%；工作年限在1年以內(nèi)的為18.2%，1~5年的為9.5%，6~9年為14.6%，10年及以上的為3.4%。

表3 調(diào)查對(duì)象各維度工作滿意度統(tǒng)計(jì)

2.4 離職傾向的影響因素分析 從模型回歸系數(shù)來看，醫(yī)患關(guān)系、工作自主權(quán)、問題的解決程序和渠道、工作配合、人才培訓(xùn)培養(yǎng)和發(fā)展、職業(yè)榮譽(yù)、組織文化、工作壓力的滿意度均對(duì)調(diào)查對(duì)象的離職傾向有顯著影響（P＜0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義），且均為負(fù)向影響，即滿意度評(píng)分越高，離職意向發(fā)生的可能性越低，見表4。

表4 調(diào)查對(duì)象離職傾向影響因素模型回歸結(jié)果

3 討 論

3.1 ?？漆t(yī)院人才流失問題不可忽視 近年來，人才流失成為制約腫瘤?？漆t(yī)院發(fā)展不可忽視的問題。本研究結(jié)果顯示我院離職人員主要呈現(xiàn)以下特征：①職業(yè)不滿意、家庭因素、發(fā)展前景是離職的主要原因，這與國內(nèi)相關(guān)研究基本一致[2-3]。②離職的人員結(jié)構(gòu)顯示：一線臨床醫(yī)護(hù)人員流失比例最為嚴(yán)重；流失人員結(jié)構(gòu)比較年輕化，以35歲以下青年人才為主，工齡多在10年以下；碩士研究生及本科學(xué)歷、初級(jí)職稱及以下人員流失占比較大；以聘用人員為主。一線臨床醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院人才主體，而資歷淺的青年人才是醫(yī)院發(fā)展的未來，提示醫(yī)院要高度關(guān)注這部分人群的需求，促進(jìn)醫(yī)院人才的可持續(xù)發(fā)展。③工作壓力、工作負(fù)荷（工作量和工作時(shí)間）、醫(yī)患關(guān)系、問題解決程序和渠道以及人才培訓(xùn)、培養(yǎng)和發(fā)展是職工較為不滿意的方面。10.4%的職工具有潛在的離職傾向。人才是?？漆t(yī)院醫(yī)院強(qiáng)盛的基石，是?？漆t(yī)院醫(yī)院立足市場(chǎng)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的生命力。為此，醫(yī)院管理者必須認(rèn)真探討?？漆t(yī)院人才流失問題，堅(jiān)持改革創(chuàng)新，完善人才工作體制和機(jī)制，建立職責(zé)明確的選人用人體制，營造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，遏制人才外流，促進(jìn)醫(yī)院人才工作可持續(xù)發(fā)展，保障?？漆t(yī)院長效發(fā)展。

3.2 對(duì)策建議 專科醫(yī)院要牢固樹立人才興院的理念，全面貫徹人才政策，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)統(tǒng)領(lǐng)全局，將人才發(fā)展規(guī)劃、引進(jìn)培養(yǎng)、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)創(chuàng)新等多方面機(jī)制進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一[4]。建立公正、公平、合理的薪酬體系，并需要建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制，利用多種措施和多渠道匯聚和留住各種人才。

3.2.1 加強(qiáng)政策扶持 爭(zhēng)取政府加強(qiáng)對(duì)腫瘤?？漆t(yī)院的政策扶持，積極完善人才政策，實(shí)施待遇留人、感情留人、制度留人，切實(shí)有效留住人才。強(qiáng)化人才激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮人才考核、評(píng)價(jià)機(jī)制的作用，推動(dòng)人才資源合理配置，營造公平、公正的人才成長環(huán)境。創(chuàng)新機(jī)制，完善分層分級(jí)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系；破除“唯學(xué)歷論”“唯論文論”、重?cái)?shù)量不重質(zhì)量的人才評(píng)價(jià)痼疾，增加臨床工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，探索實(shí)行成果代表作制度，推出多種舉措破除束縛人才發(fā)展的觀念和體制機(jī)制障礙，為吸引和留住人才提供保障，防止人才流失。

3.2.2 建立合理的薪酬制度 薪酬福利水平不理想是影響人才流失的主要導(dǎo)向，離職的大多是因?yàn)閷?duì)待遇不滿意，因?qū)︶t(yī)院內(nèi)部分配不公平而產(chǎn)生心理不平衡，對(duì)醫(yī)院分配制度存在不滿，或者個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，從而導(dǎo)致人才流失[5-6]。?？漆t(yī)院應(yīng)合理設(shè)置薪酬體系，建立合理的分配制度，對(duì)不同崗位的職工給予不同的人才待遇，并制定激勵(lì)的政策，通過良好的薪酬和績(jī)效分配體系體現(xiàn)公平公正，以良好待遇留住人才。持續(xù)優(yōu)化公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核辦法，以崗位職責(zé)完成情況為重點(diǎn)，將考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，制定具有激勵(lì)機(jī)制的醫(yī)院薪酬和績(jī)效方案讓青年人才“未來可期”，將經(jīng)濟(jì)利益和價(jià)值實(shí)現(xiàn)兩者有機(jī)融合，達(dá)到人才集聚效應(yīng)[7]。

3.2.3 樹立以人為本觀念 醫(yī)院想留住人才，需要使用“攻心術(shù)”，加強(qiáng)對(duì)職工的關(guān)心，充分溝通，增強(qiáng)職工對(duì)醫(yī)院的情感，這是挽留人才的高級(jí)方式。要讓人才做到“不離不棄”，醫(yī)院管理者還需要從多方位、多角度出發(fā)采取有效的關(guān)注關(guān)懷策略，用情感提升醫(yī)院人才的工作積極性和主動(dòng)性。?？漆t(yī)院還可以轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)行“不求所有，但求所用”人才雙聘制度，利用這一政策充實(shí)高層次人才隊(duì)伍，緩解人才危機(jī)。

3.2.4 建立穩(wěn)定人才隊(duì)伍的人事管理機(jī)制 建立吸引和穩(wěn)定人才的制度，允許有才干的人脫穎而出。提高醫(yī)院管理水平，扎實(shí)培養(yǎng)使用好醫(yī)院內(nèi)部的人才，建立利于人才輩出、人盡其才的新型人才管理體系。在培訓(xùn)、提升、住房分配、工資待遇等方面對(duì)有貢獻(xiàn)的人員給予傾斜，以鼓勵(lì)優(yōu)秀人才；完善聘用、考核、激勵(lì)、流動(dòng)、退出等制度，建立職責(zé)明晰、考核規(guī)范、責(zé)權(quán)一致的人才評(píng)價(jià)管理機(jī)制。在實(shí)踐探索中建立分層分類人才評(píng)價(jià)體系，合理設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出品德、能力、業(yè)績(jī)；營造良好的工作和創(chuàng)新環(huán)境，形成有利于醫(yī)院人才成長的培養(yǎng)和使用機(jī)制[8]。

綜上所述，體制順則人才聚，人才聚則事業(yè)興。推動(dòng)腫瘤?？漆t(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，學(xué)科是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵。當(dāng)前，?？漆t(yī)院面臨著人才流失日益嚴(yán)重的局面，?？漆t(yī)院需要遵循人才成長規(guī)律，完善人才評(píng)價(jià)與培養(yǎng)機(jī)制，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，不斷提高人才工作的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化水平[9]，統(tǒng)籌推進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，不僅留住人才，還可以吸引人才，從而促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。