文/孫燕

現(xiàn)有薪酬制度和主要問題

薪酬設(shè)計(jì)的基本作用是一致的，對(duì)員工具有維持、保障、激勵(lì)的功能，對(duì)企業(yè)具有保值增值、促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的功能。筆者所在公司是國(guó)家大二型電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱G 公司），主要從事蕪湖地區(qū)電網(wǎng)規(guī)劃建設(shè)、運(yùn)行管理、綜合能源服務(wù)等業(yè)務(wù)。現(xiàn)有的薪酬體系主要與職位掛鉤，職位劃分為公司領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員、一般管理人員、普通員工五檔，薪酬水平與職位、績(jī)效、工齡、技能等級(jí)相關(guān)，但主要與職位相關(guān)，呈金字塔排列。薪酬高的管理層職位少，占據(jù)金字塔的頂部，廣大基層員工薪酬低，占據(jù)金字塔的底部，是典型的傳統(tǒng)薪酬體系格局。

傳統(tǒng)的薪酬體系很容易陷入“彼得高地”的陷阱：在企業(yè)和其他組織中普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向。結(jié)果，員工可能并不勝任級(jí)別較高的職位，卻要在這個(gè)職位上一直耗到退休，而更為龐大的群體晉升無望，長(zhǎng)期處于“消極怠工”的狀態(tài)，而且他們中很多人對(duì)公司的分配機(jī)制多有怨言。

引入寬帶薪酬

當(dāng)前，G 公司現(xiàn)有薪酬體系主要有兩個(gè)問題：一是薪酬主要與職位相關(guān)，無法有效激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員；二是無法順應(yīng)員工個(gè)人能力提高和工作業(yè)績(jī)變化，大部分員工晉升無望，便失去工作動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

針對(duì)以上問題，公司必須突破現(xiàn)有的薪酬體系，建立一種寬泛的薪酬寬帶，改變“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的機(jī)制。以勝任力作為晉升的前提，改變崗位晉升為職工薪酬提升唯一通道的現(xiàn)狀，將原有薪酬等級(jí)數(shù)量壓縮，將每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的浮動(dòng)范圍變大；淡化“職務(wù)定薪”的模式，通過薪酬分配方式的改變引導(dǎo)員工通過調(diào)整崗位、提升技能、提高績(jī)效水平來增加收入水平，形成動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制（如下圖所示）。

寬帶薪酬的設(shè)計(jì)方案

寬帶薪酬的設(shè)計(jì)主要思路是解決薪酬激勵(lì)與職位過度關(guān)聯(lián)的現(xiàn)狀,需要建立與員工業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)素質(zhì)相關(guān)的體系，改變員工把主要精力放在職位競(jìng)爭(zhēng)上，而忽略了個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人業(yè)績(jī)的提高這種認(rèn)識(shí)誤區(qū)?；趩T工薪酬分析，我們新設(shè)計(jì)的薪酬體系主要分為崗位薪點(diǎn)工資、績(jī)效工資、輔助工資三部分。崗位薪點(diǎn)工資占工資總額的30%,績(jī)效工資占比50%,輔助工資占比一般不超過20%（如下圖所示）。

●崗位薪點(diǎn)工資

崗位薪點(diǎn)工資是相對(duì)固定的工資。崗位薪點(diǎn)工資提升，體現(xiàn)了員工的崗位價(jià)值、年度績(jī)效積累、專業(yè)能力的提升。崗位薪點(diǎn)工資在崗位分析的基礎(chǔ)上，分為5 個(gè)崗位，180個(gè)薪級(jí)，薪級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬收入水平。但是與傳統(tǒng)薪酬方案相比，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)更為寬泛的薪級(jí)，崗位之間薪級(jí)有很大部分重疊。薪級(jí)對(duì)應(yīng)每月崗位工資水平。崗位提升可以一次提升2—6 薪級(jí)不等。除此之外，薪級(jí)會(huì)依據(jù)《年度薪級(jí)積分調(diào)整方案》每年調(diào)整一次。普通員工即使無法獲得崗位提升，依然可以通過積分獲得薪級(jí)的提升。

薪檔積分方案是寬帶薪酬執(zhí)行的核心內(nèi)容，積分可以從年度績(jī)效等級(jí)、資質(zhì)等級(jí)、專業(yè)成果、員工流動(dòng)四個(gè)維度獲得，以當(dāng)年度發(fā)生事項(xiàng)為依據(jù)進(jìn)行積分。年度績(jī)效等級(jí)是組織對(duì)個(gè)人上年績(jī)效的總體評(píng)價(jià)，分為A、B、C、D四檔，分別積2 分、1.5 分、1 分、0 分；資質(zhì)等級(jí)積分是指當(dāng)年職員取得本專業(yè)技能、職稱等級(jí)上升，根據(jù)上升等級(jí)賦予0.5—3 分不同的積分；專業(yè)成果是指員工的專業(yè)成果按發(fā)明專利、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、軟科學(xué)研究、成果推廣應(yīng)用、職工技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量管理創(chuàng)新、專業(yè)競(jìng)賽、勞動(dòng)競(jìng)賽、個(gè)人榮譽(yù)等方面進(jìn)行積分，年度積分不超過2 分；員工流動(dòng)是指經(jīng)組織安排到異地參加人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、掛職鍛煉、人員借用的人員，享受流動(dòng)積分，具體積分標(biāo)準(zhǔn)按內(nèi)部人力資源市場(chǎng)激勵(lì)考核有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，積分從1—4 分不等。年度積分經(jīng)過審核、公示，最終計(jì)入積分檔案，滿2 分升1 個(gè)薪級(jí)，多余繼續(xù)保留，參與下一年累計(jì)。經(jīng)過測(cè)算，除去崗位晉升的少量員工，20%工作主觀性強(qiáng)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工每年可以加一薪；60%的員工，只要足夠努力，也可以兩年升1 個(gè)薪級(jí)；后20%員工加薪比較慢，如果處于末位可能無法獲得加薪，甚至要降薪。

●績(jī)效工資

績(jī)效工資占比50%，與崗位、績(jī)效相關(guān)。崗位責(zé)任大，績(jī)效工資高；崗位業(yè)績(jī)優(yōu)，績(jī)效工資高?？?jī)效工資按月、按年兩個(gè)維度考核，參照組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)果。設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人績(jī)效促進(jìn)組織績(jī)效，傳達(dá)公司企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，促使組織和個(gè)人努力達(dá)成績(jī)效預(yù)期。

●輔助工資

輔助工資包括年功工資、加班工資、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、福利補(bǔ)助、人才津貼等。

寬帶薪酬體系具備的優(yōu)點(diǎn)

新的薪酬體系在G 公司運(yùn)行半年后，體現(xiàn)出以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

●促進(jìn)個(gè)人能力和績(jī)效的提升

在寬帶薪酬體系下，員工更加注重個(gè)人績(jī)效和專業(yè)技能的提升，這樣對(duì)大部分員工有明顯的激勵(lì)作用。

●更有利于職位輪換，促進(jìn)崗位流通

寬帶薪酬體系讓員工看到了更廣闊的職業(yè)前景。特別是專業(yè)技術(shù)人員，他們可以通過技術(shù)提升獲得良好的職業(yè)前景和與能力相匹配的薪酬，不必再追求可能與自己并不匹配的崗位晉升。

●有助于企業(yè)結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展

寬帶薪酬體系具有較少的崗位層級(jí)，每個(gè)崗位層級(jí)有了更多的變化空間。此外，寬帶薪酬體系有助于打破等級(jí)觀念，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司內(nèi)大部分員工、基層管理者都支持寬帶薪酬體系，相信新的薪酬方案能更好地體現(xiàn)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值。對(duì)于管理者來說，寬帶薪酬也算是提供了一種隱性福利，他們具有對(duì)被管理者的評(píng)估權(quán)，更有利于管理，而且團(tuán)隊(duì)員工積極性的提高勢(shì)必提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。

寬帶薪酬體系推行中需要注意的問題

●加強(qiáng)宣傳工作

基于績(jī)效的寬帶薪酬體系相對(duì)原薪酬體系變化較大，它打破了平均主義思維，有一部分人的薪資會(huì)受到影響，甚至個(gè)別抱有“吃大鍋飯”想法的員工會(huì)極力反對(duì)新的薪酬體系。企業(yè)方面必須通過多層面、多頻次的宣傳，幫助員工解放思想、與時(shí)俱進(jìn)。讓全體員工都深刻了解新機(jī)制和新政策，知道員工自己能做什么、達(dá)到什么效果，使員工主動(dòng)關(guān)注自己的職業(yè)生涯發(fā)展。

●保證績(jī)效考核科學(xué)公正

企業(yè)要組織、收集和整理各部門和廣大職工的意見和建議，制定科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，提升人力資源管理人員的素質(zhì)，保證績(jī)效考核科學(xué)公正。績(jī)效考核要有意義、公平、公開、透明，并保證員工訴求有順暢的反饋通道?？?jī)效考核體系的有效運(yùn)用，才能保障新的薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行。

●建立完善的配套制度

企業(yè)需要用制度鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)輪崗，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)導(dǎo)師帶徒，鼓勵(lì)職位輪換。營(yíng)造出“比、學(xué)、趕、幫”的學(xué)習(xí)文化，建立“努力超越、追求卓越”的企業(yè)文化。

薪酬是激勵(lì)人最關(guān)鍵的因素之一，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系改革是關(guān)系企業(yè)發(fā)展成敗的重要因素，關(guān)系到國(guó)有企業(yè)改革的成敗?；诳?jī)效的寬帶薪酬體系打破了原有薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的等級(jí)觀念，以個(gè)人績(jī)效與能力為導(dǎo)向，與企業(yè)發(fā)展更為匹配。筆者認(rèn)為，這一體系的運(yùn)行是卓有成效的，對(duì)其他國(guó)有企業(yè)薪酬改革有很好的借鑒作用。