文/周琪

HR 苦績效久矣。自從00 后開始整頓職場，KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的生存空間可謂越來越小。很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)KPI 越來越不適應(yīng)自身發(fā)展需求，工作無法量化、人員流失嚴(yán)重、人才瓶頸出現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展停步不前……企業(yè)開始尋求新的績效管理方法，因此OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）成為各大企業(yè)追逐的工具，以至于眾多HR 直呼“既生OKR 何生KPI”？其實(shí)，KPI 和OKR 都只是管理的手段，沒有高低之分，只是看誰更適用于當(dāng)前的實(shí)際需求。

一些企業(yè)正在跟風(fēng)從KPI 轉(zhuǎn)向OKR，然而如果不思考兩者的使用環(huán)境，直接將OKR 和員工的獎勵收入掛鉤，那么OKR 就會變成換了外套的KPI，換湯不換藥。其實(shí)，在一定程度上KPI 與OKR 是有很多共同點(diǎn)的，德魯克早就指出了相應(yīng)的原則。（1）聚焦關(guān)鍵和有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。（2）將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個人目標(biāo)緊密連接在一起。這里起到關(guān)鍵作用的是自我控制和自我管理。（3）定性目標(biāo)與定量目標(biāo)相結(jié)合。這是目標(biāo)管理法里最關(guān)鍵的一點(diǎn)。定量看結(jié)果，定性看過程。KPI 除了定量的結(jié)果指標(biāo)，還考察定性指標(biāo)，比如周邊績效模型主要是對周邊績效行為進(jìn)行定性評價，以及對組織環(huán)境氛圍的促進(jìn)、非量化的任務(wù)績效等等。對于OKR，O 指的就是模糊的目標(biāo)，只能是定性的；而KR 是關(guān)鍵結(jié)果，是可被評價的。所以O(shè)KR 本身就是定性和定量的結(jié)合。（4）注重長期目標(biāo)。KPI 設(shè)計方法中以綜合評分計分卡為代表的指標(biāo)設(shè)計方法，不只是看結(jié)果，也關(guān)注過程。強(qiáng)調(diào)在制定目標(biāo)的時候，并不是簡單的量化，因?yàn)榱炕瘯沟媒M織只關(guān)注短期目標(biāo)，所以要與關(guān)注長期目標(biāo)相結(jié)合。OKR 在制定目標(biāo)的時候，就是模糊的，是關(guān)注長期的等待被實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

由此可見，KPI 是目標(biāo)管理，OKR 也是目標(biāo)管理。OKR 和KPI 只是目標(biāo)管理的兩端，組織偏靈活多一點(diǎn)，就選擇OKR，但也要承擔(dān)其風(fēng)險；組織偏確定性多一些，就選擇KPI，但要承擔(dān)其保守的缺點(diǎn)。本著穩(wěn)定大于一切的原則，企業(yè)不可能全面放棄KPI 而選擇OKR，畢竟利潤不是其全部。本期專題策劃—KPI 還是OKR，有效果才是硬道理。作者從兩者融合的視角幫助HR 適時、適當(dāng)?shù)剡x擇績效管理工具，從而應(yīng)對組織的變革和員工的訴求。