馬廣奇 崔西桃

摘? ?要：實(shí)現(xiàn)共同富裕有必要分析勞動(dòng)薪酬差距的現(xiàn)狀。以我國(guó)滬深A(yù)股上市企業(yè)中的勞動(dòng)密集型企業(yè)為對(duì)象，選取2008—2021年共14年的面板數(shù)據(jù)為樣本，分析上市企業(yè)普通員工薪酬和高管薪酬以及薪酬差距，實(shí)證檢驗(yàn)員工人數(shù)對(duì)普通員工薪酬和高管薪酬的影響、對(duì)相對(duì)薪酬差距和絕對(duì)薪酬差距的影響，并進(jìn)一步探討企業(yè)性質(zhì)的異質(zhì)性。結(jié)果表明，普通員工薪酬與員工人數(shù)有密切關(guān)系，兩者呈現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系，說(shuō)明增加員工人數(shù)會(huì)降低普通員工薪酬。員工人數(shù)對(duì)高管薪酬的影響并不顯著，高管薪酬表現(xiàn)出較大的黏性。絕對(duì)薪酬差距、相對(duì)薪酬差距都與員工人數(shù)顯著正相關(guān)，說(shuō)明員工人數(shù)越多的企業(yè)薪酬差距越大。進(jìn)一步研究表明，這種影響非國(guó)企比國(guó)企更為敏感。

關(guān)鍵詞：共同富裕；勞動(dòng)密集型企業(yè)；員工人數(shù)；薪酬差距

中圖分類號(hào)：F244? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2023）07-0013-05

一、研究背景

發(fā)展的成果應(yīng)由人民群眾共享，共同富裕是人民群眾的美好愿望，是消除極端貧困和防止兩極分化基礎(chǔ)上的普遍富裕。事實(shí)上，我國(guó)城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間、東部與中西部之間貧富差距比較明顯。據(jù)中經(jīng)網(wǎng)數(shù)據(jù)，從2003—2020年，我國(guó)基尼系數(shù)（Gina Coefficient）在0.46—0.49之間波動(dòng)，國(guó)際上通常將0.4視為貧富差距警戒線，可見(jiàn)我國(guó)貧富差距在警戒線之上徘徊多年。發(fā)展初期，效率問(wèn)題被關(guān)注得比較多，要將蛋糕做大；近幾年，公平問(wèn)題開(kāi)始凸顯，要分好蛋糕，薪酬差距如果過(guò)大無(wú)疑不利于社會(huì)整體的和諧穩(wěn)定。

實(shí)現(xiàn)共同富裕有必要分析勞動(dòng)薪酬差距的現(xiàn)狀。研究證實(shí)，企業(yè)規(guī)模（以企業(yè)總資產(chǎn)為度量標(biāo)準(zhǔn)）與高管薪酬具有正相關(guān)。通常認(rèn)為，規(guī)模大的企業(yè)員工人數(shù)也多，但其實(shí)員工人數(shù)與企業(yè)規(guī)模并不等同，員工人數(shù)是否與普通員工薪酬和高管薪酬也呈正相關(guān)？在薪酬方面，現(xiàn)有文獻(xiàn)或是研究所有人員的平均薪酬，或是研究高管薪酬，而研究普通員工薪酬的比較少?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中薪酬數(shù)據(jù)或是時(shí)間跨度比較小，或是只限于制造業(yè)等單一行業(yè)，很難反映目前社會(huì)企業(yè)薪酬?duì)顩r。本文試圖突破這些局限，采用2008—2021年這14年來(lái)的數(shù)據(jù)，以我國(guó)滬深A(yù)股非金融上市企業(yè)中的勞動(dòng)密集型企業(yè)為對(duì)象，不僅實(shí)證研究員工人數(shù)對(duì)普通員工薪酬和高管薪酬的影響，而且研究對(duì)相對(duì)薪酬差距和絕對(duì)薪酬差距的影響，進(jìn)一步探討企業(yè)性質(zhì)的異質(zhì)性，從而為我國(guó)上市企業(yè)完善薪酬機(jī)制提供參考，為國(guó)家完善初次分配和二次分配、逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕提供依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）普通員工薪酬和高管薪酬的影響因素

影響員工薪酬和高管薪酬的因素是復(fù)雜的，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行多方面研究。Conyon[1]認(rèn)為，公司規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)。高管薪酬與企業(yè)規(guī)模是緊密聯(lián)系的，規(guī)模越大的公司管理起來(lái)越復(fù)雜，對(duì)高管的能力要求越高，高管承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任越大，因此高管會(huì)要求更高的薪酬。另外，規(guī)模大的企業(yè)為了吸引、保持高素質(zhì)的管理人員也會(huì)傾向于支付更高的薪酬，并且規(guī)模大的企業(yè)，一般盈利能力越強(qiáng)，因此高管薪酬與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李琦研究了上市公司高級(jí)經(jīng)理人薪酬的影響因素，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模是高級(jí)經(jīng)理人薪酬水平的主要影響因素，兩者存在正相關(guān)關(guān)系；上市年限對(duì)高級(jí)經(jīng)理人的薪酬水平有顯著的正向作用，國(guó)家股比例與高級(jí)經(jīng)理人薪酬有顯著的負(fù)相關(guān)性，我國(guó)東部地區(qū)上市公司高級(jí)經(jīng)理人的薪酬明顯高于中西部地區(qū)，而經(jīng)理人年齡對(duì)薪酬的影響不明顯[2]。張車偉和薛欣欣研究了國(guó)有部門與人力資本的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國(guó)有部門比非國(guó)有部門的平均工資水平高，國(guó)有部門擁有更高的人力資本結(jié)構(gòu)，從教育程度看，教育程度越高，工資差異越小[3]。王雄元等研究了管理層權(quán)力與高管、職工薪酬的關(guān)系，認(rèn)為權(quán)力大的國(guó)有企業(yè)CEO 更傾向于支付較低的職工薪酬[4]。方軍雄認(rèn)為，權(quán)力大的企業(yè)管理層有能力通過(guò)影響薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程以及操縱薪酬業(yè)績(jī)敏感性，直接獲得更高薪酬給付，管理層權(quán)力與普通職工薪酬顯著負(fù)相關(guān)[5]?，F(xiàn)有國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)在業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬影響方面尚未得到比較一致的研究結(jié)論，一般認(rèn)為企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬弱相關(guān)甚至不相關(guān)。

（二）薪酬差距的原因

李曉寧和邱長(zhǎng)溶對(duì)我國(guó)的行業(yè)工資差距進(jìn)行了度量，認(rèn)為行業(yè)差異是造成壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)工資差距的主要原因[6]。王宏和喬巖認(rèn)為，行業(yè)盈利水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人力資本差異、行業(yè)吸引新增投資，從而造成人才需求旺盛等是造成行業(yè)工資差距的主要影響因素，行政管制和壟斷也是重要原因之一[7]。方軍雄從薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性研究了上市公司高管與普通員工薪酬差距拉大的原因，發(fā)現(xiàn)薪酬“尺蠖效應(yīng)”可能是導(dǎo)致中國(guó)上市公司高管與普通員工薪酬差距不斷惡化的一個(gè)重要原因[5]。要緩解高管與普通員工薪酬差距惡化的趨勢(shì)，關(guān)鍵是要解決企業(yè)管理者權(quán)力主導(dǎo)下的薪酬“尺蠖效應(yīng)”。陸正飛等研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)性質(zhì)和股權(quán)性質(zhì)的層級(jí)（中央和地方）都會(huì)影響薪酬差距[8]。

（三）員工人數(shù)與人均薪酬

張杰和黃泰巖研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工數(shù)與企業(yè)人均工資之間呈現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系，這里指的是企業(yè)人均工資收入，并未區(qū)分普通員工和高管[9]。

綜上所述，在薪酬的影響因素中，學(xué)者們考慮了企業(yè)規(guī)模、上市年限、人力資本結(jié)構(gòu)、股權(quán)性質(zhì)、管理層權(quán)利、高管年齡、企業(yè)業(yè)績(jī)等因素，鮮有學(xué)者將員工人數(shù)考慮進(jìn)去，張杰和黃泰巖雖然研究了員工人數(shù)與企業(yè)人均工資的關(guān)系，但并未區(qū)分普通員工和高管。本文立足普通員工薪酬，兼顧高管薪酬，瞄準(zhǔn)薪酬差距，將普通員工薪酬、高管薪酬、絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距納入同一框架，實(shí)證研究員工人數(shù)對(duì)四個(gè)方面的影響。

三、上市企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

表1是我國(guó)滬深A(yù)股上市企業(yè)中的勞動(dòng)密集型企業(yè)2008—2021年共14年的薪酬數(shù)據(jù)，展示出普通員工薪酬和高管薪酬的基本情況及其變化趨勢(shì)，勞動(dòng)密集型企業(yè)的分類標(biāo)準(zhǔn)如表1所示?？梢钥闯?，2008—2021年，普通員工薪酬和高管薪酬都是非常規(guī)律地逐年增長(zhǎng)，2008年普通員工薪酬為65 609元，到2021年增長(zhǎng)為166 385元，是2008年的2.5倍。高管薪酬遠(yuǎn)高于普通員工薪酬，2008年為167 178元，2021年為489 304元，是2008年的2.9倍。絕對(duì)薪酬差距越來(lái)越大，從2008年的101 569元擴(kuò)大到2021年的322 919元，增幅高達(dá)218%。相對(duì)薪酬差距比較穩(wěn)定，在3.1—3.7倍之間波動(dòng)。

表2比較了國(guó)企和非國(guó)企的薪酬差異?？梢钥闯?，國(guó)企中普通員工薪酬高于非國(guó)企，而高管薪酬低于非國(guó)企，國(guó)企的薪酬差距明顯小于非國(guó)企，國(guó)企高管薪酬是普通員工薪酬的2.7倍，非國(guó)企為4.0倍。

四、研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

管理理論認(rèn)為，高管人員的權(quán)力對(duì)高管薪酬影響比較大，高管人員的權(quán)力越大，控制的資源越多，可以設(shè)計(jì)出最有利于自身利益的薪酬制度，且薪酬表現(xiàn)出較強(qiáng)的黏性效應(yīng)，薪酬相對(duì)穩(wěn)定。對(duì)普通員工而言，卻截然不同。在勞動(dòng)密集型企業(yè)中普通員工所從事的主要是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，從業(yè)門檻低，可替代性較強(qiáng)，在談判中處于弱勢(shì)地位。當(dāng)企業(yè)欲支付的工資總額不變時(shí)，由于高管薪酬相對(duì)穩(wěn)定，員工人數(shù)越多，普通員工人均薪酬越低；當(dāng)工資總額增大時(shí)，高管薪酬的增幅大于普通員工的增幅，員工人數(shù)越多，普通員工人均增幅越低；當(dāng)工資總額減小時(shí)，普通員工薪酬被高管薪酬擠壓，員工人數(shù)仍然與普通員工薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，提出假設(shè)1。

H1a：?jiǎn)T工人數(shù)越多，普通員工薪酬越低，而對(duì)高管薪酬的影響不大。

H1b：?jiǎn)T工人數(shù)越多，絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距均增大。

國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的薪酬機(jī)制存在較大差異。非國(guó)有企業(yè)的薪酬制度以市場(chǎng)為導(dǎo)向，按照市場(chǎng)原則決定薪酬水平，以股東利益最大化為目標(biāo)，一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均圍繞經(jīng)濟(jì)效益，薪酬調(diào)整更快速、更靈活。而國(guó)有企業(yè)往往由國(guó)家制度等非市場(chǎng)因素來(lái)確定薪酬，受市場(chǎng)影響相對(duì)較小。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)除了經(jīng)濟(jì)效益外，還要兼顧政治效益和社會(huì)效益，員工薪酬受國(guó)家政策和制度的影響更大，且薪酬具有較大的剛性。據(jù)此，提出假設(shè)2。

H2a：?jiǎn)T工人數(shù)對(duì)普通員工薪酬是負(fù)效應(yīng)，且非國(guó)企的影響要比國(guó)企敏感。

H2b：?jiǎn)T工人數(shù)對(duì)薪酬差距的影響，非國(guó)企要比國(guó)企更敏感。

（二）研究設(shè)計(jì)

以我國(guó)滬深A(yù)股非金融上市企業(yè)中的勞動(dòng)密集型企業(yè)為對(duì)象，選取2008—2021年的數(shù)據(jù)為初始樣本，并依據(jù)以下幾個(gè)原則進(jìn)行篩選：一是剔除被特別處理的ST、*ST上市企業(yè)；二是剔除金融類上市企業(yè)，因?yàn)榻鹑陬惿鲜衅髽I(yè)不同于一般企業(yè)的薪酬考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，具有特殊性；三是剔除數(shù)據(jù)缺失或異常的上市企業(yè)；四是剔除高管薪酬小于普通員工薪酬的樣本。最終得到2008—2021年7 290個(gè)面板數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)，部分缺失數(shù)據(jù)通過(guò)東方財(cái)富網(wǎng)或上市企業(yè)年報(bào)手工搜集獲取，主要用到了財(cái)務(wù)報(bào)表系列數(shù)據(jù)。為了剔除極端值對(duì)回歸結(jié)果可能產(chǎn)生的影響，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了上下1%的縮尾處理，模型回歸主要使用Stata 16.0軟件完成。

1.變量定義。第一，被解釋變量。一是普通員工薪酬LnPay1，等于（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+應(yīng)付職工薪酬－上期應(yīng)付職工薪酬－監(jiān)管層年薪總額）/（員工人數(shù)－監(jiān)管層總?cè)藬?shù)）。監(jiān)管層年薪總額屬于報(bào)表強(qiáng)制披露項(xiàng)目，普通員工薪酬需要進(jìn)行一定的換算，其中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”來(lái)自現(xiàn)金流量表，“應(yīng)付職工薪酬”和“上期應(yīng)付職工薪酬”來(lái)自資產(chǎn)負(fù)債表。二是高管薪酬LnPay2，等于監(jiān)管層年薪總額除以監(jiān)管層總?cè)藬?shù)。監(jiān)管層指董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員，其中高級(jí)管理人員包含總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)和年報(bào)上公布的其他管理人員，不包括中層管理人員。董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員年薪總額，不包含獨(dú)立董事、獨(dú)立監(jiān)事領(lǐng)取的津貼。薪酬是指基于年薪制的貨幣類薪酬，不包括權(quán)益類薪酬（例如股票期權(quán)等），也不包括債務(wù)類薪酬（例如養(yǎng)老遞延薪酬等）。三是絕對(duì)薪酬差距LnGap1，高管薪酬與普通員工薪酬的差值，數(shù)值越大，絕對(duì)薪酬差距越大。四是相對(duì)薪酬差距Gap2，指高管薪酬與普通員工薪酬的比值，數(shù)值越大，相對(duì)薪酬差距越大。第二，解釋變量。員工人數(shù)（LnStaff），即上市公司員工總?cè)藬?shù)，是指年報(bào)中披露的上市公司在冊(cè)（在職）員工人數(shù)，回歸模型中取自然對(duì)數(shù)。第三，控制變量。參考現(xiàn)有文獻(xiàn)，選取反映企業(yè)自身屬性的企業(yè)規(guī)模（Size）和上市年齡（Age）、衡量市場(chǎng)業(yè)績(jī)的托賓Q值（Q）、反映企業(yè)盈利能力的總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率（ROA）和資產(chǎn)報(bào)酬率（Return）、反映股權(quán)集中度的第一大股東持股比例（Top1）等指標(biāo)作為控制變量。此外，為了排除樣本期間不可觀測(cè)因素，還控制了年份（Year）的影響。各變量定義詳見(jiàn)下頁(yè)表3。

2.模型設(shè)計(jì)。構(gòu)建以下回歸模型來(lái)檢驗(yàn)上述假設(shè)。樣本數(shù)據(jù)為短面板數(shù)據(jù)，對(duì)模型進(jìn)行Hausman檢驗(yàn)，結(jié)果顯示P值為0.0000，強(qiáng)烈拒絕原假設(shè)（原假設(shè)為隨機(jī)效應(yīng)模型為正確模型），因此選擇固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸。

LnPay1i，t=β0+β1LnStaffi，t+βj∑Control+μi+vi+εi，t（1）

五、實(shí)證分析及穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

下頁(yè)表4為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，LnPay1、LnPay2、LnGap1、LnStaff均為取自然對(duì)數(shù)的值?？梢钥闯?，普通員工薪酬、高管薪酬、絕對(duì)薪酬差距的均值和中位數(shù)很接近。相對(duì)薪酬差距的值比較分散，差異比較大，平均值為3.317，最小值為1.001，最大值為38.077，中位數(shù)為2.525，說(shuō)明高管薪酬平均是普通員工薪酬的3.317倍，最高達(dá)到38.077倍，存在較大的個(gè)體差異。

（二）回歸結(jié)果及分析

從上頁(yè)表5可以看出，普通員工薪酬和員工人數(shù)有密切的關(guān)系，員工人數(shù)對(duì)普通員工薪酬的影響很大，模型的解釋程度為73.5%，企業(yè)員工人數(shù)與普通員工薪酬呈現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系，說(shuō)明增加員工人數(shù)會(huì)降低普通員工薪酬。員工人數(shù)對(duì)高管薪酬的影響并不顯著，高管薪酬具有較大的黏性，模型的解釋程度為45.5%。絕對(duì)薪酬差距、相對(duì)薪酬差距都與員工人數(shù)顯著正相關(guān)，說(shuō)明員工人數(shù)越多的企業(yè)薪酬差距越大。假設(shè)1成立。

進(jìn)一步分析了企業(yè)性質(zhì)異質(zhì)性，按企業(yè)性質(zhì)將樣本分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)，通過(guò)對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，員工人數(shù)對(duì)普通員工薪酬的影響仍舊是負(fù)效應(yīng)，且非國(guó)企的影響比國(guó)企敏感，對(duì)絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距的影響，同樣是非國(guó)企比國(guó)企敏感。而對(duì)高管薪酬的影響是個(gè)例外，這是因?yàn)楦吖苄匠甑酿ば孕?yīng)。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.更換核心解釋變量的測(cè)度。用監(jiān)管層前三名薪酬的平均薪酬代替高管薪酬，重新計(jì)算普通員工薪酬、絕對(duì)薪酬差距、相對(duì)薪酬差距，用同樣的模型回歸進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。監(jiān)管層前三名薪酬總額指董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員中薪酬排名前三的薪酬總額，用他們的平均數(shù)來(lái)代表高管薪酬水平。普通員工薪酬=（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+應(yīng)付職工薪酬-上期應(yīng)付職工薪酬-監(jiān)管層前三名薪酬總額）/（員工人數(shù)-3），高管薪酬=監(jiān)管層前三名薪酬總額/3。結(jié)果顯示，員工人數(shù)對(duì)普通員工薪酬仍舊是負(fù)影響，研究結(jié)果并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變。

2.按上市企業(yè)注冊(cè)地區(qū)分樣本回歸。按企業(yè)注冊(cè)地區(qū)將上市企業(yè)分為東部和中西部地區(qū)。東部地區(qū)包括北京、天津、河北、遼寧、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、廣西、海南12個(gè)?。ㄊ校形鞑康貐^(qū)包括山西、內(nèi)蒙古、吉林、黑龍江、安徽、江西、河南、湖北、湖南、重慶、四川、貴州、云南、西藏、陜西、甘肅、寧夏、青海、新疆等19個(gè)?。ㄊ校?、自治區(qū)。結(jié)果顯示，員工人數(shù)對(duì)普通員工薪酬仍舊是負(fù)影響，研究結(jié)果并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變，研究結(jié)果是穩(wěn)健的。

六、研究結(jié)論與對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

一是從上市企業(yè)薪酬現(xiàn)狀可以看出，從2008—2021年，普通員工薪酬和高管薪酬都逐年增長(zhǎng)，高管薪酬遠(yuǎn)高于普通員工薪酬，且增幅大于普通員工薪酬增幅。絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距都在逐年擴(kuò)大，絕對(duì)薪酬差距從2008年的101 569元擴(kuò)大到2021年的322 919元，增幅高達(dá)218%，相對(duì)薪酬差距比較穩(wěn)定，在3.1—3.7倍之間波動(dòng)。國(guó)企中普通員工薪酬高于非國(guó)企，而高管薪酬低于非國(guó)企，國(guó)企的薪酬差距明顯小于非國(guó)企，國(guó)企高管薪酬是普通員工薪酬的2.7倍，非國(guó)企為4.0倍，國(guó)企中平均主義思想強(qiáng)于非國(guó)企。二是普通員工薪酬和員工人數(shù)有密切的關(guān)系，員工人數(shù)對(duì)普通員工薪酬的影響很大，企業(yè)員工人數(shù)與普通員工薪酬呈現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系，說(shuō)明增加員工人數(shù)會(huì)降低普通員工薪酬。絕對(duì)薪酬差距、相對(duì)薪酬差距都與員工人數(shù)顯著正相關(guān)，說(shuō)明員工人數(shù)越多的企業(yè)薪酬差距越大。而員工人數(shù)對(duì)高管薪酬的影響并不顯著，高管薪酬具有較大的黏性。三是就影響程度而言，非國(guó)企的影響比國(guó)企敏感。

（二）對(duì)策建議

一是更多地關(guān)注普通員工薪酬而不是高管薪酬。本文發(fā)現(xiàn)高管與普通員工薪酬差距在逐年擴(kuò)大，國(guó)家應(yīng)努力提高普通員工薪酬，向一線員工傾斜，向基層單位傾斜，同時(shí)控制高管薪酬，努力縮小普通員工與高管的薪酬差距。合理的貧富差距關(guān)系到我國(guó)能否堅(jiān)持共享發(fā)展的理念并帶領(lǐng)人民逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕，關(guān)系到我國(guó)能否緩解社會(huì)矛盾，關(guān)系到我國(guó)能否保持社會(huì)和諧穩(wěn)定和國(guó)家長(zhǎng)治久安。二是保障普通勞動(dòng)者的權(quán)益。本文發(fā)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，員工人數(shù)越多，普通員工薪酬越低，說(shuō)明普通員工在勞動(dòng)密集型企業(yè)中處于非常弱勢(shì)的地位，國(guó)家、社會(huì)和企業(yè)有責(zé)任重點(diǎn)保障他們的正當(dāng)權(quán)益。

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