馬廣奇 崔西桃

摘? ?要：實現(xiàn)共同富裕有必要分析勞動薪酬差距的現(xiàn)狀。以我國滬深A(yù)股上市企業(yè)中的勞動密集型企業(yè)為對象，選取2008—2021年共14年的面板數(shù)據(jù)為樣本，分析上市企業(yè)普通員工薪酬和高管薪酬以及薪酬差距，實證檢驗員工人數(shù)對普通員工薪酬和高管薪酬的影響、對相對薪酬差距和絕對薪酬差距的影響，并進(jìn)一步探討企業(yè)性質(zhì)的異質(zhì)性。結(jié)果表明，普通員工薪酬與員工人數(shù)有密切關(guān)系，兩者呈現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系，說明增加員工人數(shù)會降低普通員工薪酬。員工人數(shù)對高管薪酬的影響并不顯著，高管薪酬表現(xiàn)出較大的黏性。絕對薪酬差距、相對薪酬差距都與員工人數(shù)顯著正相關(guān)，說明員工人數(shù)越多的企業(yè)薪酬差距越大。進(jìn)一步研究表明，這種影響非國企比國企更為敏感。

關(guān)鍵詞：共同富裕；勞動密集型企業(yè)；員工人數(shù)；薪酬差距

中圖分類號：F244? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）07-0013-05

一、研究背景

發(fā)展的成果應(yīng)由人民群眾共享，共同富裕是人民群眾的美好愿望，是消除極端貧困和防止兩極分化基礎(chǔ)上的普遍富裕。事實上，我國城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間、東部與中西部之間貧富差距比較明顯。據(jù)中經(jīng)網(wǎng)數(shù)據(jù)，從2003—2020年，我國基尼系數(shù)（Gina Coefficient）在0.46—0.49之間波動，國際上通常將0.4視為貧富差距警戒線，可見我國貧富差距在警戒線之上徘徊多年。發(fā)展初期，效率問題被關(guān)注得比較多，要將蛋糕做大；近幾年，公平問題開始凸顯，要分好蛋糕，薪酬差距如果過大無疑不利于社會整體的和諧穩(wěn)定。

實現(xiàn)共同富裕有必要分析勞動薪酬差距的現(xiàn)狀。研究證實，企業(yè)規(guī)模（以企業(yè)總資產(chǎn)為度量標(biāo)準(zhǔn)）與高管薪酬具有正相關(guān)。通常認(rèn)為，規(guī)模大的企業(yè)員工人數(shù)也多，但其實員工人數(shù)與企業(yè)規(guī)模并不等同，員工人數(shù)是否與普通員工薪酬和高管薪酬也呈正相關(guān)？在薪酬方面，現(xiàn)有文獻(xiàn)或是研究所有人員的平均薪酬，或是研究高管薪酬，而研究普通員工薪酬的比較少。現(xiàn)有文獻(xiàn)中薪酬數(shù)據(jù)或是時間跨度比較小，或是只限于制造業(yè)等單一行業(yè)，很難反映目前社會企業(yè)薪酬狀況。本文試圖突破這些局限，采用2008—2021年這14年來的數(shù)據(jù)，以我國滬深A(yù)股非金融上市企業(yè)中的勞動密集型企業(yè)為對象，不僅實證研究員工人數(shù)對普通員工薪酬和高管薪酬的影響，而且研究對相對薪酬差距和絕對薪酬差距的影響，進(jìn)一步探討企業(yè)性質(zhì)的異質(zhì)性，從而為我國上市企業(yè)完善薪酬機(jī)制提供參考，為國家完善初次分配和二次分配、逐步實現(xiàn)共同富裕提供依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）普通員工薪酬和高管薪酬的影響因素

影響員工薪酬和高管薪酬的因素是復(fù)雜的，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行多方面研究。Conyon[1]認(rèn)為，公司規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)。高管薪酬與企業(yè)規(guī)模是緊密聯(lián)系的，規(guī)模越大的公司管理起來越復(fù)雜，對高管的能力要求越高，高管承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任越大，因此高管會要求更高的薪酬。另外，規(guī)模大的企業(yè)為了吸引、保持高素質(zhì)的管理人員也會傾向于支付更高的薪酬，并且規(guī)模大的企業(yè)，一般盈利能力越強(qiáng)，因此高管薪酬與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李琦研究了上市公司高級經(jīng)理人薪酬的影響因素，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模是高級經(jīng)理人薪酬水平的主要影響因素，兩者存在正相關(guān)關(guān)系；上市年限對高級經(jīng)理人的薪酬水平有顯著的正向作用，國家股比例與高級經(jīng)理人薪酬有顯著的負(fù)相關(guān)性，我國東部地區(qū)上市公司高級經(jīng)理人的薪酬明顯高于中西部地區(qū)，而經(jīng)理人年齡對薪酬的影響不明顯[2]。張車偉和薛欣欣研究了國有部門與人力資本的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國有部門比非國有部門的平均工資水平高，國有部門擁有更高的人力資本結(jié)構(gòu)，從教育程度看，教育程度越高，工資差異越小[3]。王雄元等研究了管理層權(quán)力與高管、職工薪酬的關(guān)系，認(rèn)為權(quán)力大的國有企業(yè)CEO 更傾向于支付較低的職工薪酬[4]。方軍雄認(rèn)為，權(quán)力大的企業(yè)管理層有能力通過影響薪酬設(shè)計過程以及操縱薪酬業(yè)績敏感性，直接獲得更高薪酬給付，管理層權(quán)力與普通職工薪酬顯著負(fù)相關(guān)[5]。現(xiàn)有國內(nèi)文獻(xiàn)在業(yè)績對高管薪酬影響方面尚未得到比較一致的研究結(jié)論，一般認(rèn)為企業(yè)業(yè)績與高管薪酬弱相關(guān)甚至不相關(guān)。

（二）薪酬差距的原因

李曉寧和邱長溶對我國的行業(yè)工資差距進(jìn)行了度量，認(rèn)為行業(yè)差異是造成壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)工資差距的主要原因[6]。王宏和喬巖認(rèn)為，行業(yè)盈利水平、勞動生產(chǎn)率、人力資本差異、行業(yè)吸引新增投資，從而造成人才需求旺盛等是造成行業(yè)工資差距的主要影響因素，行政管制和壟斷也是重要原因之一[7]。方軍雄從薪酬變動的非對稱性研究了上市公司高管與普通員工薪酬差距拉大的原因，發(fā)現(xiàn)薪酬“尺蠖效應(yīng)”可能是導(dǎo)致中國上市公司高管與普通員工薪酬差距不斷惡化的一個重要原因[5]。要緩解高管與普通員工薪酬差距惡化的趨勢，關(guān)鍵是要解決企業(yè)管理者權(quán)力主導(dǎo)下的薪酬“尺蠖效應(yīng)”。陸正飛等研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)性質(zhì)和股權(quán)性質(zhì)的層級（中央和地方）都會影響薪酬差距[8]。

（三）員工人數(shù)與人均薪酬

張杰和黃泰巖研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工數(shù)與企業(yè)人均工資之間呈現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系，這里指的是企業(yè)人均工資收入，并未區(qū)分普通員工和高管[9]。

綜上所述，在薪酬的影響因素中，學(xué)者們考慮了企業(yè)規(guī)模、上市年限、人力資本結(jié)構(gòu)、股權(quán)性質(zhì)、管理層權(quán)利、高管年齡、企業(yè)業(yè)績等因素，鮮有學(xué)者將員工人數(shù)考慮進(jìn)去，張杰和黃泰巖雖然研究了員工人數(shù)與企業(yè)人均工資的關(guān)系，但并未區(qū)分普通員工和高管。本文立足普通員工薪酬，兼顧高管薪酬，瞄準(zhǔn)薪酬差距，將普通員工薪酬、高管薪酬、絕對薪酬差距和相對薪酬差距納入同一框架，實證研究員工人數(shù)對四個方面的影響。

三、上市企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

表1是我國滬深A(yù)股上市企業(yè)中的勞動密集型企業(yè)2008—2021年共14年的薪酬數(shù)據(jù)，展示出普通員工薪酬和高管薪酬的基本情況及其變化趨勢，勞動密集型企業(yè)的分類標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。可以看出，2008—2021年，普通員工薪酬和高管薪酬都是非常規(guī)律地逐年增長，2008年普通員工薪酬為65 609元，到2021年增長為166 385元，是2008年的2.5倍。高管薪酬遠(yuǎn)高于普通員工薪酬，2008年為167 178元，2021年為489 304元，是2008年的2.9倍。絕對薪酬差距越來越大，從2008年的101 569元擴(kuò)大到2021年的322 919元，增幅高達(dá)218%。相對薪酬差距比較穩(wěn)定，在3.1—3.7倍之間波動。

表2比較了國企和非國企的薪酬差異?？梢钥闯?，國企中普通員工薪酬高于非國企，而高管薪酬低于非國企，國企的薪酬差距明顯小于非國企，國企高管薪酬是普通員工薪酬的2.7倍，非國企為4.0倍。

四、研究假設(shè)與研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

管理理論認(rèn)為，高管人員的權(quán)力對高管薪酬影響比較大，高管人員的權(quán)力越大，控制的資源越多，可以設(shè)計出最有利于自身利益的薪酬制度，且薪酬表現(xiàn)出較強(qiáng)的黏性效應(yīng)，薪酬相對穩(wěn)定。對普通員工而言，卻截然不同。在勞動密集型企業(yè)中普通員工所從事的主要是簡單的體力勞動，從業(yè)門檻低，可替代性較強(qiáng)，在談判中處于弱勢地位。當(dāng)企業(yè)欲支付的工資總額不變時，由于高管薪酬相對穩(wěn)定，員工人數(shù)越多，普通員工人均薪酬越低；當(dāng)工資總額增大時，高管薪酬的增幅大于普通員工的增幅，員工人數(shù)越多，普通員工人均增幅越低；當(dāng)工資總額減小時，普通員工薪酬被高管薪酬擠壓，員工人數(shù)仍然與普通員工薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，提出假設(shè)1。

H1a：員工人數(shù)越多，普通員工薪酬越低，而對高管薪酬的影響不大。

H1b：員工人數(shù)越多，絕對薪酬差距和相對薪酬差距均增大。

國有企業(yè)和非國有企業(yè)的薪酬機(jī)制存在較大差異。非國有企業(yè)的薪酬制度以市場為導(dǎo)向，按照市場原則決定薪酬水平，以股東利益最大化為目標(biāo)，一切經(jīng)營活動均圍繞經(jīng)濟(jì)效益，薪酬調(diào)整更快速、更靈活。而國有企業(yè)往往由國家制度等非市場因素來確定薪酬，受市場影響相對較小。同時，國有企業(yè)除了經(jīng)濟(jì)效益外，還要兼顧政治效益和社會效益，員工薪酬受國家政策和制度的影響更大，且薪酬具有較大的剛性。據(jù)此，提出假設(shè)2。

H2a：員工人數(shù)對普通員工薪酬是負(fù)效應(yīng)，且非國企的影響要比國企敏感。

H2b：員工人數(shù)對薪酬差距的影響，非國企要比國企更敏感。

（二）研究設(shè)計

以我國滬深A(yù)股非金融上市企業(yè)中的勞動密集型企業(yè)為對象，選取2008—2021年的數(shù)據(jù)為初始樣本，并依據(jù)以下幾個原則進(jìn)行篩選：一是剔除被特別處理的ST、*ST上市企業(yè)；二是剔除金融類上市企業(yè)，因為金融類上市企業(yè)不同于一般企業(yè)的薪酬考核和業(yè)績評價，具有特殊性；三是剔除數(shù)據(jù)缺失或異常的上市企業(yè)；四是剔除高管薪酬小于普通員工薪酬的樣本。最終得到2008—2021年7 290個面板數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，部分缺失數(shù)據(jù)通過東方財富網(wǎng)或上市企業(yè)年報手工搜集獲取，主要用到了財務(wù)報表系列數(shù)據(jù)。為了剔除極端值對回歸結(jié)果可能產(chǎn)生的影響，對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了上下1%的縮尾處理，模型回歸主要使用Stata 16.0軟件完成。

1.變量定義。第一，被解釋變量。一是普通員工薪酬LnPay1，等于（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+應(yīng)付職工薪酬－上期應(yīng)付職工薪酬－監(jiān)管層年薪總額）/（員工人數(shù)－監(jiān)管層總?cè)藬?shù)）。監(jiān)管層年薪總額屬于報表強(qiáng)制披露項目，普通員工薪酬需要進(jìn)行一定的換算，其中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”來自現(xiàn)金流量表，“應(yīng)付職工薪酬”和“上期應(yīng)付職工薪酬”來自資產(chǎn)負(fù)債表。二是高管薪酬LnPay2，等于監(jiān)管層年薪總額除以監(jiān)管層總?cè)藬?shù)。監(jiān)管層指董事、監(jiān)事和高級管理人員，其中高級管理人員包含總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書和年報上公布的其他管理人員，不包括中層管理人員。董事、監(jiān)事及高級管理人員年薪總額，不包含獨立董事、獨立監(jiān)事領(lǐng)取的津貼。薪酬是指基于年薪制的貨幣類薪酬，不包括權(quán)益類薪酬（例如股票期權(quán)等），也不包括債務(wù)類薪酬（例如養(yǎng)老遞延薪酬等）。三是絕對薪酬差距LnGap1，高管薪酬與普通員工薪酬的差值，數(shù)值越大，絕對薪酬差距越大。四是相對薪酬差距Gap2，指高管薪酬與普通員工薪酬的比值，數(shù)值越大，相對薪酬差距越大。第二，解釋變量。員工人數(shù)（LnStaff），即上市公司員工總?cè)藬?shù)，是指年報中披露的上市公司在冊（在職）員工人數(shù)，回歸模型中取自然對數(shù)。第三，控制變量。參考現(xiàn)有文獻(xiàn)，選取反映企業(yè)自身屬性的企業(yè)規(guī)模（Size）和上市年齡（Age）、衡量市場業(yè)績的托賓Q值（Q）、反映企業(yè)盈利能力的總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）和資產(chǎn)報酬率（Return）、反映股權(quán)集中度的第一大股東持股比例（Top1）等指標(biāo)作為控制變量。此外，為了排除樣本期間不可觀測因素，還控制了年份（Year）的影響。各變量定義詳見下頁表3。

2.模型設(shè)計。構(gòu)建以下回歸模型來檢驗上述假設(shè)。樣本數(shù)據(jù)為短面板數(shù)據(jù)，對模型進(jìn)行Hausman檢驗，結(jié)果顯示P值為0.0000，強(qiáng)烈拒絕原假設(shè)（原假設(shè)為隨機(jī)效應(yīng)模型為正確模型），因此選擇固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸。

LnPay1i，t=β0+β1LnStaffi，t+βj∑Control+μi+vi+εi，t（1）

五、實證分析及穩(wěn)健性檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

下頁表4為主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，LnPay1、LnPay2、LnGap1、LnStaff均為取自然對數(shù)的值?？梢钥闯?，普通員工薪酬、高管薪酬、絕對薪酬差距的均值和中位數(shù)很接近。相對薪酬差距的值比較分散，差異比較大，平均值為3.317，最小值為1.001，最大值為38.077，中位數(shù)為2.525，說明高管薪酬平均是普通員工薪酬的3.317倍，最高達(dá)到38.077倍，存在較大的個體差異。

（二）回歸結(jié)果及分析

從上頁表5可以看出，普通員工薪酬和員工人數(shù)有密切的關(guān)系，員工人數(shù)對普通員工薪酬的影響很大，模型的解釋程度為73.5%，企業(yè)員工人數(shù)與普通員工薪酬呈現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系，說明增加員工人數(shù)會降低普通員工薪酬。員工人數(shù)對高管薪酬的影響并不顯著，高管薪酬具有較大的黏性，模型的解釋程度為45.5%。絕對薪酬差距、相對薪酬差距都與員工人數(shù)顯著正相關(guān)，說明員工人數(shù)越多的企業(yè)薪酬差距越大。假設(shè)1成立。

進(jìn)一步分析了企業(yè)性質(zhì)異質(zhì)性，按企業(yè)性質(zhì)將樣本分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，通過對比分析發(fā)現(xiàn)，員工人數(shù)對普通員工薪酬的影響仍舊是負(fù)效應(yīng)，且非國企的影響比國企敏感，對絕對薪酬差距和相對薪酬差距的影響，同樣是非國企比國企敏感。而對高管薪酬的影響是個例外，這是因為高管薪酬的黏性效應(yīng)。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1.更換核心解釋變量的測度。用監(jiān)管層前三名薪酬的平均薪酬代替高管薪酬，重新計算普通員工薪酬、絕對薪酬差距、相對薪酬差距，用同樣的模型回歸進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。監(jiān)管層前三名薪酬總額指董事、監(jiān)事和高級管理人員中薪酬排名前三的薪酬總額，用他們的平均數(shù)來代表高管薪酬水平。普通員工薪酬=（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+應(yīng)付職工薪酬-上期應(yīng)付職工薪酬-監(jiān)管層前三名薪酬總額）/（員工人數(shù)-3），高管薪酬=監(jiān)管層前三名薪酬總額/3。結(jié)果顯示，員工人數(shù)對普通員工薪酬仍舊是負(fù)影響，研究結(jié)果并未發(fā)生實質(zhì)性改變。

2.按上市企業(yè)注冊地區(qū)分樣本回歸。按企業(yè)注冊地區(qū)將上市企業(yè)分為東部和中西部地區(qū)。東部地區(qū)包括北京、天津、河北、遼寧、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、廣西、海南12個?。ㄊ校?，中西部地區(qū)包括山西、內(nèi)蒙古、吉林、黑龍江、安徽、江西、河南、湖北、湖南、重慶、四川、貴州、云南、西藏、陜西、甘肅、寧夏、青海、新疆等19個?。ㄊ校?、自治區(qū)。結(jié)果顯示，員工人數(shù)對普通員工薪酬仍舊是負(fù)影響，研究結(jié)果并未發(fā)生實質(zhì)性改變，研究結(jié)果是穩(wěn)健的。

六、研究結(jié)論與對策建議

（一）研究結(jié)論

一是從上市企業(yè)薪酬現(xiàn)狀可以看出，從2008—2021年，普通員工薪酬和高管薪酬都逐年增長，高管薪酬遠(yuǎn)高于普通員工薪酬，且增幅大于普通員工薪酬增幅。絕對薪酬差距和相對薪酬差距都在逐年擴(kuò)大，絕對薪酬差距從2008年的101 569元擴(kuò)大到2021年的322 919元，增幅高達(dá)218%，相對薪酬差距比較穩(wěn)定，在3.1—3.7倍之間波動。國企中普通員工薪酬高于非國企，而高管薪酬低于非國企，國企的薪酬差距明顯小于非國企，國企高管薪酬是普通員工薪酬的2.7倍，非國企為4.0倍，國企中平均主義思想強(qiáng)于非國企。二是普通員工薪酬和員工人數(shù)有密切的關(guān)系，員工人數(shù)對普通員工薪酬的影響很大，企業(yè)員工人數(shù)與普通員工薪酬呈現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系，說明增加員工人數(shù)會降低普通員工薪酬。絕對薪酬差距、相對薪酬差距都與員工人數(shù)顯著正相關(guān)，說明員工人數(shù)越多的企業(yè)薪酬差距越大。而員工人數(shù)對高管薪酬的影響并不顯著，高管薪酬具有較大的黏性。三是就影響程度而言，非國企的影響比國企敏感。

（二）對策建議

一是更多地關(guān)注普通員工薪酬而不是高管薪酬。本文發(fā)現(xiàn)高管與普通員工薪酬差距在逐年擴(kuò)大，國家應(yīng)努力提高普通員工薪酬，向一線員工傾斜，向基層單位傾斜，同時控制高管薪酬，努力縮小普通員工與高管的薪酬差距。合理的貧富差距關(guān)系到我國能否堅持共享發(fā)展的理念并帶領(lǐng)人民逐步實現(xiàn)共同富裕，關(guān)系到我國能否緩解社會矛盾，關(guān)系到我國能否保持社會和諧穩(wěn)定和國家長治久安。二是保障普通勞動者的權(quán)益。本文發(fā)現(xiàn)對勞動密集型企業(yè)而言，員工人數(shù)越多，普通員工薪酬越低，說明普通員工在勞動密集型企業(yè)中處于非常弱勢的地位，國家、社會和企業(yè)有責(zé)任重點保障他們的正當(dāng)權(quán)益。

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