朱琳　劉婉露　朱正日　商鈺婷　姜珊　孟揚(yáng)

[ 關(guān)鍵詞] 低年資護(hù)士；護(hù)理缺失；關(guān)懷能力；職業(yè)倦怠；調(diào)查研究

[ 中圖分類(lèi)號(hào)] R47 [ 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [ 文章編號(hào)] 2095-0616（2023）08-0129-04

隨著醫(yī)療模式轉(zhuǎn)變，患者安全備受重視。護(hù)理工作是否及時(shí)有效影響患者安全[1]。護(hù)理缺失定義為由于各種原因，部分、全部未落實(shí)或者延遲執(zhí)行的護(hù)理措施[2]。為患者提供及時(shí)、有效、合理的護(hù)理措施不僅是患者康復(fù)的需要，也是護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全的重要保證[3]，護(hù)理缺失的發(fā)生不僅影響治療效果，甚至?xí)a(chǎn)生嚴(yán)重的不良后果[4]。據(jù)報(bào)道，低年資護(hù)士大多由于護(hù)理工作時(shí)間較短，工作經(jīng)驗(yàn)尚不豐富，易發(fā)生護(hù)理缺失，不僅如此，由于多種工作壓力，導(dǎo)致低年資護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生率相對(duì)高于其他年資的護(hù)士，且人文關(guān)懷能力有待加強(qiáng)。研究報(bào)告表明，長(zhǎng)期產(chǎn)生職業(yè)倦怠會(huì)影響護(hù)士的身心健康，甚至導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降。既往研究表明，低年資護(hù)士人文關(guān)懷能力與職業(yè)倦怠密切相關(guān)[5]，護(hù)理缺失的發(fā)生與職業(yè)倦怠水平具有相關(guān)性[6]。但是護(hù)理缺失、職業(yè)倦怠與人文關(guān)懷能力三者關(guān)系的研究較少，因此，本研究通過(guò)對(duì)253 名低年資護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，旨在探討其護(hù)理缺失、職業(yè)倦怠、人文關(guān)懷水平及其相互關(guān)系?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

2022 年3 月，采用便利抽樣的調(diào)查方法，選取牡丹江醫(yī)學(xué)院附屬紅旗醫(yī)院253 名低年資護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①臨床一線在崗的注冊(cè)護(hù)士；②工作年限≤ 5 年；③知情同意且愿意參與本研究者。排除標(biāo)準(zhǔn)：①未從事臨床一線護(hù)理工作；②實(shí)習(xí)護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士；③研究期間不在崗者；④不配合者。本研究共發(fā)放253 份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷253 份，有效問(wèn)卷的回收率為100%。本研究經(jīng)醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)審核批準(zhǔn)。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 由研究者自行設(shè)計(jì)，用于調(diào)查低年資護(hù)士一般人口學(xué)資料及基本工作情況，包括性別、年齡、受教育程度、職稱、婚姻狀況、工作時(shí)間及每月夜班次數(shù)、職業(yè)滿意度等。

1.2.2 護(hù)理缺失情況 使用由美國(guó)安娜堡密歇根大學(xué)護(hù)理學(xué)院Kalisch 等研制的護(hù)理缺失量表（MISSCARE Survey），中文版由我國(guó)學(xué)者司菲[7] 根據(jù)本地區(qū)護(hù)理工作的實(shí)際情況進(jìn)行漢化、修正，包括A 部分（護(hù)理活動(dòng)缺失條目量表）和B 部分（護(hù)理缺失原因量表），均可獨(dú)立使用。本研究選擇護(hù)理缺失量表A 部分來(lái)測(cè)量護(hù)理缺失發(fā)生情況，共24 個(gè)條目，Cronbach’s α 系數(shù)為0.924，采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，0 分= 從不遺漏，1 分= 很少遺漏，2 分= 偶爾遺漏，3 分= 經(jīng)常遺漏，4 分= 總是遺漏，得分越高表示護(hù)士遺漏的護(hù)理活動(dòng)越多。數(shù)據(jù)可以表示為所有項(xiàng)目的平均頻率評(píng)分（綜合評(píng)分）；也可采用項(xiàng)目水平的平均頻率和護(hù)理缺失風(fēng)險(xiǎn)得分的二分法計(jì)算缺失率，“偶爾遺漏”“經(jīng)常遺漏”“總是遺漏”為有缺失，“從不遺漏”“很少遺漏”為無(wú)缺失或很少缺失。

1.2.3 護(hù)理服務(wù)人文關(guān)懷能力 使用由美國(guó)護(hù)理科學(xué)家Nkongho 開(kāi)發(fā)和使用，許娟[8] 進(jìn)行修訂的護(hù)理人文關(guān)懷能力量表（CAI）。包括耐心（條目1、5、10、17、18、20、21、24、27、37）、認(rèn)知（條目2、3、6、7、9、19、22、26、30、31、33、34、35、36）、勇氣（條目4、8、11、12、13、14、15、16、23、25、28、29、32）3 個(gè)維度，共37 個(gè)條目，采用Likert 7 級(jí)計(jì)分法。從“完全不同意”到“完全同意”依次賦值為1 ～ 7 分。分?jǐn)?shù)越低，說(shuō)明護(hù)理服務(wù)人文關(guān)懷水平越低。量表Cronbach’s α系數(shù)為0.847。

1.2.4 職業(yè)倦怠情況 使用由Maslach 等開(kāi)發(fā)和使用，馮鶯等[9] 發(fā)布的中文版職業(yè)倦怠量表。包括情緒衰竭（9 個(gè)條目）、去人格化（5 個(gè)條目）和低個(gè)人成就感（8 個(gè)條目）3 個(gè)維度，共22 個(gè)項(xiàng)目，采用Likert 7 級(jí)評(píng)分法，根據(jù)出現(xiàn)項(xiàng)目的頻率由低到高依次賦值為1 ～ 7 分，累加可計(jì)算每個(gè)維度的得分。情緒的衰竭感程度和去人格化的程度得分越高，職業(yè)倦怠感評(píng)分也越高；個(gè)人成就得分越低，職業(yè)倦怠評(píng)分越高。量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.754。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料用均數(shù)± 標(biāo)準(zhǔn)差（x± s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用[n（%）] 表示。單因素回歸分析中采用t 檢驗(yàn)或方差分析、Pearson 相關(guān)線性回歸方法分析，多元單因素的回歸方法分析采用多元相關(guān)線性回歸法分析。P < 0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 低年資護(hù)士的一般資料

本次調(diào)查的253 名低年資護(hù)士中，性別均為女性；學(xué)歷均為本科；年齡21 ～ 28 歲，平均（24.32±1.55）歲，工作年限1 ～ 5 年，平均（2.65±1.14）年；職稱：護(hù)士51 例（20.16%），護(hù)師202 例（79.84%）；聘用形式：正式在編198 例（78.26%），合同制55 例（21.74%）；婚姻狀況：未婚179 例（70.75%），已婚74 例（29.25%）。

2.2 低年資護(hù)士的護(hù)理缺失、護(hù)理服務(wù)人文關(guān)懷能力、工作倦怠情況

護(hù)理服務(wù)人文關(guān)懷能力、護(hù)士工作倦怠和護(hù)理缺失量表總分分別為（200.84±25.43）分、（73.87±12.85）分和（137.98±17.71）分，各條目具體得分見(jiàn)表1。

2.3 低年資護(hù)士護(hù)理缺失與護(hù)理服務(wù)人文關(guān)懷能力、工作倦怠的相關(guān)性分析

護(hù)理服務(wù)人文與關(guān)懷能力、工作倦怠都與護(hù)理缺失相關(guān)（P < 0.05）。其中情感耗竭、去人格化、個(gè)人成就感三個(gè)維度都與護(hù)理缺失呈正相關(guān)（P < 0.05）。多元逐步回歸分析顯示，勇氣、耐心、情緒耗竭和個(gè)人成就感是影響低年資護(hù)士護(hù)理工作缺失的主要因素。見(jiàn)表2。

3 討論

本研究結(jié)果顯示，低年資護(hù)士護(hù)理人文關(guān)懷能力總得分為（200.84±25.43）分，與護(hù)理缺失的各維度顯著相關(guān)（P < 0.05），表明在減少護(hù)理缺失的同時(shí)，應(yīng)重視提高其人文關(guān)懷能力。護(hù)理工作人文和關(guān)懷能力應(yīng)是從事護(hù)理崗位的基本核心能力[10]。護(hù)理管理者應(yīng)培養(yǎng)低年資護(hù)士強(qiáng)烈的人文關(guān)懷意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，提高護(hù)理服務(wù)能力，確保各項(xiàng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理措施順利開(kāi)展。研究結(jié)果顯示，低年資護(hù)士工作倦怠總分為（73.87±12.85）分，其中情感耗竭、去人格化、個(gè)人成就感三個(gè)維度都與護(hù)理缺失呈正相關(guān)（P < 0.05）。提示護(hù)理管理者，通過(guò)改善低年資護(hù)士的工作倦怠，能夠進(jìn)一步減少潛在護(hù)理缺陷的發(fā)生，這與相關(guān)研究結(jié)果一致[11]。臨床護(hù)理管理者還應(yīng)充分關(guān)注低年資護(hù)士的職業(yè)心理需求和職業(yè)態(tài)度，利用多媒體資源，宣傳護(hù)理正能量，給予低年資護(hù)士更多理解、關(guān)愛(ài)和支持，提高他們的工作滿意度，緩解工作倦怠。本研究結(jié)果還顯示，護(hù)理缺失因素自評(píng)能力的評(píng)分僅為（137.98±17.71）分，與張曦等[12-15]的研究結(jié)果相類(lèi)似。這可能由于對(duì)低年資護(hù)士的培訓(xùn)仍側(cè)重于護(hù)理干預(yù)水平和基本護(hù)理能力，而較少關(guān)注護(hù)理計(jì)劃的培訓(xùn)和護(hù)理評(píng)估。護(hù)理管理者更應(yīng)注意完善低年資護(hù)士培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，注重護(hù)理教育計(jì)劃活動(dòng)的深入實(shí)施，提高醫(yī)院護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，保障患者醫(yī)療安全。結(jié)果顯示，護(hù)理缺失主要受勇氣、耐心、情緒衰竭和個(gè)人成就的影響。建議在減少護(hù)理缺失的各項(xiàng)措施中，還要注意低年資護(hù)士的心理狀態(tài)和個(gè)人特點(diǎn)，加強(qiáng)護(hù)理教育，強(qiáng)調(diào)護(hù)理人文關(guān)懷能力的重要性，增加教育學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)興趣，提高他們的自信心和勇氣[16-17]。除此之外，護(hù)理管理者還應(yīng)了解低年資護(hù)士的心理、物質(zhì)需求，完善醫(yī)院各項(xiàng)保障措施，改善福利待遇，合理安排休息時(shí)間，減少護(hù)士的負(fù)面情緒，緩解低年資護(hù)士的工作倦怠，減少護(hù)理缺失的發(fā)生，確保護(hù)理措施及時(shí)有效。

綜上所述，提高低年資護(hù)士護(hù)理人文關(guān)懷能力和降低其工作倦怠是減少其發(fā)生護(hù)理缺失的重要措施。護(hù)理管理者首先應(yīng)特別注意改善低年資護(hù)士的工作環(huán)境，增加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)他們對(duì)職業(yè)的歸屬感。在護(hù)理管理方法上，要對(duì)臨床護(hù)理程序進(jìn)行規(guī)范，注重護(hù)理計(jì)劃、護(hù)理評(píng)估的實(shí)施情況以及實(shí)施效果，確保落實(shí)執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié)護(hù)理措施，減少護(hù)理缺失的發(fā)生。