摘要：隨著我國持續(xù)踐行“一帶一路”倡議，越來越多的中資企業(yè)走出國門。然而，隨著國際社會環(huán)境的變化，企業(yè)的生產(chǎn)和運營面臨著極大的不確定性，并存在不可預測的風險。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理中很重要的一個方面，更面臨著諸多挑戰(zhàn)。因此，加強海外人力資源管理的風險控制，是當前亟需解決的問題?；诖?，本文重點分析我國企業(yè)海外人力資源管理目前存在的問題，并有針對性地提出相應建議，以供參考。

關鍵詞：新形勢；海外項目；人力資源管理

隨著“一帶一路”倡議的提出，我國許多企業(yè)對海外的投資熱情高漲。我國企業(yè)在國外投資建廠，貿易規(guī)模不斷擴張，聘請的國外專業(yè)技術人員日漸增多，對人才的需求十分突出。然而，國外的經(jīng)濟、文化、政治和法律等情況與我國的實際情況存在一些差異，導致企業(yè)在人力資源管理方面存在很大風險，尤其是由于文化背景的不同而產(chǎn)生的沖突。一些企業(yè)由于忽視上述因素，導致企業(yè)內部矛盾激化，最終影響企業(yè)的健康發(fā)展和海外項目的實施。因此，解決中國企業(yè)海外人力資源管理問題顯得尤為迫切。

一、背景介紹

在我國加入WTO以及實施“走出去”戰(zhàn)略的背景下，我國企業(yè)紛紛走向國際市場，并在海外設立分支企業(yè)，開展跨文化人才經(jīng)營。近年來，很多企業(yè)越來越注重管理企業(yè)內部工作人員，人員是企業(yè)發(fā)展的關鍵，高效管理人力資本是提高企業(yè)業(yè)績的關鍵。在海外拓展的進程中，許多跨國企業(yè)都面對招聘、培訓、績效考核、福利待遇和組織配合等現(xiàn)實問題。盡管國外企業(yè)的成功經(jīng)驗對我國企業(yè)國際化經(jīng)營有一定的借鑒作用，但由于企業(yè)性質、國內外環(huán)境差異等因素的影響，我國企業(yè)無法完全復制國外企業(yè)的經(jīng)營方式和經(jīng)營模式。所以對當前中國跨國企業(yè)的人力資本經(jīng)營模式進行實踐研究具有重大意義。

二、我國企業(yè)海外人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）不同跨國企業(yè)的人力資源管理方式不同

從組織的壽命角度來看，我國大多數(shù)企業(yè)發(fā)展處于起步階段，由于設立的時間和業(yè)務范圍不同，在規(guī)模和市場競爭力方面存在很大差異，對于人才的需求及管理方式也存在很大差異。從我國企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀看，我國企業(yè)起步發(fā)展較晚，業(yè)務范圍有待擴大，在人力資源管理上傾向于與母企業(yè)統(tǒng)一；而那些建立較早、規(guī)模較大、業(yè)務范圍較廣的企業(yè)，通常在參考母企業(yè)的經(jīng)驗后，更傾向于適應本國國情和業(yè)務發(fā)展的需求。

（二）多數(shù)企業(yè)根據(jù)東道國環(huán)境進行戰(zhàn)略調整

在企業(yè)的經(jīng)營策略制定方面，大部分的海外企業(yè)都可以根據(jù)本國的特定情況進行相應的人力資源管理調整，以確保人力資源管理策略與企業(yè)的總體發(fā)展策略保持一致。在企業(yè)進駐國外市場后，通常會從多角度制定人才戰(zhàn)略計劃，但由于國內外多方面的差異，很多海外企業(yè)的管理策略與當?shù)氐奶厥馇闆r經(jīng)常發(fā)生矛盾。因此，企業(yè)的管理機制不能一成不變，必須根據(jù)東道國的法律法規(guī)、市場環(huán)境和宗教信仰等作出適當調整，以保證企業(yè)的管理效率。

（三）不同的文化環(huán)境對人力資源管理的影響

當前，我國大部分的跨國企業(yè)都基于本國的本土文化制定管理機制，會針對當?shù)氐牟煌幕尘斑M行相應的調整。例如，某企業(yè)在阿聯(lián)酋的分支機構有一個明文規(guī)定，各國人可以在各自國家的宗教節(jié)日休息。但此種混合型的人才培養(yǎng)方式還不夠完善。首先，價值觀、思維習慣等的不同會沖擊正常的工作與交流。其次，文化差異也會造成交流困難。其中，最重要的因素是語言差異造成的隔閡，在工作表達的過程中，文化差異會沖擊正常的交流，本土員工通常較拘謹，而外籍員工相對直率。最后，宗教對企業(yè)經(jīng)營和員工關系也有一定的影響。

三、新形勢給海外人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

（一）海外人力資源管理線上需求增加

隨著現(xiàn)代化信息技術的發(fā)展，人力資源管理工作呈現(xiàn)多樣化特征，為滿足多方面需求，可以增加線上人力資源管理模式。例如，從傳統(tǒng)的線下面試變?yōu)橐曨l面試，建立線上培訓模塊，采用語音、視頻等培訓方法，完成在線學習、考核和評估等。目前，海外人力資源工作面臨的主要難題是如何使員工的線上溝通與面對面的溝通效果類似，更好地為員工服務，確保員工的人身財產(chǎn)安全和工作的順利開展。

（二）海外員工心理健康問題較突出

企業(yè)在開展海外業(yè)務時會面臨各種客觀條件的限制，很多員工身兼數(shù)職，壓力巨大。而中方員工在與當?shù)厝藴贤〞r，由于文化、語言、思維等方面的差異，導致合作不暢，久而久之會產(chǎn)生挫敗感，長期得不到心理疏導，會形成憤怒、焦慮等心理障礙。同時，由于外出活動受限、生活枯燥單一、宣泄情緒的途徑少，很多員工會感到情緒低落，心理壓力較大。另外，當前海外員工原本的生活和工作方式都有了極大變化，日常工作生活的秩序被打亂，由于海外不同國家的體制以及衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)與國內有較大差異，員工易產(chǎn)生消極情緒，引發(fā)心理健康問題。

四、海外人力資源管理的工作建議

（一）密切關注海外項目進展，及時應對特殊情況

由于各個國家執(zhí)行的衛(wèi)生和安保措施各有不同，在新形勢下，情況也會發(fā)生相應的改變。我國企業(yè)可以從以下方面入手：第一，具備保障境外工作安全的責任意識，時刻注意境外工作的情況，隨時監(jiān)測境外工作人員的身體健康狀況，對出現(xiàn)的可疑或突發(fā)的衛(wèi)生安全事故及時采取有效措施。第二，母公司應予以海外分支機構相應的支援，提供日常工作所需的必需品，確保在國外工作的穩(wěn)定性。第三，發(fā)起員工協(xié)助計劃（EAP），并將EAP項目作為一項福利，為在國外工作的員工及其家人提供專業(yè)的心理輔導、培訓，使員工快速適應新環(huán)境，以此掌握外派員工的心理健康狀況，減少與之有關的管理危險。

（二）根據(jù)企業(yè)內外部環(huán)境，調整人力資源管理相關制度

新形勢使不少海外項目的發(fā)展受到很大的沖擊，一些工程已出現(xiàn)滯緩和停頓。在新的環(huán)境下，第一，企業(yè)必須綜合考慮新形勢對組織體系的影響，尤其是海外機構應主動適應新的環(huán)境，優(yōu)化組織結構，確保企業(yè)正常運行。第二，國內總部人力資源管理部門要全面統(tǒng)計企業(yè)目前的海外員工數(shù)量、未來需求、未來離職人數(shù)等，更好地掌握和分析企業(yè)的海外人才需求和供應狀況，為企業(yè)海外戰(zhàn)略的規(guī)劃、決策與調整提供詳盡的基礎和支撐，幫助企業(yè)科學決策。第三，要與國外企業(yè)合作，制定重要的核心人員后備計劃，應對突發(fā)的人員變化，確保海外工作順利進行。第四，在工作流程和業(yè)績目標方面進行相應改革，例如，適當調整業(yè)績指標，將重點放在企業(yè)的主要領域，并將業(yè)績指標層層細化。第五，為了確保員工持續(xù)為海外項目服務，鼓勵本國員工到國外工作，應重新制定薪酬制度和福利制度，進一步思考如何運用科學的獎勵機制應對不穩(wěn)定的風險因素，提高員工工作的穩(wěn)定性和靈活性，例如，制定彈性工作制、遠程辦公、發(fā)放必要物資等，給予員工多方面的激勵，從工作環(huán)境、薪酬待遇、福利待遇、個人晉升等各個方面實行海外優(yōu)先，讓員工充分了解企業(yè)的“走出去”戰(zhàn)略，為有關人員提供更好的發(fā)展平臺和渠道。

（三）借助合作伙伴擴展企業(yè)的組織范圍，提升企業(yè)人力資源管理水平

新形勢下，面對復雜的內外部市場環(huán)境，企業(yè)要提高風險防范和應對能力，增強合作意識，加強企業(yè)間的溝通協(xié)作，有助于擴大企業(yè)規(guī)模，與合作伙伴實現(xiàn)雙贏。第一，我國企業(yè)可以與國外項目所在地的行業(yè)內上下游的企業(yè)結成聯(lián)盟，共同制定應急措施，交流經(jīng)驗、分享資源。第二，在人力資源管理方面，要熟知當?shù)氐姆煞ㄒ?guī)以及相關的用人制度等，提高自身管理能力。第三，可以與律師、咨詢企業(yè)等相關的專業(yè)服務組織定期交流，掌握海外各區(qū)域的福利項目、勞動法令和風土人情等信息，制定個性化的薪酬福利政策和方案。

（四）保護核心人才，為海外項目提供持續(xù)驅動力

人才是推動企業(yè)發(fā)展與變化的第一推動力，企業(yè)應有效保護現(xiàn)有的核心人員，尤其在海外工程中，要加強核心人才保護，提供科學的晉升渠道和薪酬機制。海外項目的開展難度較大，在海外市場的開發(fā)過程中需要大批人才助力，需要企業(yè)提供良好的薪酬制度和激勵機制。尤其在核心人才管理方面，要提供更加個性化的福利政策，將有限的人力和物力配置到核心員工，并密切注意發(fā)展，通過科學的晉升機制和獎勵機制進行持續(xù)的鼓勵與指導，以確保員工在工作滿意的前提下，愿意為企業(yè)長久服務。從長遠來看，企業(yè)要做好適應新形勢下的長遠發(fā)展規(guī)劃，做好戰(zhàn)略性人才儲備。

（五）加速人力資源管理數(shù)字化，促進企業(yè)轉型

多部門聯(lián)動，掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)，通過運用數(shù)字化技術、信息技術等，推進人力資源管理數(shù)字化發(fā)展，可以有效提升企業(yè)的經(jīng)營效率，增強企業(yè)抵御風險的能力。例如，應用大數(shù)據(jù)技術，可以提高人力資源管理效率；通過對企業(yè)內部的管理體制進行數(shù)字化重組，可以整合企業(yè)的組織功能和已有的技術力量；數(shù)字辦公室的發(fā)展可以為辦公自動化遠程賦能，從而提高工作效能。

企業(yè)信息化、數(shù)字化管理可以進一步加快企業(yè)員工服務的信息化建設，例如，企業(yè)門戶、辦公手機應用、微信公眾號、企業(yè)微信、第三方服務平臺等，讓員工服務簡單便捷，超越地區(qū)和時間限制。同時，利用數(shù)字技術，可以有效分析工作環(huán)境，了解工作的績效和成果，從而為員工獲得學習引導和發(fā)展幫助。還可以通過數(shù)據(jù)平臺公布數(shù)據(jù)，在晉升、淘汰等方面提高信息的透明度與公正性，創(chuàng)造良好的企業(yè)內部環(huán)境，推動企業(yè)發(fā)展。數(shù)字技術能為員工提供個體化服務，利用大數(shù)據(jù)深入研究員工的喜好和需求，為員工提供個性化的人力資源服務，例如，福利套餐、個人投資計劃等。數(shù)字化、模型化、智能化的分析與決策可以有效提高企業(yè)的工作效率，減少企業(yè)的經(jīng)營風險，促使企業(yè)轉型。

對于大多數(shù)的海外項目而言，在簡化的組織結構和人事配置方面，更應把人力資源的數(shù)字化提上議程，以本土企業(yè)雄厚的實力和現(xiàn)有的數(shù)字化基礎，結合國外企業(yè)的實際狀況，提高海外人力資源管理工作效率和服務質量，同時與衛(wèi)生、安保等方面的需求相聯(lián)系，利用數(shù)字技術實時監(jiān)測外籍人員，確保境外工作正常開展。

（六）人力資源屬地化管理

第一，完善屬地化員工管理制度。屬地化管理模式主要源于國內的傳統(tǒng)模式，包括合同管理、招聘管理、薪酬管理、崗位管理、績效管理和一些日常管理。其中，合同管理是常出現(xiàn)問題的主要環(huán)節(jié)，在合同制定方面，要根據(jù)當?shù)氐姆煞ㄒ?guī)，細化合同內容，避免出現(xiàn)合同風險。在合同管理方面，要根據(jù)具體情況，結合當?shù)貏趧臃?，選擇相應的合同簽訂形式，正確處理相關事宜，完善屬地化薪酬體系。海外人力資源面臨諸多風險和挑戰(zhàn)，管理人員要跟隨海外業(yè)務發(fā)展，不斷優(yōu)化海外組織，有目標、有計劃地實現(xiàn)屬地化管理。

第二，增進溝通，減少文化障礙。文化差異是海外項目團隊面臨的主要問題，工作人員溝通不暢，常發(fā)生交流方面的問題，甚至會產(chǎn)生沖突。為避免這一情況，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，必須深入了解當?shù)匚幕h(huán)境、歷史背景及宗教信仰，在互尊互重的基礎上開展業(yè)務活動。同時，正確對待不同員工的宗教信仰，建立健全人性化的管理制度，予以員工更多的理解，從而減少由于文化差異背景產(chǎn)生的諸多矛盾。

五、結語

當前，我國企業(yè)已逐漸融入全球經(jīng)濟發(fā)展中，在拉動國民經(jīng)濟、促進出口創(chuàng)匯、推動產(chǎn)能合作、促進沿線國家發(fā)展、促進東道國基建等領域發(fā)揮著巨大的作用。規(guī)范海外人才管理是中國企業(yè)“走出去”的基礎，也是實現(xiàn)“民心相通”的先決條件，我國企業(yè)要加強海外員工合規(guī)用工，規(guī)范勞動關系，樹立良好的經(jīng)營理念，推動海外市場良性發(fā)展。

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作者簡介：黃姍（1989），女，四川省閬中市人，經(jīng)濟師，碩士，主要研究方向為海外人力資源管理。