摘要：隨著我國(guó)事業(yè)單位的不斷發(fā)展壯大，改革與優(yōu)化也在不斷進(jìn)行。新時(shí)期，為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位的職工要接受績(jī)效考核。基于此，本文深入探討事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核過程中遇到的困難和障礙，并提出一些有效的對(duì)策，以此提高人力資源管理的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

在事業(yè)單位的體制機(jī)制不斷完善的情況下，完善績(jī)效考核流程具有重要作用。在進(jìn)一步安排專業(yè)技術(shù)工位的基礎(chǔ)上，可以針對(duì)每個(gè)崗位設(shè)計(jì)適合的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)，讓職工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)以及完成任務(wù)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。這樣有助于職工更好地理解工作內(nèi)容和目標(biāo)，更加積極主動(dòng)地投入到工作中，獲得應(yīng)得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，要注重專業(yè)技術(shù)人員的崗位和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效考核的融合，更好地激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮工作實(shí)力，以此促進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)規(guī)范化、科學(xué)化，完善人力資源管理體制。

一、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核概述

事業(yè)單位人力資源管理是根據(jù)事業(yè)單位對(duì)人才資源的需求，制定人才資源計(jì)劃，進(jìn)行有針對(duì)性的人員招聘，同時(shí)管理招聘到的工作人員，科學(xué)客觀地予以評(píng)價(jià)并支付工資。在工作中，根據(jù)工作人員的表現(xiàn)給以一定激勵(lì)，并根據(jù)單位和職工的實(shí)際需求進(jìn)行高效設(shè)計(jì)，從而形成適合單位的績(jī)效管理機(jī)制。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資包括基本的底薪崗位、實(shí)際工資、工齡增加工資和年終獎(jiǎng)金四方面，一般以績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和被獎(jiǎng)勵(lì)職工所處的單位職位為基礎(chǔ)，根據(jù)日常工作量和已有技術(shù)職稱、能力水平、工作環(huán)境的質(zhì)量評(píng)估績(jī)效水準(zhǔn)。根據(jù)職工為單位帶來(lái)的效益以及在崗位發(fā)揮的作用提高獎(jiǎng)勵(lì)工資，從而提高工資總額?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)，設(shè)計(jì)人員必須聯(lián)系單位的實(shí)際戰(zhàn)略、未來(lái)的任務(wù)目標(biāo)、評(píng)價(jià)機(jī)制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而提升職工的綜合素質(zhì)和事業(yè)單位的管理能力。

事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果可以從個(gè)人和組織兩個(gè)角度來(lái)看待：對(duì)于個(gè)人而言，績(jī)效考核是很客觀的評(píng)價(jià)方式，可以直觀地反映出人的工作表現(xiàn)和能力水平。個(gè)人可以通過績(jī)效考核了解到自己的強(qiáng)項(xiàng)和短板，并在發(fā)現(xiàn)問題后及時(shí)改進(jìn)，提高工作能力和質(zhì)量，同時(shí)績(jī)效考核為個(gè)人提供晉升、加薪等機(jī)會(huì)，進(jìn)而激發(fā)職工工作動(dòng)力。對(duì)于組織而言，績(jī)效考核是一種有效的事業(yè)單位人力資源管理手段，可幫助單位直觀地了解職工的實(shí)際工作能力和水平，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并著手解決。事業(yè)單位的人力資源基于此制定合理的獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)職工積極工作，提高組織的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位還可通過績(jī)效考核結(jié)果發(fā)掘、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人力資源支持。

二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的作用

（一）把績(jī)效考核作為基礎(chǔ)

作為事業(yè)單位，人力資源績(jī)效考核是重要的工作內(nèi)容，而績(jī)效考核作為基礎(chǔ)必不可少?？?jī)效考核是提高職工積極性和激勵(lì)職工的關(guān)鍵，也是評(píng)價(jià)職工工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，通過績(jī)效考核可以激勵(lì)職工的工作熱情和工作積極性。因此，把績(jī)效考核作為人力資源績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)具有重要作用?；诳?jī)效考核的獎(jiǎng)懲制度有利于提高工作質(zhì)量和效率，績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲制度的依據(jù)，通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職工，可以促進(jìn)職工的創(chuàng)新和進(jìn)步，同時(shí)對(duì)表現(xiàn)不佳的職工應(yīng)予以懲戒，引導(dǎo)職工在日后的工作中具有更好的表現(xiàn)，從而提高工作質(zhì)量和效率。

（二）提高人力資源管理效果

不論是民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)還是行政事業(yè)單位，人才都具有關(guān)鍵作用。根據(jù)智能理論，人才的智能具有差異性，擅長(zhǎng)的領(lǐng)域和能力特征不同，需要根據(jù)人才能力特征調(diào)整崗位，這也是事業(yè)單位人力資源部門的核心工作。而績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，運(yùn)作機(jī)理是通過客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)判斷職工的工作能力和實(shí)際取得的工作成果，并量化為績(jī)效指標(biāo)，評(píng)判職工工資待遇。利用績(jī)效考核，人力資源管理者可將職工的工作業(yè)績(jī)制作成可視化圖表，根據(jù)工作維度的績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)職工能力特征定位，并基于職工能力特征調(diào)整工作崗位與職責(zé)。針對(duì)人力資源績(jī)效考核的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績(jī)效考核可有效提高職工能力利用率，并幫助職工明確工作指責(zé)與能力特征，以此提高事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（三）激發(fā)人才的潛能

職工工作潛能受工作認(rèn)知與工作動(dòng)力影響，良好的績(jī)效考核可規(guī)范職工對(duì)工作崗位的認(rèn)知，賦予職工工作動(dòng)力。一方面，依靠良好的績(jī)效考核，事業(yè)單位的職工可以感受到工作崗位的現(xiàn)實(shí)意義，能夠有效保持自身的工作熱情；另一方面，人力資源管理者可通過績(jī)效考核將職工工作分為多個(gè)階段性目標(biāo)或執(zhí)行效果目標(biāo)，并明確每個(gè)目標(biāo)的達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)與對(duì)應(yīng)績(jī)效，賦予職工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力，激發(fā)人才潛能，同時(shí)將績(jī)效考核成果作為考核職工是否得以晉升的依據(jù)，明確通過工作努力獲得晉升的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)工作動(dòng)力。

三、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核存在的問題

（一）缺乏明確的目標(biāo)

績(jī)效考核能夠幫助職工明確實(shí)際工作中要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，提高工作指向性。若績(jī)效考核制定的目標(biāo)不明確或者不切實(shí)際，就會(huì)直接導(dǎo)致績(jī)效工作發(fā)生失衡，也會(huì)對(duì)人力資源管理發(fā)生消極作用，并導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核效率低下、職工工作積極性不足等問題。為了解決這個(gè)問題，可考慮從以下方面著手：其一，引入科學(xué)的績(jī)效考核方法，如360度評(píng)估、KPI制定等，以確保對(duì)職工的考核是全面的、合理的和科學(xué)的。其二，增強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際操作能力，如提高職工對(duì)目標(biāo)的理解和對(duì)公司的愿景的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)職工個(gè)人能力和職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，以提高職工工作效率、提升職工貢獻(xiàn)值。其三，將績(jī)效獎(jiǎng)金作為職工激勵(lì)手段，但也需要考慮到職工實(shí)際工作量、創(chuàng)造價(jià)值水平以及工作質(zhì)量的關(guān)系，并保證績(jī)效獎(jiǎng)金占比低于績(jī)效工資，避免職工為了獲取獎(jiǎng)金而產(chǎn)生目標(biāo)偏差，與人力資源管理目標(biāo)背道而馳的情況。

（二）不重視人力資源績(jī)效考核工作

目前，事業(yè)單位管理者與人力資源管理者不夠重視績(jī)效考核工作。首先，大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理人員已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理中的重要地位，但并未認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有考核體制對(duì)人力資源管理效果的影響，而管理層認(rèn)為現(xiàn)有管理體制已沿用多年無(wú)需調(diào)整，導(dǎo)致考核管理機(jī)制不夠完善。其次，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核模式普遍為“底薪+實(shí)際工資+工齡工資+年終獎(jiǎng)”，但也存在一些不足，由于缺少量化指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核效果難以標(biāo)準(zhǔn)化。再次，現(xiàn)有績(jī)效考核模式彈性不足，工作強(qiáng)度以及工作人員創(chuàng)造的價(jià)值無(wú)法在績(jī)效考核中展現(xiàn)，會(huì)影響職工的工作態(tài)度與意愿以及能力。因此，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作必須充分考慮工資待遇情況，如果考核工作和工資待遇嚴(yán)重脫離，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作將會(huì)失去價(jià)值，也會(huì)影響事業(yè)單位人力資源管理的效果。最后，目前事業(yè)單位人力資源管理為金字塔結(jié)構(gòu)，由上級(jí)下發(fā)指令，層層下達(dá)至基層職工。該管理方式雖然邏輯分明、框架嚴(yán)謹(jǐn)，但由于層級(jí)過多，指令派發(fā)期間需經(jīng)過多層領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)行者審批，導(dǎo)致效率低下、信息不暢通、決策速度緩慢，最終影響整個(gè)工作的進(jìn)展和效率。因此，事業(yè)單位應(yīng)開展內(nèi)部改革，采用更高效的管理方式，例如，推行橫向管理、立足于績(jī)效考核等，以提高工作效率和管理水平。

（三）缺乏人員參與

目前，大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理工作高度依賴人力資源管理者，職工在人力資源管理中的參與度較低，人力資源管理工作浮于表面，缺少契合職工實(shí)際需求的工作內(nèi)容。第一，部分事業(yè)單位職工認(rèn)為績(jī)效考核沒有實(shí)際意義，與自身實(shí)際工作無(wú)關(guān)，不愿主動(dòng)參與其中，這種情況不僅會(huì)影響積極性和責(zé)任心，也會(huì)影響考核效果。第二，部分事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作缺乏人才培訓(xùn)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)目標(biāo)的制定簡(jiǎn)略，培訓(xùn)方案的針對(duì)性不足，只能通過傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)或在線學(xué)習(xí)方式開展自學(xué)，難以滿足職工的多樣化能力提升需求，也難以激發(fā)職工的學(xué)習(xí)熱情。第三，有些事業(yè)單位的績(jī)效考核工作人員接受的培訓(xùn)內(nèi)容難以適應(yīng)新時(shí)代的要求和工作特點(diǎn)，未能提供需要的技能與知識(shí)，阻礙了職工的職業(yè)發(fā)展和能力提升。

四、新時(shí)代事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作策略

（一）明確事業(yè)單位人力資源評(píng)估目標(biāo)

明確事業(yè)單位人力資源評(píng)估目標(biāo)，需要根據(jù)事業(yè)單位的具體情況和發(fā)展目標(biāo)制定。首先，分析事業(yè)單位的職能部門、崗位職責(zé)以及人員配備等基本情況，了解現(xiàn)有的人力資源狀況和存在問題。其次，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，明確人力資源管理在事業(yè)單位中的地位和作用，確定需要評(píng)估的重點(diǎn)和關(guān)注的方向。再次，確定評(píng)估指標(biāo)，建立評(píng)估體系。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、福利和流動(dòng)等方面綜合考慮，每個(gè)評(píng)估指標(biāo)都要與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)特點(diǎn)相匹配，確保評(píng)估結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。最后，制定評(píng)估計(jì)劃和時(shí)間表，明確評(píng)估過程中的具體工作流程以及參與人員。在人力資源評(píng)估的過程中，要廣泛征求各方面的意見，全面分析和評(píng)估人力資源的管理情況，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果，及時(shí)分析并提出改進(jìn)方案，以確保其可操作性和持續(xù)性。

（二）重視事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理

目前，事業(yè)單位管理者及人力資源管理人員對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度不足，忽略了現(xiàn)有績(jī)效考核機(jī)制與事業(yè)單位人員架構(gòu)、人力資源管理模式之間的契合度以及績(jī)效考核機(jī)制的科學(xué)性。因此，事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源績(jī)效管理工作，并結(jié)合事業(yè)單位目前的實(shí)際情況，創(chuàng)建適合單位運(yùn)行的績(jī)效考核工作機(jī)制。

首先，管理者與人力資源工作者應(yīng)重視績(jī)效考核工作，將績(jī)效管理作為整個(gè)管理工作的重要組成部分，投入更多精力與資源優(yōu)化人力資源管理模式。

其次，針對(duì)新時(shí)期單位管理工作的實(shí)際情況，不斷促進(jìn)績(jī)效考核工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，確定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地發(fā)揮績(jī)效考核工作的效能。

最后，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)價(jià)值，以數(shù)據(jù)推動(dòng)績(jī)效管理。事業(yè)單位應(yīng)突破傳統(tǒng)人力資源績(jī)效考核制度局限，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源績(jī)效考核工作數(shù)字化管理，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)深度分析，既要將職工日常工作情況整理為可視化數(shù)據(jù)，又要從數(shù)據(jù)中挖掘與職工工作狀態(tài)、工作意愿以及工作能力相關(guān)的信息，還要記錄職工日常工作中產(chǎn)生的非業(yè)務(wù)信息，例如，職工個(gè)人信息、人員調(diào)動(dòng)情況、入職情況、辭職情況等。此外，還應(yīng)構(gòu)建完整信息評(píng)價(jià)制度，基于職工日常工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施和規(guī)章制度，強(qiáng)化事業(yè)單位管理的規(guī)范性。

（三）關(guān)注事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果

績(jī)效考核工作是事業(yè)單位人力資源管理考核過程中的重要一環(huán)，考核結(jié)果能夠反映出人力資源工作以及職工日常工作中存在的缺陷，并優(yōu)化考核過程的方法和途徑，以提高考核的公正性、客觀性和有效性?？?jī)效考核結(jié)果實(shí)際上為事業(yè)單位提供了一個(gè)尋找解決方案的機(jī)會(huì)，有助于事業(yè)單位更好地改進(jìn)和完善人力資源管理考核體系，發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的作用。因此，想要進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理水平，需要提高績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果關(guān)注度。

其一，根據(jù)每年的數(shù)據(jù)完善優(yōu)化績(jī)效考核各部分，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果評(píng)定職工的級(jí)別，調(diào)整職工績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金。雙職工能夠獲取符合自身工作強(qiáng)度、所創(chuàng)造價(jià)值的薪酬時(shí)職工對(duì)于自身工作表現(xiàn)的認(rèn)知水平更高，工作積極性更強(qiáng)，有利于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作積極性及工作熱情，提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量。

其二，數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中的價(jià)值較高，不僅可應(yīng)用在績(jī)效管理過程中，也可用于評(píng)價(jià)人力資源績(jī)效水平。而想要使用數(shù)據(jù)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作，人力資源管理者需改變傳統(tǒng)的管理理念，采用大數(shù)據(jù)理念調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)方式，注重?cái)?shù)據(jù)的收集、分析和利用，將數(shù)據(jù)作為決策基礎(chǔ)，從而提高人力資源績(jī)效考核的精準(zhǔn)度和效率。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源績(jī)效考核是一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容，能有效提高職工的工作積極性和生產(chǎn)效率，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核工作時(shí)應(yīng)以明確目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定適當(dāng)?shù)目己舜胧?，促使?jī)效考核成為管理人力資源的有效手段。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效考核工作的管理，包括建立健全考核制度和流程，加強(qiáng)對(duì)考核數(shù)據(jù)的監(jiān)督和管理，確?？己私Y(jié)果公正和客觀。另外，要注重考核結(jié)果的使用和反饋，分析和評(píng)估考核結(jié)果，及時(shí)調(diào)整管理和激勵(lì)措施，提高組織和職工的整體績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效考核工作的良性循環(huán)。

綜上所述，人力資源績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有重要影響，應(yīng)注重其公平性和科學(xué)性，同時(shí)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，更好地發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的激勵(lì)與引導(dǎo)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋振和.SZ 機(jī)關(guān)餐廳編外人員績(jī)效考核體系研究[D].陜西：西安科技大學(xué)，2018.

[2]王璨.淄博市周村區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績(jī)效考核體系研究[D].陜西：西安科技大學(xué)，2019.

[3]劉正華.關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干思考[J].人力資源管理，2018（09）：148.

[4]陳亮，劉桂玲.關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2017（03）：232-233.

[5]聶瀟，王寅.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].中國(guó)國(guó)際財(cái)經(jīng)：中英文版，2018（14）：39.