摘 要：基于資源保存理論探討高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工工作繁榮的“雙刃劍”效應(yīng)。實(shí)證研究表明：高績效工作系統(tǒng)既能增強(qiáng)新生代員工的組織承諾提升其工作繁榮體驗(yàn)，又可導(dǎo)致新生代員工情緒衰竭進(jìn)而削弱其工作繁榮體驗(yàn)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與新生代員工情緒衰竭之間的關(guān)系，即在高水平服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)下，高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工情緒衰竭的正向影響削弱，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在高績效工作系統(tǒng)與新生代員工組織承諾之間的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)；組織承諾；情緒衰竭；工作繁榮；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；新生代員工

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202211025

The “Double-Edged Sword” Effect of High Performance Work System on the New

Generation Employees’ Thriving at Work

Zhang Yuan

（School of Business Administration， Lanzhou University of Finance and Economics， Lanzhou 730020， China）

Abstract：Based on the resource conservation theory， this paper discusses the “double-edged sword” effect of high-performance work system on the new generation" employees’ thriving at work. The empirical results based on 284 samples of new generation employees show that high-performance work system can not only enhance the organizational commitment of new generation employees and improve their thriving at work， but also lead to the emotional exhaustion of new generation employees and hinder their thriving at work. In addition， servant leadership negatively regulates the relationship between high-performance work system and emotional exhaustion of the new generation" employees， that is， under high-level servant leadership， the positive impact of high-performance work system on emotional exhaustion of the new generation of employees will be weakened， The positive moderating effect of service-oriented leadership between high-performance work system and new generation organizational commitment is not significant.

Key Words：High Performance Work system；Organizational Commitment；Emotional Exhaustion；Thriving at Work；Servant leadership；New Generation Employees

0 引言

隨著環(huán)境不確定性的日益加劇，員工工作壓力與日俱增，容易在工作中產(chǎn)生焦慮、倦怠等負(fù)面情緒，工作活力隨之弱化^[1]。為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理者期望員工能保持旺盛精力和持續(xù)學(xué)習(xí)工作繁榮狀態(tài)^[2-3]。工作繁榮描述了員工在工作中同時(shí)體驗(yàn)到活力與學(xué)習(xí)的積極心理狀態(tài) ^[4]。員工作為組織主體，其工作繁榮體驗(yàn)不僅會(huì)對(duì)員工心理健康、職業(yè)發(fā)展主動(dòng)性^[5]等產(chǎn)生積極影響，而且能為組織創(chuàng)新績效^[6]、組織公民行為等^[7]帶來諸多溢出。因此，促進(jìn)員工工作繁榮已成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。

“80后”“90后”新生代員工具有顯著的時(shí)代特征，形成與老一代員工迥然不同的工作價(jià)值觀^[8]。同時(shí)，新生代員工已逐步成為職場“主力軍”，在各行業(yè)占據(jù)重要地位^[9]，因此，探討其工作繁榮的誘發(fā)機(jī)制具有重要意義。鑒于新生代員工工作要求的多樣性，傳統(tǒng)管理模式已無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。在此背景下，高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工的影響方面的研究受到廣泛關(guān)注。高績效工作系統(tǒng)是指通過提高員工能力與動(dòng)機(jī)，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，提升組織績效的一系列人力資源管理實(shí)踐^[10]。研究表明，高績效工作系統(tǒng)正向員工工作繁榮^[11]；然而，亦有學(xué)者認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)會(huì)給員工帶來壓力^[12]，導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生消極感知，不利于員工工作繁榮。因此，本文從正反兩面探討高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工工作繁榮的作用機(jī)制，全面分析高績效工作系統(tǒng)與員工工作繁榮之間的關(guān)系。

資源保存理論為本文闡釋高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工工作繁榮的“雙刃劍”影響提供了理論，該理論認(rèn)為員工具有維持、保護(hù)、構(gòu)建對(duì)他們有價(jià)值的資源的動(dòng)機(jī)^[13]，并且基于不同情境會(huì)形成增益和損失兩個(gè)過程。高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工資源的影響也可能存在兩條路徑。一方面，高績效工作系統(tǒng)帶來的工作資源可以提升員工組織承諾，強(qiáng)化其留職意愿，資源增益螺旋得以形成，激發(fā)員工工作繁榮；另一方面，高績效工作系統(tǒng)帶來的績效壓力，會(huì)消耗員工積極情緒資源，導(dǎo)致情緒衰竭，造成資源損失，成為員工工作繁榮提升的桎梏。

如何提升高績效工作系統(tǒng)的積極效應(yīng)而削弱其消極效應(yīng)成為需要思考的問題。有研究表明，在不同情境下，同一因素帶來的資源變化程度不同^[14]。因此，高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工資源的影響可能會(huì)因情境的不同而發(fā)生變化。對(duì)新生代員工而言，他們不僅希望領(lǐng)導(dǎo)能提供資源，也希望能與領(lǐng)導(dǎo)平等交流。為此，本文引入受新生代員工青睞的情境變量——服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，探索其在高績效工作系統(tǒng)影響中的調(diào)節(jié)作用，厘清高績效工作系統(tǒng)影響新生代員工工作繁榮的邊界條件。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工工作繁榮的積極影響：組織承諾的作用

組織承諾是指員工對(duì)組織的一種肯定態(tài)度或心理傾向^[15-16]，主要表現(xiàn)為員工愿意以主人翁角色參與到組織建設(shè)中，成為組織發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力^[17]。研究表明，組織提供信任、支持等資源有助于員工產(chǎn)生組織承諾。新生代員工尤為關(guān)注在工作中獲得自身成長與發(fā)展。因此，組織提供支持性資源成為提高其組織承諾的關(guān)鍵。高績效工作系統(tǒng)通過提供全面培訓(xùn)等支持性資源^[18]，幫助員工提升技能并促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展，作為回報(bào)，員工會(huì)增強(qiáng)組織情感認(rèn)同，提高情感承諾^[19]。同時(shí)，高績效工作系統(tǒng)營造支持性組織氛圍，通過為員工提供經(jīng)濟(jì)和社會(huì)等資源，幫助員工掌握專業(yè)知識(shí)，滿足員工社會(huì)情感需求。此外，高績效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)員工薪酬與績效直接相關(guān)^[20]，這種績效薪酬使員工在企業(yè)中投入大量時(shí)間與精力，而離開企業(yè)會(huì)減少員工自身收益和資源，迫使新生代員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生被動(dòng)依賴^[21]，提高持續(xù)承諾。據(jù)此，高績效工作系統(tǒng)有益于提高新生代員工組織承諾。

根據(jù)資源保存理論，擁有充足資源的員工還能獲得更多資源，體驗(yàn)更高水平的工作繁榮^[22]。組織承諾水平高的新生代員工會(huì)更主動(dòng)地增加工作投入，工作投入的員工又會(huì)幫助其獲取更多資源^[23]，此過程形成資源增益螺旋，而充沛資源是員工保持活力和持續(xù)成長進(jìn)步的基礎(chǔ)^[24]。因此，組織承諾水平高的員工可能擁有更高水平工作繁榮。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高績效工作系統(tǒng)通過提升新生代員工組織承諾，進(jìn)而正向影響其工作繁榮體驗(yàn)。

1.2 高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工工作繁榮的消極影響：情緒衰竭的作用

情緒衰竭是指員工感到身體疲勞和情緒低落的狀態(tài)^[25]。研究表明，情緒衰竭產(chǎn)生與個(gè)體資源狀態(tài)緊密相關(guān)^[25]。當(dāng)員工資源發(fā)生損耗、面臨威脅時(shí)，會(huì)使個(gè)體情緒衰竭。情緒衰竭作為消極的心理狀況，通常在員工經(jīng)歷壓力后形成。高績效工作系統(tǒng)帶來高工作要求，消耗員工的身心，給新生代員工造成壓力^[20]。具體而言，高績效工作系統(tǒng)最終是為了提升組織績效，加強(qiáng)了對(duì)員工的管理^[26]，為應(yīng)對(duì)高工作要求，員工要持續(xù)投入時(shí)間、精力等資源。同時(shí)，高工作要求還會(huì)對(duì)員工的家庭生活造成溢出影響^[27]。由于資源的有限性，員工為完成目標(biāo)績效，不得不減少陪伴家人的時(shí)間^[20]，這使員工難以承擔(dān)家庭責(zé)任，造成工作家庭沖突，而工作家庭沖突會(huì)進(jìn)一步消耗員工積極情緒資源。與老一代員工相比，新生代員工更加追求工作與生活的平衡。因此，工作家庭沖突對(duì)新生代員工的影響更為突出^[28]。因此，本文認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)會(huì)消耗員工積極情緒等資源，導(dǎo)致其陷入資源損失困境，引發(fā)情緒衰竭^[29]。

情緒衰竭的員工處于資源被消耗殆盡的狀態(tài)。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工資源面臨威脅時(shí)，會(huì)引發(fā)資源損耗循環(huán)^[14]，因此，員工情緒衰竭可能負(fù)向影響其工作繁榮。首先，情緒衰竭造成的資源損耗，會(huì)導(dǎo)致員工的主觀活力感降低；其次，資源過多損耗會(huì)阻礙員工產(chǎn)生內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) ^[24]，抑制其工作繁榮體驗(yàn)。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：高績效工作系統(tǒng)會(huì)導(dǎo)致新生代員工情緒衰竭，進(jìn)而負(fù)向影響其工作繁榮體驗(yàn)。

1.3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

研究表明，員工能否產(chǎn)生工作繁榮主要受部門情境特征和工作資源的影響^[4]。而領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格會(huì)對(duì)員工工作繁榮產(chǎn)生重要影響。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)秉持為員工服務(wù)的信念^[30]，這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助員工解決困難，關(guān)注員工情緒狀態(tài)，為員工提供資源，而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的方式容易被員工等同為組織對(duì)待自己的方式^[31]。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可能增強(qiáng)新生代員工對(duì)高績效工作系統(tǒng)工作資源的感知，進(jìn)一步提高其組織承諾。在高水平服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)下，員工能獲得更多資源支持，豐富個(gè)人資源儲(chǔ)備，此時(shí)，員工對(duì)資源獲取更為敏感^[13]。因此，員工容易將高績效工作系統(tǒng)作為獲得更多資源的契機(jī)，充足資源會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感與心理依附，產(chǎn)生更高水平的組織承諾。反之，在低水平服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工獲得領(lǐng)導(dǎo)資源支持可能性變小，員工對(duì)資源損耗更敏感，可能會(huì)放大高績效系統(tǒng)帶來的績效壓力感知，此時(shí)高績效工作系統(tǒng)可能對(duì)新生代員工組織承諾的正向影響更弱。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3： 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與組織承諾之間的關(guān)系。

資源保存理論指出，員工情緒衰竭如果得到額外資源的及時(shí)補(bǔ)充，將會(huì)減輕資源損耗的惡性循環(huán)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為重要的情境資源，可能有助于弱化高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工情緒衰竭的正向影響。在高水平服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)下，高績效工作系統(tǒng)給新生代員工造成的積極情緒資源損耗能得到及時(shí)彌補(bǔ)，降低其情緒衰竭。相反，在低水平服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)下，員工認(rèn)為已有資源投入難以得到彌補(bǔ)，繼續(xù)投入的動(dòng)力隨之降低，此時(shí)高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工造成的資源消耗可能會(huì)更顯著地引發(fā)員工情緒衰竭。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與情緒衰竭之間的關(guān)系。

本文理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)收集

本文主要通過電子版問卷來獲取調(diào)研數(shù)據(jù)，調(diào)研對(duì)象為山東、江蘇等地企業(yè)員工。共發(fā)放問卷360份，實(shí)際回收325份，回收率為93.28%，經(jīng)過審核剔除有明顯錯(cuò)誤的問卷，獲得有效問卷304份，有效回收率為84.44%。有效問卷中，男性占52.3%，女性占47.7%；25歲以下占23.68%，26～30 歲占比23.03%，31～35歲占32.57%，36～41歲占20.72%；初中以下占10.53%，高中占14.14%，?？普?2.04%，本科占13.82%，碩士以上占13.82%；普通員工占65.80%，基層管理者占16.12%，中層管理者占12.83%，高層管理者占5.25%。

2.2 變量測量

（1）高績效工作系統(tǒng)：采用張軍偉等^[32]的量表，共18個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常給我提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”。此量表α系數(shù)為0.967。

（2）組織承諾：采用程永霞等^[33]的量表，共8個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我喜歡和外人談?wù)撐覀児尽?。此量表α系?shù)為0.924。

（3）情緒衰竭：采用李超平等^[34]翻譯量表，共5個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“一整天工作讓我覺得非常有壓力”。此量表α系數(shù)為0.933。

（4）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：采用Liden等^[35]開發(fā)量表，共7個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把我的利益放在自己的利益之上”。此量表α系數(shù)為0.901。

（5）工作繁榮：采用Spreitzer等^[4]開發(fā)量表，共6個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“在日常工作中，我感覺精力充沛”。此量表α系數(shù)為0.943。

所有量表均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，從“完全不同意”到“完全同意”依次計(jì)1-5分。參照既有研究，將員工性別、學(xué)歷、年齡以及工作職位設(shè)為控制變量。

3 實(shí)證結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本文利用AMOS 23.0軟件對(duì)高績效工作系統(tǒng)、組織承諾、情緒衰竭、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作繁榮進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)5個(gè)變量的區(qū)分效度。經(jīng)檢驗(yàn)，五因子模型擬合度是最好的（CMIN/DF=1.842，CFI=0.932， TLI=0.924，RMSEA=0.053），表明5個(gè)變量之間具有較好區(qū)分效度。如表1所示。

3.2 同源方差檢驗(yàn)

本文未區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)和員工問卷，而是員工獨(dú)自完成所有題項(xiàng)，因此可能存有同源偏差問題。為此，利用Harman單因素檢驗(yàn)法，將所有題項(xiàng)做因子分析，結(jié)果顯示第一主成分變異為41.559%，未超過50%，表明同源方差問題不嚴(yán)重。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表2所示，高績效工作系統(tǒng)與組織承諾顯著正相關(guān)（r=0.71，plt;0.01），與情緒衰竭顯著正相關(guān)（r=0.18，plt;0.01），與員工工作繁榮顯著正相關(guān)（r=0.46，plt;0.01）；組織承諾與員工工作繁榮顯著正相關(guān)（r=0.49，plt;0.01）；情緒衰竭與員工工作繁榮顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.31，plt;0.01）。這為回歸檢驗(yàn)提供了參考。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

3.4.1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文借助Bootstrap插件檢驗(yàn)組織承諾和情緒衰竭的中介效應(yīng)，構(gòu)建95%的置信區(qū)間，如果0沒有包含在95%置信區(qū)間內(nèi)，則檢驗(yàn)結(jié)果顯著。檢驗(yàn)結(jié)果如表3、表4所示，組織承諾的中介效應(yīng)是顯著的（β=0.29，95%CI=[0.15，0.40]，不包含0），假設(shè)1得到驗(yàn)證。情緒衰竭的中介效應(yīng)是顯著的（β=-0.09，95%CI=[-0.16，-0.03]，不包含0），假設(shè)2得到驗(yàn)證。檢驗(yàn)結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工工作繁榮存在“雙刃劍”效應(yīng)。

3.4.2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

本文采用層次回歸法檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。由模型3可知，高績效工作系統(tǒng)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為0.017（pgt;0.05），表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在高績效工作系統(tǒng)與組織承諾之間的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，假設(shè)3不成立。原因可能在于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的過度“服務(wù)”， “80后”“90后”新生代員工更看重在企業(yè)中提升自身能力。如果服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不遺余力地幫助新生代員工，可能會(huì)使員工獨(dú)自解決問題的能力下降，不利于他們自身發(fā)展，進(jìn)而不利于其組織承諾的提高。由模型6可知，高績效工作系統(tǒng)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為-0.206（plt;0.01），表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與情緒衰竭之間的關(guān)系，假設(shè)4得到驗(yàn)證。分析結(jié)果表明，在高水平服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響下，高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工情緒衰竭的正向影響顯著降低。調(diào)節(jié)作用效果如圖2所示。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

首先，組織承諾在高績效工作系統(tǒng)與員工工作繁榮之間起正向中介作用；其次，情緒衰竭在高績效工作系統(tǒng)與員工工作繁榮之間起負(fù)向中介作用；第三，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與新生代員工情緒衰竭之間的關(guān)系，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在高績效工作系統(tǒng)與新生代員工組織承諾之間的正向調(diào)節(jié)作用不顯著。本文驗(yàn)證了高績效工作系統(tǒng)對(duì)新生代員工工作繁榮可能存在的積極與消極影響，在一定程度上彌補(bǔ)單一視角研究的局限性。并將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為情境變量，探討其如何影響高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作繁榮的作用機(jī)制。

4.2 管理啟示

首先，企業(yè)在采取高績效工作系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)盡可能地合理安排新生代員工的工作量，不能一味地增加工作任務(wù)，否則會(huì)使其產(chǎn)生情緒衰竭，損害其工作繁榮體驗(yàn)；其次，企業(yè)在采取高績效工作系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)盡量為新生代員工提供培訓(xùn)和參與決策機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其組織承諾，提高工作繁榮感；第三，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變，關(guān)心新生代員工情緒，緩解高績效工作系統(tǒng)產(chǎn)生的負(fù)向效應(yīng)。

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（責(zé)任編輯：要 毅）