摘 要：在VUCA時(shí)代下，組織韌性是組織應(yīng)對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的外部環(huán)境保持正常運(yùn)作的重要能力；跨界行為、工作重塑對(duì)企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展產(chǎn)生重要作用。對(duì)跨界行為、工作重塑、組織韌性的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，通過(guò)論述團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體的跨界行為和工作重塑所帶來(lái)的結(jié)果探究其如何影響組織韌性，并根據(jù)當(dāng)前研究現(xiàn)狀展望未來(lái)研究方向。

關(guān)鍵詞：跨界行為；工作重塑；組織韌性；VUCA

中圖分類(lèi)號(hào)：F270；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202301007

Boundary-spanning Behavior and Job Crafting：

A “New Way” to Improve Organizational Resilience in the VUCA Era

Zhou Weitao

（Business School， Gansu University of Political Science and Law， Lanzhou 730070， China）

Abstract：In the VUCA era， organizational resilience is an important ability for an organization to maintain normal operation in response to the complex external environment. As the “new behavior” in the new era， boundary-spanning behavior and job crafting have played an important role in the operation and development of enterprises. This paper reviews the relevant literature on boundary-spanning behavior， job crafting and organizational resilience， explores how they affect organizational resilience by discussing the results of boundary-spanning behavior and job crafting of teams and individual employees， and looks forward to the future research direction according to the current research status.

Key Words：Boundary-spanning Behavior; Job Crafting; Organizational Resilience; VUCA

1 問(wèn)題提出

當(dāng)前，云計(jì)算、區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代信息技術(shù)快速發(fā)展，全球化競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)際局勢(shì)動(dòng)蕩等因素?zé)o疑給企業(yè)生存和競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境增加了變數(shù)。在VUCA（易變性volatility，不確定性u(píng)ncertainty，復(fù)雜性complexity，模糊性ambiguity）時(shí)代，企業(yè)的外部環(huán)境變得更加錯(cuò)綜復(fù)雜，企業(yè)將會(huì)面臨更多的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。研究表明，面對(duì)復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)強(qiáng)有力的韌性能夠使自身合理地應(yīng)對(duì)危機(jī)^［1］。企業(yè)通過(guò)預(yù)測(cè)危機(jī)，制定應(yīng)對(duì)計(jì)劃，承受外界壓力并及時(shí)恢復(fù)或者反超^［2］。因此，組織韌性作為企業(yè)自身的重要能力之一，在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用，引起了眾多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行多角度、多視角、多方法、多情境的研究。

社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的交互變化會(huì)推進(jìn)企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，組織架構(gòu)的扁平化、職能部門(mén)邊界弱化等成為當(dāng)前企業(yè)變革的潮流。僅僅基于企業(yè)層面對(duì)組織韌性進(jìn)行研究無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)代的需求，需從企業(yè)層面、團(tuán)隊(duì)層面下沉到個(gè)體層面，多個(gè)層面融合發(fā)展，多層次、多方位協(xié)同推進(jìn)企業(yè)組織韌性的提升。研究表明，人力資源管理在利用和提升企業(yè)的組織韌性上發(fā)揮著至關(guān)重要的作用^［3］。組織文化、充足的人力資源、必要的員工技能等因素有助于提高組織韌性^［4］。許多企業(yè)將傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)改變?yōu)楸馄交慕M織結(jié)構(gòu)、拓展崗位職能并加強(qiáng)與外部的聯(lián)系、注重員工個(gè)體發(fā)展以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境。這些變革使得組織與外部之間的邊界淡化、組織內(nèi)部之間的邊界淡化、部門(mén)與部門(mén)的聯(lián)系加強(qiáng)，推動(dòng)當(dāng)前組織變革的新趨勢(shì)——無(wú)邊界化，在這種趨勢(shì)下產(chǎn)生了一種新型行為——“跨界行為”。同時(shí)，VUCA時(shí)代下傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)也遭受到了挑戰(zhàn)與沖擊，員工個(gè)性的凸顯使得傳統(tǒng)的組織方式不再適合每個(gè)員工，員工也難以被傳統(tǒng)的組織方式所激勵(lì)而提高績(jī)效。因而，員工自發(fā)地、主動(dòng)地對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，即工作重塑，能夠有效地提升員工個(gè)人的工作積極性。

當(dāng)前，從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面探究跨界行為和工作重塑對(duì)組織韌性的影響的研究較少，本文基于國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究，論述跨界行為和工作重塑如何增強(qiáng)組織韌性，旨在為企業(yè)增強(qiáng)組織韌性提出理論依據(jù)。

2 文獻(xiàn)回顧

2.1 跨界行為

對(duì)跨界行為的研究最早始于國(guó)外，近幾年逐漸成為組織行為學(xué)的研究熱點(diǎn)。國(guó)外對(duì)跨界行為的研究較早，但是對(duì)于跨界行為的概念當(dāng)前沒(méi)有明確的界定。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)跨界行為的概念從多個(gè)角度闡釋?zhuān)琇eifer等^［5］率先提出了組織邊界的概念，他認(rèn)為跨界活動(dòng)是由對(duì)信息的需求所引起的，是為了從外部環(huán)境獲取信息降低不確定性的跨越組織邊界的行為。Ancona amp; Caldwell^［6］基于組織內(nèi)外部視角，認(rèn)為跨界行為是為了滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期成功，團(tuán)隊(duì)成員與外部的相關(guān)者建立聯(lián)系和互動(dòng)的行為，這種行為主要分成3類(lèi)：使節(jié)行為、任務(wù)協(xié)調(diào)、搜尋行為。Marrone^［7］認(rèn)為跨界行為是與外部環(huán)境的交互活動(dòng)，能夠使團(tuán)隊(duì)成員注意外部環(huán)境，其涉及多個(gè)層次：網(wǎng)絡(luò)、團(tuán)隊(duì)、員工。Bettencourt等^［8］基于顧客導(dǎo)向?qū)缃缧袨檫M(jìn)行研究，認(rèn)為跨界行為是一線(xiàn)服務(wù)員工的行為，不僅僅局限于員工角色內(nèi)，也包含角色外，主要分為3種類(lèi)型：外部表征、內(nèi)部影響、服務(wù)交付。

以上選取了幾個(gè)關(guān)于跨界行為較為典型的定義，結(jié)合學(xué)者的相關(guān)研究，可以將跨界行為定義為行為主體為實(shí)現(xiàn)個(gè)人或者組織的目標(biāo)，跨越團(tuán)隊(duì)、組織等邊界與外部進(jìn)行互動(dòng)，從而獲取外部資源的行為。

2.2 工作重塑

國(guó)外學(xué)者Wrzesniewski amp; Dutton^［9］最早提出工作重塑的概念，是最具有代表性的概念之一?；诮巧暯?，他們認(rèn)為工作重塑是個(gè)人層面的活動(dòng)，是員工為了加強(qiáng)對(duì)工作的控制，獲得工作的意義，在工作中創(chuàng)造積極的自我形象，與他人建立聯(lián)系，而自發(fā)地對(duì)任務(wù)、人際關(guān)系和認(rèn)知進(jìn)行改變的行為，其主要通過(guò)任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑來(lái)實(shí)現(xiàn)。Tims amp; Bakker^［10］基于JD-R視角，認(rèn)為工作重塑是主動(dòng)性的變更，不是與主管者協(xié)商的結(jié)果，員工自發(fā)地改變他們的工作需求和工作資源水平，以符合自身的能力與偏好，可以通過(guò)3種方式進(jìn)行工作重塑：提高工作資源水平、提高工作需求水平、降低工作需求水平。

可以看出，不同學(xué)者對(duì)工作重塑的定義有許多共同點(diǎn)，結(jié)合相關(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)，可以將工作重塑定義為員工為了滿(mǎn)足自身或者組織的需求，基于自身個(gè)人特征，積極地、自下而上地對(duì)工作內(nèi)容、工作認(rèn)知等方面進(jìn)行重塑。

2.3 組織韌性

對(duì)韌性的研究起始于物理學(xué)、生態(tài)學(xué)等領(lǐng)域。面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，研究者將韌性引入了行為學(xué)和管理學(xué)中，提出了“組織韌性”。當(dāng)前對(duì)于組織韌性并沒(méi)有明確統(tǒng)一的定義，不同學(xué)者基于自己的研究提出了不同的觀點(diǎn)。Lengnick-Hall^［11］認(rèn)為組織韌性能力是一種獨(dú)特的認(rèn)知、行為和情境屬性的混合，它能夠提高組織對(duì)當(dāng)前環(huán)境的理解力。Vogus等^［12］認(rèn)為組織韌性是在具有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下保持積極的調(diào)整，從而使組織得到加強(qiáng)，使組織有更多的資源。Van der vegt等^［13］認(rèn)為韌性反映了系統(tǒng)吸收沖擊并從沖擊中恢復(fù)的能力，同時(shí)在長(zhǎng)期壓力、變化和不確定面前改變其結(jié)構(gòu)和運(yùn)作方式。Kahn等^［1］認(rèn)為組織韌性是組織在逆境中承受壓力、保持和改善功能的能力。

結(jié)合相關(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)，可以將組織韌性定義為組織能夠應(yīng)對(duì)不確定的環(huán)境，承受住外界壓力，化解外部環(huán)境所帶來(lái)的沖擊，并從中恢復(fù)甚至超越其他組織的能力。

3 VUCA時(shí)代下跨界行為與工作重塑的作用

3.1 跨界行為的多層次模型

在VUCA時(shí)代下，組織內(nèi)部和組織與外部的邊界逐漸模糊，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)體產(chǎn)生了不同層次跨界行為。外國(guó)學(xué)者對(duì)于跨界行為的研究基于不同的層次，如Ancona等基于團(tuán)隊(duì)層面對(duì)跨界行為進(jìn)行定義，而Marrone認(rèn)為跨界行為涉及多個(gè)層次?；诓煌芯繉哟螌?duì)跨界行為的定義是不相同的，本文主要基于個(gè)體層面與團(tuán)隊(duì)層面，提出跨界行為的多層次模型。

（1）個(gè)體層面。就員工個(gè)人而言，跨界行為是員工個(gè)體做出跨越組織邊界，且是其日常工作以外的行為。此處跨越的邊界是“組織邊界”和“角色邊界”，作為企業(yè)的員工，角色內(nèi)的行為便是員工履行工作職責(zé)的日常行為，如基層銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售公司的產(chǎn)品或者服務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)管理下屬工作等。而跨界行為則是跨越“雙邊界”的行為，如銷(xiāo)售員工在銷(xiāo)售產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)積極獲取外部信息，在組織內(nèi)部進(jìn)行分享以尋求改進(jìn)。

（2）團(tuán)隊(duì)層面?；趫F(tuán)隊(duì)層面，跨界行為是團(tuán)隊(duì)為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，跨越組織的邊界與外部環(huán)境聯(lián)系交流，獲得外部資源的行為。團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)這些跨界行為所獲得的資源進(jìn)行合理整合和協(xié)調(diào)運(yùn)用，以實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。

模型跨界行為的多層次模型如圖1所示，在本模型中，跨界行為是一個(gè)多層次的概念，不僅僅涉及個(gè)體，也涉及團(tuán)體?？缃缧袨榭缭降倪吔绮粌H僅是組織內(nèi)部之間的邊界，也跨越了組織與外部的邊界。就組織內(nèi)部而言，內(nèi)部團(tuán)體跨越部門(mén)之間的邊界，實(shí)現(xiàn)溝通與協(xié)調(diào)，增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)性，降低組織內(nèi)部的信息不透明度。就組織與外部而言，個(gè)人、團(tuán)體跨越的是組織邊界，從組織外部獲取資源、向組織外部傳遞自身形象、實(shí)現(xiàn)組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。

3.2 跨界行為的作用

VUCA時(shí)代下，跨界行為在企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境中發(fā)揮著重要作用，不論是團(tuán)體還是個(gè)人，都被激發(fā)出了更多的跨界行為。就團(tuán)隊(duì)而言，團(tuán)隊(duì)跨界行為能夠給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)研發(fā)所需的資源，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力^［14］，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效^［15］；就個(gè)體而言，員工個(gè)人跨界行為能夠提高員工的個(gè)人任務(wù)績(jī)效^［16］；領(lǐng)導(dǎo)的跨界行為也能夠提升員工工作績(jī)效^［17］；員工跨界行為能夠提升員工滿(mǎn)意度^［18］，提升組織承諾^［19］。但是，跨界行為也并非全是正面作用，其還存在著負(fù)面影響。員工跨界行為會(huì)消耗員工的精力和時(shí)間，從而增加員工的職場(chǎng)焦慮^［17］；對(duì)于低自我效能感的員工，跨界行為容易使其產(chǎn)生角色壓力^［20］。

當(dāng)前，復(fù)雜多變的外部環(huán)境會(huì)降低資源的時(shí)效性以及企業(yè)對(duì)外部危機(jī)和機(jī)遇的敏感性，僅僅靠企業(yè)內(nèi)部的資源無(wú)法適應(yīng)外部環(huán)境，難以取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，沒(méi)有與外部環(huán)境有目的的積極互動(dòng)，就無(wú)法獲取組織或者個(gè)人所需要的信息，組織內(nèi)部就難以應(yīng)對(duì)外部需求。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)組織內(nèi)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人積極進(jìn)行跨界行為，對(duì)其合理利用才能使跨界行為發(fā)揮應(yīng)有作用。

3.3 工作重塑的作用

國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究證實(shí)，工作重塑的合理運(yùn)用能夠給個(gè)體和組織帶來(lái)重要作用。員工對(duì)工作進(jìn)行重塑，可以提高人職匹配度，從而提高工作意義^［21］；工作重塑中的關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑對(duì)員工的滿(mǎn)意度有積極影響^［22］；工作重塑還可以提高員工工作積極性^［10］、提高工作投入、增強(qiáng)員工創(chuàng)造力^［23］和敬業(yè)度^［24］。此外，工作重塑還能減少角色壓力和職業(yè)倦怠，提高工作績(jī)效，進(jìn)而提高職業(yè)幸福感^［25］。

在VUCA時(shí)代下，外部環(huán)境變幻莫測(cè)，一些傳統(tǒng)的職業(yè)設(shè)計(jì)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的需求，外部環(huán)境變化可能帶來(lái)危機(jī)和挑戰(zhàn)，對(duì)組織的壓力就不可避免地傳遞到員工個(gè)人，員工就難免產(chǎn)生焦慮心理以及職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致員工的離職傾向。同時(shí)，員工個(gè)人在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的過(guò)程中，工作本身并沒(méi)有隨著員工的成長(zhǎng)以及外部環(huán)境的變化而改變，這就極其容易造成員工個(gè)人與工作職位不匹配的情況，給組織和員工個(gè)人帶來(lái)其他不利影響。因此，當(dāng)前，組織要順應(yīng)時(shí)代，積極應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化，鼓勵(lì)員工根據(jù)外部環(huán)境特點(diǎn)和員工自身特點(diǎn)積極進(jìn)行工作重塑。

4 跨界行為與工作重塑對(duì)組織韌性的影響

4.1 組織韌性框架

組織韌性是組織適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境的一個(gè)重大能力，對(duì)組織的生存與發(fā)展具有重要影響。組織韌性是一種系統(tǒng)性屬性，取決于個(gè)人和組織相互影響的能力^［26］。影響組織韌性的因素一般分為3個(gè)層面：組織、團(tuán)隊(duì)或部門(mén)、個(gè)人，本文主要從團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人探討如何提高組織韌性。就個(gè)體和團(tuán)體而言，影響組織韌性的因素有認(rèn)知能力、情緒管理能力、關(guān)系能力^［27］、員工敬業(yè)度^［28］、積極情緒^［29］、工作滿(mǎn)意度等。

如圖2所示，本文中組織韌性的結(jié)構(gòu)采用了Williams等^［27］人的觀點(diǎn)，組織韌性主要包括5個(gè)方面的能力：資金能力、關(guān)系能力、行為能力、認(rèn)知能力、情緒能力。資金能力，顧名思義，就是組織的資金儲(chǔ)備以及獲取資金的能力，資金充足的組織在對(duì)面突發(fā)危機(jī)時(shí)有更強(qiáng)大的韌性。關(guān)系能力指的是建立能夠獲得和交換資源的社會(huì)關(guān)系的能力。行為能力是指組織能夠制定多種行為備選方案，以及及時(shí)采取行動(dòng)的能力。具有創(chuàng)新力的組織能夠在逆境下積極應(yīng)對(duì)，及時(shí)采取措施保持組織運(yùn)作。認(rèn)知能力指的是組織能夠利用深厚、專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，在逆境中運(yùn)用和管理所獲得的信息的能力。情緒能力是指組織內(nèi)員工具有較好的心理韌性和自我調(diào)節(jié)能力，以應(yīng)對(duì)不利情況，并產(chǎn)生積極的工作成果。

4.2 跨界行為對(duì)組織韌性的影響

跨界行為通過(guò)跨越組織邊界，獲取組織外部重要信息，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部和外部協(xié)調(diào)，同時(shí)改善自身運(yùn)作。在復(fù)雜多變的外部環(huán)境下，就組織而言，對(duì)外部信息的敏感性十分重要。對(duì)組織外部信息的獲取，并進(jìn)行提煉分析，有助于組織識(shí)別出外部環(huán)境所帶來(lái)的危機(jī)，在危機(jī)發(fā)生前，及時(shí)做好相關(guān)準(zhǔn)備，減少危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)沖擊，或是幫助組織及時(shí)恢復(fù)。不僅如此，外部信息也包含了機(jī)遇，能否獲取和利用這些信息，也是當(dāng)前企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一。組織通過(guò)跨界行為獲取信息，并加工和分析信息，會(huì)加強(qiáng)組織中的團(tuán)體和個(gè)人的認(rèn)知能力。同時(shí)，通過(guò)跨界行為，有助于組織內(nèi)的團(tuán)體和個(gè)人與外部建立聯(lián)系，可以借助這些外部關(guān)系進(jìn)行資源的交換，增強(qiáng)組織的關(guān)系能力?？缃缧袨椴粌H給組織帶來(lái)重要的外部資源，還對(duì)組織內(nèi)部產(chǎn)生了重要的影響。外部信息的獲取有助于組織內(nèi)部進(jìn)行協(xié)調(diào)與改善，提高員工滿(mǎn)意度，產(chǎn)生更多的積極行為，促進(jìn)員工進(jìn)行工作重塑，提升個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效；同時(shí)，還有利于提升團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的創(chuàng)新能力，推動(dòng)組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，從而加強(qiáng)組織的行為能力，提高組織韌性。

4.3 工作重塑對(duì)組織韌性的影響

工作重塑是VUCA時(shí)代下組織內(nèi)部改變以適應(yīng)外部環(huán)境的一個(gè)重要途徑。工作重塑主要通過(guò)員工個(gè)體來(lái)實(shí)現(xiàn)，在當(dāng)前多變的外部環(huán)境下，扁平化是組織改革的一個(gè)重要趨勢(shì)，在扁平化的架構(gòu)下，員工個(gè)人得到更多的授權(quán)。員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織或者個(gè)人的目標(biāo)進(jìn)行工作重塑。因此，工作重塑能夠使得員工與職業(yè)匹配度更高，幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，降低職業(yè)倦怠，提高工作意義和工作滿(mǎn)意度，提升幸福感，會(huì)使員工增加工作投入，產(chǎn)生更多的積極行為，最終提升工作績(jī)效，增強(qiáng)了組織的情緒能力。同時(shí)工作重塑還有助于提升員工的創(chuàng)新能力，組織在特殊時(shí)期下能夠找到更多可行的行為方案，提高組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)力，提升組織的行為能力，從而加強(qiáng)組織韌性。

5 未來(lái)研究展望

5.1 中國(guó)情境下的跨界行為

跨界行為的研究始于國(guó)外，近幾年國(guó)內(nèi)開(kāi)始對(duì)跨界行為進(jìn)行實(shí)證研究。鑒于中國(guó)情境與外國(guó)情境的差異性，如經(jīng)濟(jì)水平的差異性、市場(chǎng)環(huán)境的差異性、員工文化的差異性等，學(xué)者可更多地探索中國(guó)情境下的跨界行為，以找出可以用于中國(guó)情境的管理策略。目前國(guó)內(nèi)對(duì)跨界行為的研究主要是兩個(gè)方向：一是領(lǐng)導(dǎo)層如何影響團(tuán)隊(duì)和員工的跨界行為；二是探索跨界行為的相關(guān)變量。在未來(lái)，可以基于中國(guó)情境，通過(guò)多種研究方法，如扎根理論、QCA、結(jié)構(gòu)方程模型、案例法等對(duì)跨界行為進(jìn)行深入研究。

5.2 跨界行為與工作重塑的“雙刃劍”作用

國(guó)內(nèi)學(xué)者發(fā)現(xiàn)跨界行為和工作重塑對(duì)創(chuàng)新力有促進(jìn)作用，但是對(duì)跨界行為和工作重塑的負(fù)面影響研究較少。在未來(lái)，可以從多個(gè)視角研究其負(fù)面影響、如員工人格特征方面、企業(yè)文化方面等。此外，還可以積極探索相關(guān)調(diào)節(jié)變量，通過(guò)多種研究探索實(shí)施跨界行為和工作重塑的最佳方式。

5.3 組織韌性的跨層次研究

當(dāng)前對(duì)組織韌性的研究多是基于組織層面，基于個(gè)體層面對(duì)組織韌性的研究較少。未來(lái)可以通過(guò)個(gè)人、團(tuán)體、組織跨層次的研究，深入探索組織韌性的影響機(jī)制，以得出有效結(jié)論指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐。

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（責(zé)任編輯：吳 漢）