摘要：新冠疫情對A市煙草行業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)峻考驗。雖然在引入其他優(yōu)秀企業(yè)的激勵機(jī)制后，A市煙草公司的市場活力和服務(wù)水平有了一定程度的提高。但是受制于多重因素，A市煙草公司目前所采用的員工激勵機(jī)制仍無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。文章采用波特-勞勒理論和目標(biāo)設(shè)置理論對A市煙草公司進(jìn)行了分析，從晉升渠道、薪酬分配、績效考核、培訓(xùn)教育、文化宣貫等五個維度提出改進(jìn)措施，有助于A市煙草公司進(jìn)一步完善員工激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：煙草公司；激勵機(jī)制；理論模型；改進(jìn)措施

一、概述

2010年后，中國煙草總局提出了打造煙草國家品牌戰(zhàn)略，努力實現(xiàn)“卷煙上水平”，以培養(yǎng)全國重點品牌為手段，先后制定了“20+10、532、461”等品牌發(fā)展戰(zhàn)略。在堅持煙草專賣制度的基礎(chǔ)上，各地?zé)煵莨痉e極推動市場化改革，建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，努力引進(jìn)其他先進(jìn)單位的人力資源管理體系，較好地調(diào)動了員工的工作積極性。

隨著新冠疫情的突襲，國家經(jīng)濟(jì)放緩，煙草銷量明顯下降。為了持續(xù)提升煙草企業(yè)的市場競爭力，煙草企業(yè)需要全面提升服務(wù)水平，制定更適合社會需要的營銷策略，提升煙草公司自身內(nèi)部的核心競爭力。上述工作均離不開企業(yè)人才。一個優(yōu)秀的員工激勵計劃是吸引、保留和有效利用人才的關(guān)鍵。一個現(xiàn)代化的煙草企業(yè)，應(yīng)該是一個“物盡其用、人盡其能”的組織。而煙草行業(yè)濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)色彩和“吃平均”的傳統(tǒng)極大地阻礙了現(xiàn)代人力資源的管理，所以本文研究內(nèi)容對煙草企業(yè)的現(xiàn)代化改革至關(guān)重要。

二、員工激勵機(jī)制內(nèi)涵

（一）激勵的含義

激勵，顧名思義，意指激發(fā)、鼓勵。一般包含三個方面的含義：員工的內(nèi)在需求、激發(fā)員工需求的方式、企業(yè)引導(dǎo)員工行為與企業(yè)利益保持一致。它有三個關(guān)鍵特征：努力、組織目標(biāo)和需求。美國管理學(xué)教授韋里克認(rèn)為激勵是一種鏈?zhǔn)椒磻?yīng)，這種反應(yīng)見圖1所示。

（二）激勵的內(nèi)涵

激勵理論是一種應(yīng)用于人類行為方面的核心理論，它描述了個體受到外在或內(nèi)在因素的刺激或激勵時，將會對其行為產(chǎn)生何種反應(yīng)的過程。其研究重點是需求、動機(jī)、目標(biāo)和行為之間的相互關(guān)系，動機(jī)是決定人們行動的原因，而激勵則是促使人們行動的力量。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它解釋了為什么業(yè)績評價可以激勵員工創(chuàng)造更好的業(yè)績，并指出了哪些業(yè)績評價機(jī)制可以最大程度地激發(fā)員工的動力和積極性，以促進(jìn)企業(yè)的整體表現(xiàn)。

激勵理論涵蓋了馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭的成就需要理論以及赫茨伯格的雙因素理論等，弗洛姆的期望理論是最具有代表性的。以上提到的關(guān)于需求和目標(biāo)的理論，都是為了幫助設(shè)計業(yè)績評價指標(biāo)體系時更加有效地指導(dǎo)和引導(dǎo)，可以作為設(shè)計評估指標(biāo)的關(guān)鍵依據(jù)和參考標(biāo)準(zhǔn)。

（三）激勵的主要形式

對于現(xiàn)代化企業(yè)而言，激勵的形式多種多樣，一般可以包含以下幾個方面。

1. 物質(zhì)激勵

取得報酬是每一位員工工作的最基本需要，物質(zhì)激勵是最基礎(chǔ)的激勵措施，也是最能激發(fā)絕大多數(shù)員工奮斗欲望的手段，一般包含工資和獎金。前者具有隨崗定酬、隨標(biāo)定酬、隨人定酬等類型，后者具有標(biāo)的性強、作用直接、不穩(wěn)定的特點。物質(zhì)激勵存在明顯的邊際效用遞減的局限性。當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到一定的程度后，再增加物質(zhì)獎勵，對員工的激勵程度效果將出現(xiàn)明顯遞減的現(xiàn)象。傳統(tǒng)企業(yè)的績效管理流程見圖2。

2. 精神激勵

受限于有限的物質(zhì)激勵，精神激勵是也不可或缺的激勵方式。精神激勵事關(guān)員工工作的尊嚴(yán)和對自身的認(rèn)可度、安全感等，是一個團(tuán)隊長久存在不可少的重要方面。精神激勵一般包括榮譽激勵和領(lǐng)導(dǎo)褒獎。榮譽激勵多指對員工的先進(jìn)表彰、晉升、模范通報等。因為精神激勵事關(guān)員工的晉升和收入，所以能極大調(diào)動員工積極性。

3. 晉升激勵

晉升激勵作為一種稀缺手段，具有競爭性、稀缺性、局限性和單向性的特點。因為能夠?qū)崿F(xiàn)晉升的員工畢竟是少數(shù)，而且還要經(jīng)歷選拔和競爭，正向的晉升具有明顯的激勵特點，降職多意味著離崗。

4. 目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵是通過設(shè)置具體的目標(biāo)來實現(xiàn)激發(fā)員工的措施，本身具有誘發(fā)性和導(dǎo)向性，多適用于項目制。

5. 培訓(xùn)技能激勵

公司通過組織培訓(xùn)提升員工技能和職業(yè)素質(zhì)，這本身對企業(yè)和員工是雙贏的局面，因為既可以提升員工自身的競爭力，又可增強企業(yè)的軟實力。但是因為每一個員工缺失的技能不盡相同，所處的境地也不同，所以并不是每一個員工都愿意主動去學(xué)習(xí)公司指定的知識，存在較大的局限性。

（五）激勵的研究模型

每一種激勵理論有不同的適用對象和環(huán)境。不同的企業(yè)，由于處于不同的發(fā)展階段、具有不同的員工管理制度，所以適用于不同的激勵理論。

改造型激勵理論的核心是通過自身的努力來改變自己的行動。其原理圖見圖3。

波特-勞勒理論模型以努力、績效、能力、認(rèn)識、獎勵和滿足等多種變量為基準(zhǔn)，這些因素可以相互影響、相互作用，最終共同影響員工的待遇和工作表現(xiàn)。該模型認(rèn)為員工的待遇受多重因素的影響。個體的投入和努力是工作中最關(guān)鍵因素。其激勵模型見圖4。

目標(biāo)設(shè)置理論由美國管理學(xué)家洛克和休斯等人提出，主要從目標(biāo)的特征方面闡述目標(biāo)與激勵的相互作用。該理論包含三個主要因素：

1. 目標(biāo)的難度

目標(biāo)必須考慮到挑戰(zhàn)性和實現(xiàn)難度，只有具備一定難度的目標(biāo)才能夠激發(fā)人的積極性和動力，從而更有可能實現(xiàn)。但簡單易達(dá)的目標(biāo)缺乏吸引力，無法激發(fā)人的創(chuàng)造力和動力，當(dāng)然，高不可攀的目標(biāo)可能會使人感到挫敗和失望，降低其動力和積極性，從而喪失激勵作用。因此，設(shè)定目標(biāo)時應(yīng)該確保目標(biāo)具有可實現(xiàn)性，又具有一定的挑戰(zhàn)性。這樣，既可以激發(fā)人們的進(jìn)取心和積極性，又可以確保目標(biāo)達(dá)成的可行性。

2. 目標(biāo)的明確性

目標(biāo)必須清晰、準(zhǔn)確、具體，應(yīng)當(dāng)避免“盡量”“盡快”“盡可能”等含糊不清、籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標(biāo)出現(xiàn)，這類目標(biāo)由于不可量化，因此對人的激勵作用不大。反之，選擇可觀測、可測量、可量化的具體目標(biāo)，可以使人明確奮斗方向，認(rèn)清差距不足，找到解決方法，具有更好的激勵作用。

3. 目標(biāo)的可接受性

組織目標(biāo)必須與個人目標(biāo)相一致，即員工的個人目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)相輔相成，雙方才可以共同提升。如果組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相沖突，員工可能會對組織目標(biāo)失去興趣，缺乏動力去完成任務(wù)。因此，需要考慮將組織目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)盡可能地協(xié)調(diào)，從而提高目標(biāo)的激勵作用，以促進(jìn)員工的積極性、參與度和凝聚力。

目標(biāo)設(shè)置理論模型的原理圖見圖5。

本文認(rèn)為美國學(xué)者愛德華·勞勒和萊曼·波特的波特-勞勒理論和美國管理學(xué)家E.洛克和休斯等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”更適合A市煙草公司的員工激勵制度。

三、員工激勵體系現(xiàn)狀

進(jìn)入2020后，國務(wù)院推動實施國企改革三年行動方案，堅持問題導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向，抓重點、強弱項，以“三可一要”（可衡量、可考核、可檢驗、要辦事）為基調(diào)，切實增強國有企業(yè)的創(chuàng)新力、競爭力、影響力、控制力和抗風(fēng)險能力。高速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展掩蓋了國有企業(yè)閑雜人員過多、辦事效率過低、現(xiàn)有人力資源管理制度嚴(yán)重落后國內(nèi)優(yōu)質(zhì)民營企業(yè)的現(xiàn)象，隨著三年疫情對社會經(jīng)濟(jì)的沖擊，國有企業(yè)辦事效率低、債務(wù)日益嚴(yán)重的現(xiàn)象產(chǎn)生了“劣幣驅(qū)逐良幣”的逆淘汰現(xiàn)象，部分高能力人員陸續(xù)離開國企回到社會甚至出國，上述問題相互勾連、日益加劇國有企業(yè)的生產(chǎn)壓力，甚至威脅到了企業(yè)的未來存亡。

在當(dāng)今國有企業(yè)，如何充分利用核心員工才能、深度挖掘青年員工潛能、調(diào)動全體員工激情，是國有企業(yè)每一位管理者首先要解決的突出問題。A市作為西部某省份的縣級市，長期作為全國優(yōu)質(zhì)煙葉原材料基地和全省卷煙營銷的主要市場。為了適應(yīng)國家煙草行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，自2015年開始，A市煙草公司積極挖掘、引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人才，不斷為企業(yè)注入新鮮血液。

據(jù)統(tǒng)計，截至2015年，企業(yè)在崗職員人數(shù)約為377人，本科及以上學(xué)歷約占45%，年輕人（40歲以下）占比61%，專業(yè)管理類崗位人數(shù)占比48.6%，還有超過95%的人具備國家專業(yè)技術(shù)職稱。

綜合上述數(shù)據(jù)，A市煙草公司是一個員工普遍高學(xué)歷、高技能、低齡占比高的發(fā)展型組織。對A市煙草公司的人力資源管理制度進(jìn)行分析，可以得出如下判斷：

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定過程中，有三個方面沒有考慮到。一是對人力資源的規(guī)劃無考慮。二是對人力資源能否應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展改革無考慮。三是對現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理體系是否與企業(yè)的發(fā)展趨勢相適應(yīng)無規(guī)劃。

企業(yè)的管理理念還停留在以完成工作事務(wù)為中心的管理模式中，僅僅只注重追求事務(wù)的發(fā)展，卻忽視人力資源管理，比如對員工的職業(yè)發(fā)展與提高、薪酬、福利等無長遠(yuǎn)規(guī)劃，進(jìn)而影響其工作積極性。還未形成以人為本的人力資源管理理念。

企業(yè)在管理方式上只注重管理程序，重點抓管理制度和管理落實，僅考慮如何管理、監(jiān)督員工使其效益最大化，一味推動員工付出，卻忽略了對員工的鼓勵，忽略了對員工付出的回報，忽略了對員工的獎勵關(guān)心。

四、目前存在的問題

煙草行業(yè)作為國家傳統(tǒng)壟斷性行業(yè)，一直都存在著生存環(huán)境過于安逸、單位裙帶關(guān)系復(fù)雜、管理人員不具備國際視野和大格局等品質(zhì)，在人員提拔、選人用人等方面有明顯計劃時代特色。作為當(dāng)?shù)卣募{稅大戶和高福利行業(yè)，每年又不得不接納各種“關(guān)系戶”，如果按照正常招聘，這些人員往往不能獲得應(yīng)有的崗位。這些人員對通過考試或校招進(jìn)入單位的人員產(chǎn)生了一定程度上的沖擊，拉低了人員隊伍的綜合素質(zhì)，影響了單位職工的公平性。這種人員現(xiàn)象影響了企業(yè)的未來發(fā)展，也不符合國家提出的對國有企業(yè)的改革要求。習(xí)近平總書記高度重視國有企業(yè)改制，多次作出重要批示，煙草行業(yè)的前瞻性規(guī)劃和頂層設(shè)計均不足。在社會經(jīng)濟(jì)下行階段，對社會生活也造成了一定的沖擊。

A市煙草公司的激勵機(jī)制受制于當(dāng)?shù)卣?、發(fā)展環(huán)境、歷史遺留問題、市場地位和經(jīng)營形式等因素，經(jīng)過多輪調(diào)查問卷的研究分析和公開資料的研究分析，其員工激勵機(jī)制也存在如下問題。

（一）員工晉升渠道單一

目前，A市煙草公司雖然進(jìn)行了現(xiàn)代化改革，但是受制于傳統(tǒng)思維，基層員工，尤其是青年員工的晉升渠道單一、上升空間有限、人員合理流動的條件不成熟，長此以往導(dǎo)致部分高學(xué)歷優(yōu)秀人才離開A市煙草公司，投身于互聯(lián)網(wǎng)金融等其他新型高收入行業(yè)。

（二）薪酬福利未能與時俱進(jìn)

A市煙草企業(yè)的薪酬福利制度還需要進(jìn)一步完善，公司在調(diào)整工資薪級方面雖然做了努力，但仍然存在“論資排輩”的現(xiàn)象，個人的貢獻(xiàn)和價值沒有完全凸顯出來，還有較大的優(yōu)化空間；煙草公司在員工福利方面花費不少，但是距離員工多元化的個體需求還有差距。

（三）員工成長渠道不夠通暢

A市煙草企業(yè)作為當(dāng)?shù)乩吓茋蠛透吒＠麊挝?，吸引了?dāng)?shù)卮罅績?yōu)質(zhì)青年員工。受限于現(xiàn)實情況，普通基層員工長期就職于某個縣區(qū)，人才交流受限，影響了青年員工的積極性，所以基層員工普遍存在不主動學(xué)習(xí)的現(xiàn)象，同時公司的培訓(xùn)機(jī)制和內(nèi)容也有待提高?；鶎映霈F(xiàn)“躺平”現(xiàn)象，既不犯錯，也不作為。

（四）績效考核方面過于注重平均

A市煙草公司的現(xiàn)行績效激勵體系還有待完善和改進(jìn)，個別考核指標(biāo)存在不具體、不細(xì)致的問題，導(dǎo)致了本應(yīng)體現(xiàn)“多勞多得”的績效薪酬趨向于平均化，長此以往，就會出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的逆淘汰現(xiàn)象。

五、解決措施

人才是國家和企業(yè)最重要的資源，對企業(yè)而言，規(guī)范管理體系，為員工提供合適的支持、激勵和發(fā)展機(jī)會，產(chǎn)生雙贏的效果是員工管理的宗旨。應(yīng)當(dāng)建立一個良好的員工管理體系，包括招聘、培訓(xùn)、激勵、評估和晉升等方面的工作，充分運用激勵機(jī)制，量才擇優(yōu)，因材施教，激發(fā)潛能，做到人盡其才，才盡其用。最終目標(biāo)是鼓勵員工盡全力工作，以實現(xiàn)最優(yōu)化的人力資源配置和使用。

A市煙草公司領(lǐng)導(dǎo)層為了激發(fā)一線青年員工的活力，從其他優(yōu)秀企業(yè)引進(jìn)了先進(jìn)的員工激勵機(jī)制。目前A市煙草公司的激勵機(jī)制見圖6。

人力資源的素質(zhì)主要根據(jù)員工的行為方式和行為能力來確定。

人力資源的素質(zhì)要求主要包括溝通能力、監(jiān)管能力、組織能力、分析能力、人際關(guān)系能力、職業(yè)道德等其他要求，主要通過員工的行為表現(xiàn)和職業(yè)素養(yǎng)來確定。員工激勵機(jī)制管理主要從兩個方面進(jìn)行優(yōu)化，即任職資格和素質(zhì)模型。任職資格主要從知識、經(jīng)驗和技能等方面來評估。尤其是技能方面，需重點關(guān)注技能的有效性由哪些方面構(gòu)成，及如何以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量技能的有效性，即技能要素和技能要素及標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)模型則主要考慮員工的個性和價值觀，通過績效標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行評估。

A市煙草公司為了實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)，需要優(yōu)化員工管理。對于專業(yè)管理人員來說，要求申請者必須擁有相關(guān)本科及以上學(xué)歷，并且已經(jīng)在企業(yè)中擔(dān)任中層管理職位兩年以上。對于市場營銷方面的職位，需要申請者擁有市場營銷專業(yè)本科及以上學(xué)歷，并且有兩年以上的市場營銷工作經(jīng)驗。對于技術(shù)方面的職位，需要申請者擁有相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，獲得相應(yīng)的職業(yè)技能等級認(rèn)證，并且擁有實際工作經(jīng)驗。

根據(jù)A市煙草公司員工激勵機(jī)制存在的既有問題，本文從選人、用人、育人、留人等角度提出了如下的建議。

結(jié)合公司的實際情況，創(chuàng)立“技術(shù)、行政、市場、質(zhì)量”等多種晉升通路，每條道路均實現(xiàn)競爭上崗，打通基層員工的晉升渠道，將公司的發(fā)展與員工的個體價值實現(xiàn)結(jié)合起來。煙草公司制定出詳細(xì)、可操作性強的全體員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并通過制度保障，引領(lǐng)員工的正確發(fā)展方向。再輔助于有效的物質(zhì)激勵和精神獎勵，全面激發(fā)員工的活力。

公平是一切工作的前提，只有公平的績效考核制度才能贏得員工內(nèi)心里真正的尊重，才能真正提高團(tuán)隊的執(zhí)行力和活力。所以，員工激勵機(jī)制政策應(yīng)盡可能地公平、公正、公開，讓每一名員工都從內(nèi)心里認(rèn)可企業(yè)實行績效考核制度對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略意義；讓每一名員工將自己的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展未來結(jié)合起來。

引入競爭：競爭促進(jìn)了人才管理活動的創(chuàng)新和提高，符合現(xiàn)代社會的需要。通過引入競爭機(jī)制，可以確保人才管理活動的公平、公正和透明，從而使人才能夠充分發(fā)揮其潛力。對內(nèi)人才培養(yǎng)，需要摒棄只看重資歷和年齡的傳統(tǒng)做法，公正進(jìn)行考核選拔，消除不良因素的影響，讓有才能的人有更多的機(jī)會，人盡其才。對外人才引進(jìn)，要注意人才的選拔和招聘過程，確保新引進(jìn)的人才在專業(yè)能力和經(jīng)驗等方面符合要求，并優(yōu)化人才隊伍，使人才隊伍結(jié)構(gòu)科學(xué)化全面化，以便更好地滿足各種發(fā)展需求和挑戰(zhàn)。

當(dāng)煙草公司完成了晉升通道設(shè)計、公平透明的薪酬考核體系建立后，還應(yīng)該加大對基層員工的幫扶，首先給他們搭建員工培訓(xùn)教育平臺，切實提高他們的技能，因材施教，使得不同的員工能根據(jù)社會發(fā)展的需要提高自己的不同技能，滿足公司發(fā)展的多層次需要。同時，還要給他們機(jī)會，實行獎勵制的政策，鼓勵員工創(chuàng)新、鼓勵員工主動承擔(dān)責(zé)任、投身于公司發(fā)展中去，給他們施展才華的舞臺。

煙草公司應(yīng)注重搭建公司文化宣傳平臺，吸引基層員工切身參與其中，通過樹典型、學(xué)標(biāo)兵，為基層員工指明發(fā)展方向。通過增加企業(yè)對員工付出的認(rèn)可度和尊重程度，提升每一份基層員工工作的榮譽感。這一做法可以在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時，減輕企業(yè)內(nèi)部的管理重壓，提高生產(chǎn)效率和員工滿意度。

六、結(jié)語

新冠疫情過后，我國經(jīng)濟(jì)普遍存在著國外需求收縮、預(yù)期轉(zhuǎn)弱、供應(yīng)不足等壓力，如今又面臨日益動蕩的國際環(huán)境和持續(xù)的俄烏沖突對歐亞大陸造成的不穩(wěn)定局面，外貿(mào)持續(xù)下行，近年來多次中央經(jīng)濟(jì)工作會議都將擴(kuò)大內(nèi)需作為今后工作的要點，煙草行業(yè)作為國有企業(yè)納稅主力，不應(yīng)滿足于既有成績，應(yīng)繼續(xù)響應(yīng)中央政策主張，深化經(jīng)濟(jì)改革，推出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、走出國門、打造世界級的品牌。在實施煙草行業(yè)十年計劃過程中，核心人才和具有國際視野的人才尤為關(guān)鍵，煙草企業(yè)的人才管理制度的現(xiàn)代化改革尤為迫切。煙草企業(yè)的人才管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展非常重要。建立一個完善的人才管理體系，幫助企業(yè)提高員工的福利待遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)會和工作環(huán)境，從而吸引和留住高素質(zhì)的人才，提高員工的積極性和創(chuàng)新能力。只有通過有效的人才管理，才能提高煙草企業(yè)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量，滿足顧客的需求，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，煙草企業(yè)必須重視人才管理工作，建立完整的人才管理體系，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

通過本文的研究成果，A市煙草公司應(yīng)該在現(xiàn)有的員工激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上從“晉升渠道、薪酬分配、績效考核、培訓(xùn)教育、文化宣貫”等維度進(jìn)一步優(yōu)化，持續(xù)為國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)更大力量。

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（作者單位：漢中市煙草公司城固分公司）