張彩玲

國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的影響

對企業(yè)未來競爭發(fā)展的影響 盡管在招聘、培訓(xùn)、選拔等人力資源開發(fā)與管理環(huán)節(jié)會涉及到較多的資金投入，但可以產(chǎn)生“花小錢辦大事”的杠桿效應(yīng)，上述環(huán)節(jié)的有效開展能夠推動企業(yè)降本增效，顯著增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。例如，規(guī)范的招聘與新員工培養(yǎng)機制可以做到為企業(yè)量體裁衣，用相較于傳統(tǒng)模式并不顯著的增量管理成本，換來崗位績效的有效提升。而高端人才引進方式看似代價較高，但其領(lǐng)頭羊作用可以為企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展方面帶來不可估量優(yōu)勢。

對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響 通過對人力資源開發(fā)與管理工作的優(yōu)化，采用合理的激勵性人力資源管理方式，有助于提升員工的綜合素質(zhì)與工作效率，強化員工與企業(yè)的緊密感，形成心往一處想、勁往一處使的良好團隊氛圍，可以在企業(yè)內(nèi)形成積極向上、團結(jié)友愛的企業(yè)文化，促使企業(yè)能夠在市場中樹立良好影響，促進企業(yè)朝著更好方向發(fā)展。

國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理特點分析

國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有能動性、時限性、可塑造性、約束性等特點。企業(yè)在落實該項工作時的關(guān)鍵是以人才體系建設(shè)為核心。首先，在實踐中要發(fā)揮人才的能動性，實際管理過程講究動態(tài)化、人性化，同時注重對人力資源的整體規(guī)劃，確保在開發(fā)過程中能夠?qū)⑷说闹饔^能動性體現(xiàn)出來；其次，對于人力資源具備的時限性特點要有正確認(rèn)識，遵循適時開發(fā)原則、及時利用原則和講究時效原則，從而實現(xiàn)人力資源的產(chǎn)出最大化；再次，要充分認(rèn)識到員工在工作創(chuàng)造上的智慧與潛力，通過恰當(dāng)?shù)姆椒ê痛胧┘右蚤_發(fā)利用，重視和體現(xiàn)其可塑性。

國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要意義

國有企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源開發(fā)與管理的重要作用體現(xiàn)在多個方面。

一是助力國企高質(zhì)量發(fā)展。優(yōu)秀人才的選用、育留是企業(yè)生存與發(fā)展的動力源泉。國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)需要員工具備較強專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，也需要員工能有與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)與工作目標(biāo)。因此，用人力資源管理來挖掘員工自身最大潛能，指導(dǎo)員工匹配適合自身的工作崗位，有助于人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的有機化結(jié)合，可以顯著增強國有企業(yè)綜合實力。

二是提升員工工作績效。大量企業(yè)實踐表明，人力資源開發(fā)與管理對于員工績效會產(chǎn)生直接影響，能夠提升員工的工作能力，變“人力”為“人才”，進而創(chuàng)造最佳工作績效。達到這一目標(biāo)的關(guān)鍵在于企業(yè)要根據(jù)員工實際情況、自身發(fā)展需求，幫助員工制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，以輪崗、培訓(xùn)等方式挖掘員工潛能。

國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

人力資源開發(fā)形式化 從當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展中不難看出，一些企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理存在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的情況，管理部門未提出針對性戰(zhàn)略任務(wù)，沒有投入更多精力進行員工能力分析，導(dǎo)致所制定的人力資源開發(fā)與管理計劃缺乏合理性與有效性。與此同時，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并沒有從根本上意識到人力資源開發(fā)與管理的重要作用，職業(yè)經(jīng)理人也沒有承擔(dān)起自身的職責(zé)，導(dǎo)致人力資源開發(fā)與管理工作流于形式。

人員考評不切實際 員工考評是人力資源開發(fā)與管理中的一項重點內(nèi)容，但在具體工作落實中仍然存在不足。例如，考評目的與導(dǎo)向不明確，考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考評方式不科學(xué)，而且在考核過程中，過多采用指標(biāo)定性進行判斷和評估，而較少使用定量判斷分析。在具體考評期間，經(jīng)常會出現(xiàn)混淆職工能力、工作態(tài)度與工作過程、工作結(jié)果等情況。

國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對策

注重人力資源開發(fā) 實現(xiàn)人員整合 在國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作開展中，企業(yè)負(fù)責(zé)人要予以戰(zhàn)略層面的重視，深刻認(rèn)識到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，在強化人力資源開發(fā)、實現(xiàn)人員整合方面對癥下藥：一是高度重視，全面參與。企業(yè)決策者要充分認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理工作需要全員參與，而不只是某個部門、某些工作人員的工作。要督促管理人員，尤其是高級管理人員正確引導(dǎo)各項工作的開展，從而推動人力資源開發(fā)與管理工作的順利進行；二是資源整合，齊心協(xié)力。面對同一層次人力資源開發(fā)與管理活動的橫向整合，以及保障下級人力資源開發(fā)與管理活動高質(zhì)量完成的縱向績效提升有助于更好地完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，形成內(nèi)部向心力。與此同時，企業(yè)還應(yīng)加強人才的內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進工作。

強化人員考評 完善績效管理職責(zé)體系 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要更加重視人員考評中存在的不足，對企業(yè)員工作出準(zhǔn)確、合理的評價，從而將員工的工作積極性調(diào)動起來。在強化人員考評，完善績效管理職責(zé)體系方面要做好以下幾點工作：一是制定科學(xué)合理的績效目標(biāo)及考核內(nèi)容，全面落實績效考核?？冃гu價指標(biāo)要與組織結(jié)構(gòu)“三定方案“高度結(jié)合。為避免績效考核工作流于形式，要盡量采用量化的描述方式，防止主觀定性指標(biāo)出現(xiàn)，這是激勵員工績效持續(xù)改進的重點。此外，在評價指標(biāo)制定期間，還要對以往績效評價指標(biāo)中的有效內(nèi)容進行合理利用，同時積極鼓勵員工參與到自身績效評價指標(biāo)制定中，確保績效評價指標(biāo)的完善性；二是構(gòu)建科學(xué)的績效分析優(yōu)化體系。通常情況下要在績效評價基礎(chǔ)上落實績效分析工作，從個人、團隊、部門以及公司多個維度開展績效評價結(jié)果分析工作。在具體評價過程中可以采取評價量表、績效面談、分層考核等不同方式分析績效結(jié)果，總結(jié)優(yōu)點與不足，對績效完善路徑形成指導(dǎo)，形成持續(xù)改進閉環(huán)。

強化員工激勵 提升人員素養(yǎng) 一要注重情感激勵。情感激勵的本質(zhì)在于尊重。作為基礎(chǔ)的激勵方式，尊重能夠讓員工具有很強的獲得感，有助于強化企業(yè)內(nèi)部的情感聯(lián)系，顯著推動企業(yè)人文的進一步發(fā)展，增強企業(yè)凝聚力，在企業(yè)中形成正向反饋機制，企業(yè)與員工能夠相互吸引，進而對員工的績效產(chǎn)生積極影響。

二是動態(tài)激勵要素多元化。根據(jù)不同時期、不同類型員工需求，篩選最為合理的激勵方式，讓員工相信只要付出就能夠獲得相應(yīng)回報是動態(tài)激勵的重要體現(xiàn)。在具體激勵期間可以采用浮動靈活薪酬激勵方式、職權(quán)動態(tài)管理激勵方式等。針對工作績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予一定的薪資獎勵、升職獎勵來塑造努力就有回報的期望，調(diào)動員工的工作熱情，提升企業(yè)忠誠度，幫助企業(yè)留住更多人才。

作者單位：敦煌市龍勒建設(shè)投資管理服務(wù)有限責(zé)任公司