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        企業(yè)管理人員的勞動(dòng)法保護(hù)問題分析

        2023-04-27 20:45:00章新勝
        管理學(xué)家 2023年7期

        章新勝

        [摘 要]在企業(yè)的運(yùn)營管理中,無論是企業(yè)管理人員還是普通勞動(dòng)者,均適用于勞動(dòng)法。對所有人員不加區(qū)分以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行保護(hù),看似公平,卻未能考慮到企業(yè)管理人員的特殊性,這容易造成新的不公平,當(dāng)然也違背了勞動(dòng)法的立法目的。相比于普通勞動(dòng)者,企業(yè)管理人員還兼有雇主身份,是勞動(dòng)中的強(qiáng)勢群體,因此有必要分析他們在勞動(dòng)法中的適用問題,確保勞動(dòng)法可以針對性地保護(hù)特定人群,這對推動(dòng)我國法治建設(shè)也具有非常積極的意義。

        [關(guān)鍵詞]企業(yè)管理人員;勞動(dòng)法;保護(hù)問題;區(qū)分化

        中圖分類號:D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號:1674-1722(2023)07-0043-03

        企業(yè)管理人員并非普通勞動(dòng)者,在勞動(dòng)法保護(hù)的問題上,可以從兩個(gè)方面看待他們的身份特殊性:一方面,他們擁有企業(yè)經(jīng)營管理權(quán),可以控制企業(yè)的人事、財(cái)產(chǎn),與普通勞動(dòng)者對立;另一方面,他們能從自身角度出發(fā),站在企業(yè)的對立面,轉(zhuǎn)變?yōu)槿鮿萑后w,進(jìn)而尋求勞動(dòng)法的保護(hù)。這種雙重身份會(huì)帶來很多問題,企業(yè)在運(yùn)營過程中會(huì)有自身的管理規(guī)定,如果其與勞動(dòng)法沖突,會(huì)出現(xiàn)工時(shí)和加班補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等多種問題。

        同時(shí),現(xiàn)代企業(yè)管理人員會(huì)有不同層次,這讓企業(yè)管理人員的身份也更加復(fù)雜。鑒于此,有必要區(qū)分勞動(dòng)法的保護(hù)問題,對保護(hù)制度進(jìn)行分類,實(shí)現(xiàn)對“弱者”的保護(hù),在增強(qiáng)企業(yè)穩(wěn)定性的同時(shí)促進(jìn)社會(huì)的平穩(wěn)發(fā)展。

        (一)企業(yè)管理人員分層化

        隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)的管理工作也變得更加復(fù)雜、煩瑣,僅憑一人是很難完成所有的管理活動(dòng)的,只有對管理工作進(jìn)行分工、使管理者各自負(fù)責(zé)具體的工作內(nèi)容,才能確保企業(yè)的正常運(yùn)營。對管理權(quán)進(jìn)行分組,各組指定一位管理者,由其負(fù)責(zé)所在小組的具體行動(dòng),管理者之間互相獨(dú)立又彼此聯(lián)系,這構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)的管理層結(jié)構(gòu)。管理權(quán)的層級劃分又催生了不同層次的管理人員,一般情況下,不同管理層擁有的職權(quán)差別很大。

        高層管理者實(shí)際上控制著企業(yè)的資源,由于對企業(yè)經(jīng)營的影響力較大,因此他們通常是決策人員[1]。其在了解并分析市場運(yùn)行狀況后,將決策交給中層管理人員。在了解到高層管理人員的實(shí)際意圖后,中層管理人員會(huì)依據(jù)部門實(shí)際情況制定計(jì)劃并發(fā)給基層管理人員,最后由基層管理者安排基層員工開展工作。

        由于市場環(huán)境復(fù)雜多變,企業(yè)不僅要考慮自身情況,而且要結(jié)合市場規(guī)律開展運(yùn)營,因此管理人員的職責(zé)也變得復(fù)雜多變。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)健康、長遠(yuǎn)地發(fā)展,需要下放、細(xì)化權(quán)力,實(shí)施分層管理,不同層次的管理人員也要在各自部門發(fā)揮管理職能。

        (二)各層管理人員的特點(diǎn)

        高層管理人員是對企業(yè)的管理者,他們可以代表企業(yè)開展相關(guān)交往活動(dòng),確定企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)并為此制定戰(zhàn)略。中層管理人員的數(shù)量相對較多,他們主要負(fù)責(zé)執(zhí)行高層管理者制定的計(jì)劃,同時(shí)需要對下協(xié)調(diào),確保決策計(jì)劃的順利落實(shí)[2]。

        作為聯(lián)通上下層級的橋梁,中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略決策落實(shí)的重要人員,但也因此面臨較大的職場壓力,他們不僅要向上匯報(bào),還要監(jiān)督下級?;鶎庸芾砣藛T要直接與企業(yè)員工打交道,作為一線管理人員,他們需要負(fù)責(zé)企業(yè)員工的日?;顒?dòng),是企業(yè)目標(biāo)的實(shí)際執(zhí)行者。

        企業(yè)中的作業(yè)班長就是基層管理人員的代表。不同于高層與中層管理人員,基層管理者的主要工作內(nèi)容是監(jiān)督下屬工作,保障產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量。

        (一)加班工資

        一般勞動(dòng)者的工作內(nèi)容較為簡單,對工作時(shí)間的靈活度沒有很高的要求,因此一般處于被企業(yè)支配的狀態(tài)下。為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,避免企業(yè)過分壓榨勞動(dòng)者的剩余價(jià)值,勞動(dòng)法不僅規(guī)定了工作時(shí)間,而且規(guī)定了超出工作時(shí)間的工作要予以合理補(bǔ)償。通過考勤工作時(shí)間量化勞務(wù)活動(dòng),可以保障企業(yè)與勞動(dòng)者的雙重權(quán)益。

        但與勞動(dòng)者不同的是,企業(yè)管理人員的工作復(fù)雜程度相對較高,如果工作時(shí)間固化,不利于他們開展工作。尤其對于高層管理人員來講,他們的工作內(nèi)容自由度大,上下班時(shí)間都由自己決定,企業(yè)難以控制,此時(shí)勞動(dòng)法規(guī)定的工時(shí)就會(huì)出現(xiàn)適用問題[3]。

        雖然勞動(dòng)法也有不定時(shí)工作制的內(nèi)容,但并未涉及法定節(jié)假日加班及相關(guān)費(fèi)用問題,在具體實(shí)踐中,不同企業(yè)、不同地方也有一定的差異。考慮到管理人員較高的基數(shù)工資,企業(yè)為了降低運(yùn)營負(fù)荷,往往會(huì)與相關(guān)人員商定,再向勞動(dòng)保障部門申請不定時(shí)工作制。但實(shí)際上,能獲得批準(zhǔn)的企業(yè)非常少。因此,很多企業(yè)也據(jù)此出臺(tái)了規(guī)章制度,實(shí)行彈性工時(shí)制度人員不支付加班費(fèi)的制度,但這樣的規(guī)定是否有效,也是值得商榷的問題。

        (二)參加工會(huì)限制

        我國勞動(dòng)法指出所有勞動(dòng)者均可以參加工會(huì),在工會(huì)代表資格方面,企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、行政負(fù)責(zé)人及其親屬不得成為委員會(huì)成員。企業(yè)管理人員雖然在部分情況下代表了雇主利益,但他們也屬于勞動(dòng)者,因此也能加入工會(huì)。但如果不對他們加以限制,工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)管理人員角色重合,工會(huì)作用就會(huì)大打折扣。

        在這種情況下,普通員工會(huì)喪失與企業(yè)平等對話的權(quán)力,盡管工會(huì)還能組織活動(dòng)或發(fā)放福利,但已經(jīng)喪失了存在的價(jià)值。

        (三)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度

        在企業(yè)主動(dòng)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí),在符合條件的情況下,需要向勞動(dòng)者一次性支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)助。勞動(dòng)法設(shè)立的初衷在于保護(hù)勞動(dòng)中的弱者,平衡勞資雙方的利益需求。失業(yè)的勞動(dòng)者得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,在生活得到保障后,不致于出現(xiàn)社會(huì)不穩(wěn)定因素。工資補(bǔ)償金對工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了三倍限制,時(shí)間被限制在十二個(gè)月,這能控制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額,滿足企業(yè)利益需求。但由于企業(yè)管理人員比普通員工有著更高的工資,如果不加區(qū)分使用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度,管理人員會(huì)獲得高出普通員工好幾倍的補(bǔ)償金,這對企業(yè)是一筆不小的金額。雖然這種規(guī)定能在一定程度上防止高級管理人員向企業(yè)索要巨額賠償金,但并不能從根本上解決問題??紤]到管理人員與普通員工存在的差異,不加以區(qū)分而采用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度,也違背了勞動(dòng)法的立法精神[4]。

        (一)確立分層思路并區(qū)分適用范圍

        經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展讓勞動(dòng)領(lǐng)域的不和諧日益凸顯,在勞資矛盾日益加重的情況下,考慮到資方一般處于比較強(qiáng)勢的地位,勞動(dòng)法選擇對企業(yè)進(jìn)行限制,這也導(dǎo)致了勞資對立的后果。公共權(quán)力介入保護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益,在化解勞資矛盾方面有一定作用。

        由于勞動(dòng)者與“資本家”并非完全對立,不同群體之間還有著更細(xì)致的劃分,不同情況下的利益訴求也有著一定差異,因此,需要采取合適的保護(hù)力度,才能在保護(hù)勞動(dòng)者的同時(shí)平衡勞資雙方關(guān)系。對勞動(dòng)者加以區(qū)分,避免過度保護(hù)上層勞動(dòng)者,提供給底層勞動(dòng)者更多的支持,這樣才能平衡雙方關(guān)系,確保企業(yè)健康運(yùn)營。

        勞動(dòng)法應(yīng)從社會(huì)本位及勞動(dòng)分層出發(fā),不僅要看到勞資雙方的縱向差異,而且要重視相同群體間的橫向差異,充分認(rèn)識(shí)到管理人員,尤其是高層管理人員的特殊性和強(qiáng)勢性,將其與普通勞動(dòng)者區(qū)分開加以保護(hù),這樣才能讓勞動(dòng)法發(fā)揮真正的保護(hù)作用。比如在加入工會(huì)的問題上,由于管理人員身份的特殊性,他們的加入會(huì)對工會(huì)的獨(dú)立性造成很大的影響[5]。

        因此,勞動(dòng)法要限制企業(yè)管理人員的準(zhǔn)入資格,避免企業(yè)管理人員的加入影響工會(huì)團(tuán)結(jié),使工會(huì)切實(shí)發(fā)揮作用。又比如在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度下,應(yīng)排除高層管理人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用性,避免過分損害企業(yè)利益;中層管理者雖然適用該制度,但要限制補(bǔ)償金額?;鶎庸芾碚唠m然工資水平較普通勞動(dòng)者高,但水平有限,因此完全適用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。

        (二)完善勞動(dòng)者的界定標(biāo)準(zhǔn)

        各國勞動(dòng)法對工作中的強(qiáng)勢和弱勢主體,多是從屬性界定的。在雇主指揮、監(jiān)督、控制下提供勞務(wù)并由此獲得報(bào)酬的活動(dòng),被定義為標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系。

        我國在判斷勞動(dòng)關(guān)系時(shí),也采納了這一標(biāo)準(zhǔn),還依賴于勞動(dòng)合同。但由于勞動(dòng)合同是根據(jù)用人單位的主體性質(zhì)判斷的,因此也符合雇主的標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)法的勞資對立思路下,強(qiáng)勢與弱勢主體的身份是固定的,此時(shí)依照從屬性標(biāo)準(zhǔn)就難以鎖定勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)、弱勢主體,問題也由此產(chǎn)生。

        如果遵循勞動(dòng)者分層這一思路認(rèn)定雇主與雇員從屬性,則能確定目標(biāo)主體是否為弱勢群體,為其提供法律保護(hù)。雇主作為勞動(dòng)關(guān)系中的領(lǐng)導(dǎo)者,其下達(dá)的命令具有權(quán)威性。從屬性標(biāo)準(zhǔn)將其視為強(qiáng)勢主體,將服從指揮的一方作為弱勢群體加以區(qū)分并保護(hù),這能明確保護(hù)主體。在有了這一認(rèn)識(shí)后,區(qū)分管理人員,將勞動(dòng)者中的強(qiáng)勢群體排除出去,剔除行使雇主指令權(quán)、本質(zhì)上并非勞動(dòng)者的管理人員,可以正確定位企業(yè)管理人員與普通員工之間的關(guān)系[6]。

        (三)協(xié)調(diào)勞動(dòng)法與企業(yè)規(guī)章制度的關(guān)系

        我國勞動(dòng)法在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)依據(jù)的是從屬性標(biāo)準(zhǔn),其包括人格與經(jīng)濟(jì)的從屬性。在企業(yè)經(jīng)營中,盡管高級管理人員十分強(qiáng)勢,但其依舊有著勞動(dòng)者身份。

        從人格從屬性來看,管理人員需要服從企業(yè)的規(guī)章制度,也有服從雇主命令及接受雇主懲罰的義務(wù)。

        從經(jīng)濟(jì)從屬性來看,企業(yè)不僅提供了生產(chǎn)工具與資料,更重要的是提供了生產(chǎn)組織體系,這并非管理人員所有。就算高級管理人員有著較高的薪酬,其提供勞務(wù)并非為了自己的利益。

        管理人員與企業(yè)是存在勞動(dòng)關(guān)系的,既然如此,兩者之間的關(guān)系就會(huì)受到勞動(dòng)法的管轄和約束。由于社會(huì)范疇的勞動(dòng)法與民商范疇的公司法的價(jià)值不同,因此容易出現(xiàn)矛盾和沖突。

        為了促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展,同時(shí)保護(hù)管理人員的權(quán)益,可以參照其他國家的處理模式。德國將勞動(dòng)合同與聘任合同分離,在解聘高級管理人員時(shí),只涉及聘任合同,并會(huì)影響勞動(dòng)合同,此時(shí)高級管理人員依舊與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系。在滿足勞動(dòng)法規(guī)定的條件下解除勞動(dòng)合同,也不會(huì)對雙方的聘任關(guān)系產(chǎn)生影響。這種處理方法能有效避免法律適用沖突,平衡勞資雙方的利益[7]。

        (四)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的主體范圍

        我國勞動(dòng)法在界定勞動(dòng)關(guān)系時(shí),通過界定用人單位反向指出勞動(dòng)主體。這在只排除外延、不考慮內(nèi)部差異的情況下,會(huì)出現(xiàn)對弱勢勞動(dòng)者保護(hù)不足而對強(qiáng)勢勞動(dòng)者保護(hù)過度的局面,其中,管理人員就屬于被過度保護(hù)人群。

        在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下,勞動(dòng)法與公司法的分離讓兩者出現(xiàn)了矛盾;由于未界定雇主內(nèi)涵,導(dǎo)致處于不同階層的眾多勞動(dòng)者都被統(tǒng)一的法律規(guī)范保護(hù)。這些情況會(huì)引起很多實(shí)踐性問題,相關(guān)問題的根源正是勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系主體范圍認(rèn)定的不合理。西方發(fā)達(dá)國家清晰界定了雇員定義,在此基礎(chǔ)上也界定了雇主概念,使其成為我國立法思路調(diào)整的借鑒。

        如果勞動(dòng)法能將立法中心調(diào)整至勞動(dòng)者并界定相關(guān)概念,將群體中的強(qiáng)勢人員通過外延排除方法剔除,同時(shí)改變列舉式界定方式,不僅能豐富雇主內(nèi)涵,還能擴(kuò)大雇主范圍。目前,我國勞動(dòng)法尚處于成長階段且職業(yè)雇傭化程度較低,還不具備實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的條件。但將雇主與用人單位并列,不管是在理論方面還是在實(shí)踐方面,均是十分必要的[8]。

        在國家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下,企業(yè)管理人員與勞動(dòng)法適用問題之間的矛盾日益凸顯,企業(yè)管理人員身份的特殊性及我國勞動(dòng)法立法思路存在問題是導(dǎo)致相關(guān)問題的重要原因。為解決相關(guān)問題,要轉(zhuǎn)變勞資對立的立法思路,采用勞動(dòng)者分層立法,同時(shí)在確立從屬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)排除強(qiáng)勢的管理人員,找到真正需要保護(hù)的弱者,這樣才能讓企業(yè)管理人員的勞動(dòng)法保護(hù)變得更加公平合理,最終促進(jìn)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

        [1]張珍星.《民法典》背景下雇員個(gè)人信息保護(hù)的勞動(dòng)法進(jìn)路[J].西安交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2021(06):146-158.

        [2]蔣嘯磊.我國企業(yè)間借調(diào)的勞動(dòng)者保護(hù)立法研究[D].上海師范大學(xué),2021.

        [3]楊悠.“吹哨”勞動(dòng)者勞動(dòng)法保護(hù)研究[D].西南政法大學(xué),2021.

        [4]張琳.勞動(dòng)法“傾斜保護(hù)原則”研究[D].西南政法大學(xué),2021.

        [5]姜亞松.公司管理人員勞動(dòng)法適用問題研究[D].上海師范大學(xué),2020.

        [6]義亞軍.企業(yè)管理人員關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》適用問題研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2020(02):194-195.

        [7]郭毅玲.企業(yè)社會(huì)責(zé)任視閾下勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的路徑探討[J].北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào),2019(03):55-60+27.

        [8]鄭玉.企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)人的勞動(dòng)法保護(hù)研究[D].遼寧大學(xué),2017.

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