甘永倫,劉 松

(重慶市巴川中學校,重慶,402560)

教師在教學實踐活動中起主導作用,教師隊伍建設的質量和水平體現(xiàn)了學校師資力量的強弱,教師能力的強弱和自身素質的提升是我國教育和學校發(fā)展的基本保障,而有效的教師評價與激勵機制能夠促使教師自我進步,提升學校的教學質量。《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》指出,要深化中小學職稱和考核評價制度,突出教育教學實績,全面考核,促進教師工作活力的激發(fā),引導教師潛心育人。[1]《教育部等八部門關于進一步激發(fā)中小學辦學活力的若干意見》指出,以強化評價導向、校內激勵、學校文化引領及優(yōu)質學校帶動等作用促進學校辦學內生動力,構建完善的教師激勵體系,促進教師專業(yè)能力的提升。[2]《深化新時代教育評價改革總體方案》更加強化了對教師評價機制的改革和落實,注重師德師風建設和教育教學實績的考核,并對各類教師激勵和獎勵情況作了相關闡述。[3]這充分說明了教師隊伍的素質深刻影響著學校教育質量和水平。在教育高質量發(fā)展要求下,辦優(yōu)質教育是一所民辦初中獲得持續(xù)發(fā)展的根本,民辦初中需努力造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師隊伍。

建設高素質專業(yè)化的新時代教師隊伍離不開對教師的正確評價與激勵,有效的評價激勵機制可以使教師全身心地投入工作,并且以提升自身專業(yè)素質和能力積極促進學校的發(fā)展。顯然,建立一支高素質、穩(wěn)定的教師隊伍,對規(guī)范義務教育階段民辦教育具有重要意義。鑒于此,本文以重慶市巴川中學校(以下簡稱我校)為例,對民辦初中教師評價與激勵機制的構建策略和效果進行深入的剖析和研究,旨在為民辦初中以合理的評價與激勵機制提高教師隊伍水平提供參考。

一、涵養(yǎng)校園文化

校園文化是存在于學校場域中的文化現(xiàn)象,包括學校的各種規(guī)章制度、學校教師的教學活動、學校的學習風氣和氛圍、師生呈現(xiàn)出的整體面貌、學校開展的各種文藝活動、學校評價等。學校場域中的各文化要素構成了組織文化系統(tǒng),這些要素需在共識上達成一致、形成規(guī)范系統(tǒng),促進校園真正形成完整的文化。教師作為校園文化中的主體要素之一,受文化環(huán)境的影響,完整的、規(guī)范的、積極的校園文化會促進對教師評價和激勵機制的研究和實施。

我校在“成就孩子一生夢想”辦學理念的引領下,制定了“崇德、尚美、博學、創(chuàng)新”校訓。在不斷發(fā)展的過程中,形成了向善、向上、自立、自強的校風,厚德、民主、博學、精業(yè)的教風,以及樂學、善思、自主、合作的學風。我校追求全面發(fā)展、尊重差異、發(fā)展優(yōu)異的育人理念。我校教師認可民辦教育、認同巴川理念、堅守教育良知、富有奉獻精神、精研教學技能、具有創(chuàng)新意識、注重團隊協(xié)作、堅持優(yōu)績優(yōu)酬、遵守契約精神、向往簡單人際關系,形成了誠信、仁愛、奉獻、公平、簡單、博學、協(xié)作、創(chuàng)新的主流文化。在校園文化完善的基礎上,教師評價與激勵機制也在逐漸建立健全。學校和教師采取“自上而下”或“自下而上”的方式進行多次研討、溝通和協(xié)商,經過多年的實踐和完善,形成了我校特有的教師評價與激勵機制,同時促進了我校教師文化的形成。

二、構建評價體系

教師隊伍是學校教育發(fā)展的關鍵性人才資源,促進教師專業(yè)發(fā)展,實現(xiàn)教師的快速成長,是新時代高質量教育建設和發(fā)展的現(xiàn)實呼喚。優(yōu)質的、有影響力的民辦教育需要一大批優(yōu)秀教育教學人才。教師評價是教師專業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié),應發(fā)揮激發(fā)教師的職業(yè)活力,特別是教學的創(chuàng)造力的教師評價功能,以達到調整和改進教學方式的目的,促進教師個體自我反思和成長,進而提升教育教學質量。[4]

(一)注重評價體系的效果評估

第一,設定科學的評價體系維度和基本申報條件。我校教師評價共分為三級、十二類、六個維度,三級是指校、區(qū)、市三級。校級有骨干教師和成長之星兩類,成長之星主要是新入職教師;區(qū)級分為學科帶頭人、優(yōu)秀班主任、科研能手、藝體教育能手和科技輔導能手五類;市級分為教學名師、德育名師、科研名師、藝體教育名師和科技輔導名師五類,教齡6年以上才能申報。第二,依照教師滿意度民主測評、年級教師教育教學綜合考核排名、教學專項排名、班主任綜合考核排名、物化成果、輔導學生參賽獲獎六個維度,以及師德、資歷、常規(guī)工作、滿意度調查、教育科研和讀書筆記六個基本條件,科學全面地對教師進行評價,教師達到相應的條件,即可評為相應級別的名師稱號,給予教師榮譽上的肯定。

評價體系的科學整體性構建,充分體現(xiàn)了教師評價既注重教育教學實績又注重師德師風建設,符合新時代教師評價改革的要求,可以有效促進教師和學校高質量發(fā)展。另外,評價過程真實客觀可靠,確保教師評價的全面性和客觀性。學校名師評價工作每學年開展一次,時間一般是在次學年開學之后,在完全摸清全校教師各方面達成情況后開始實施。這是一項龐大而復雜的系統(tǒng)工程,是對全校所有教師上一學年在師德師風、教育教學、科研、藝體等各方面的態(tài)度、能力、業(yè)績、效果等進行全方位綜合展示和評價,包括收集匯總過程資料、個人自查和對照申報資格審查、人事處按評價體系初審、教師專業(yè)發(fā)展評價委員會評審、考核領導小組終審。真實過程資料的全面收集和整理評價、科學客觀的層級評價,保證了每名教師稱號認定的客觀性、真實性和依據性。在教育信息技術迅速發(fā)展背景下,學校可利用大數據賦能教育評價,用真實性的數據驅動結果評價更加客觀。[5]可見,科學有效評價的實施,確保了教師個體發(fā)展評估的科學性和真實性,能真正有效地促進教師隊伍的高質量建設。

(二)注重評價體系的價值彰顯

充分有效利用評價結果,發(fā)揮教師評價的激勵和示范價值作用。名師評價結果有三個使用目的:一是對教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行學年評估,檢測規(guī)劃的達成情況;二是名師評價的等級對應相應的物質獎勵;三是作為校內職級晉升、教師職稱申報、區(qū)級骨干教師、各類名師、學科帶頭人申報的基本條件。我校通過以上評價結果的充分有效使用,真正發(fā)揮了教師評價的各類功能,也彰顯了評價對教師專業(yè)發(fā)展的價值作用。例如,各級名師后備人才在教學、班主任、科研、藝體等不同領域充分發(fā)揮其榜樣示范作用,帶動和促進了學校教師專業(yè)水平的整體提升。同時,我校通過評價結果所呈現(xiàn)的專業(yè)性不足、知識缺失、科研能力有待提升等問題,幫助教師主動掌握先進的教學理念,提高專業(yè)知識水平,促進教師終身學習觀念的形成和能力的提升,也體現(xiàn)了教師專業(yè)發(fā)展對自我個體、學校教育的價值作用。經過近十年的評價堅守,教師已經把其作為學校文化的一種符號,教師追求的不只是證書上稱號的變化,而是對專業(yè)發(fā)展的一種認同。

三、構建激勵機制

我校作為民辦初中,一方面按照國家的相關規(guī)定和地方主管部門的要求,及時組織教師進行職稱申報,享受職稱晉升的待遇;另一方面發(fā)揮民辦教育機制靈活的優(yōu)勢,實施校內職級晉升,最大限度地激發(fā)民辦初中教師的工作熱情。

雙因素理論認為,只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會帶來滿意感。[6]根據該理論,依托于我校特有的校園文化,教師通過工作本身和工作過程中人與人的關系獲得的是直接滿足,教師在工作以后獲得的是間接滿足。為了對教師形成激勵作用,我校提供了校內職級晉升、教育科研獎勵、藝體教育獎勵、校部人才交流機制等間接滿足內容。并且,在實際的運行中我校特別注意保健因素的保障,避免教師產生不滿情緒。

(一)健全校內職級晉升管理制度

我校制定了校內職級晉升管理制度,有效地促進了學校管理和教師隊伍建設。實施的基本原則是:新入職應屆畢業(yè)生試用期不定級,試用期滿考核合格確定為1級。2—4級需在上一級別任職至少2年才具備申報資格,5級及以上需在上一級別至少任職3年才具備申報資格,特別優(yōu)秀者可破格申報晉級,每晉升一個級別,基本工資相應上調。對新引進的在職教師專門設置職級的認定辦法,例如,獲得初級職稱,工作3年以上可認定為校內職級為1級,特別優(yōu)秀者可破格確認為3級。在校內職級5級以下,職級晉升比較快,主要考查工作態(tài)度、敬業(yè)精神及基本的教學能力,沒有指標限制,多數新入職教師每兩年都可以晉升一級。以此構建教師職業(yè)發(fā)展通道,促進教師隊伍建設,更好地調動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(二)規(guī)范年度績效考核流程

為了彰顯多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的薪酬理念,發(fā)揮民辦初中評價激勵的優(yōu)勢,鼓勵教師多參與、多承擔、多貢獻,取得更好的成績并積極示范引領,我校制定了符合學校實際的績效考核工作機制?？冃Э己斯ぷ鳈C制的核心內容為教育教學綜合業(yè)績,分為德育常規(guī)、教研能力、教學業(yè)績、學生滿意度、工作量、教師民主測評等維度,并賦予相應的分值,總分為100分。每個維度配套較為嚴謹的考核方案,考核方案每年由學校工會組織完善修訂,教師代表大會進行審議,教師大會上進行公示。相應的年級、部門做好過程數據的收集與核算,根據得分確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格等次人員,公示無異議后作為教師年度績效工資發(fā)放的依據。學校科學合理適度且人本化的考核機制,促進了教師專業(yè)成長和精神成長,提升了教師的職業(yè)幸福感和協(xié)同合作能力。

(三)明確教育科研獎勵類型

學校的科研表彰每學年舉行一次,根據《教育科研獎勵條例》,對教師一年來在論文發(fā)表、專著編寫、交流講座、課題論文獲獎、優(yōu)質課、賽課、輔導學生獲獎等方面取得的成果予以評價獎勵,有效激發(fā)教師的工作熱情和提升專業(yè)能力的信心。對教育科研獎勵的類型、內容,以及對應獎勵程度的明確規(guī)定,進一步完善了教育激勵機制相關內容,有利于激發(fā)教師的熱情、增強教師工作信心,具體分為以下幾類。

第一,科研課題獎。分為國家級重點規(guī)劃課題、市級規(guī)劃課題兩類,每類都設置一、二、三等獎,根據各種級別給予不同金額的獎勵。

第二,書籍編著獎。分為教育教學論著和課程教材編寫。發(fā)表的教育教學論著必須是正規(guī)渠道出版的,有正式書號,最終以學校教育科研成果審核小組認定為準。課程教材編寫含國家、地方正規(guī)渠道出版的課程教材,有正式書號,以學校認定為準。不足一冊按內容比例計獎,根據書籍出版的級別給予不同金額的獎勵。

第三,論文獲獎及發(fā)表獎。不單指學術論文,還包含教案、說課稿、教學案例、教育故事等,根據論文發(fā)表和獲獎的級別給予不同金額的獎勵。

第四,外出講學、會議交流獎。分為國家級、市級、縣級。同一課題在不同地區(qū)多次講學,第一次全額計算,之后折半計算。給來我校參觀的人員作專題報告,降檔處理,進行金額獎勵。

第五,各級各類活動、比賽獎。教育主管部門組織的優(yōu)質課(班會課)競賽分為市級一、二、三等獎,國家級一、二、三等獎,根據獲獎的級別給予不同金額的獎勵。外出獻課、比賽活動按照相應的獎勵機制進行獎勵。

第六,校級教育科研專項獎。微型課題研究、優(yōu)質課及主題班會大賽、精品教學設計、教育教學敘事、主題班會設計、校報、校刊、網站作品錄用等按照相應的獎勵機制進行獎勵。

第七,文學作品發(fā)表、輔導學生作文論文獎。按照不同的級別給予相應的獎勵。

第八,學生競賽活動類輔導獎。凡經上級教育主管部門組織的各科競賽,或者參加科技、信息技術等各級各類競賽活動,參賽學生取得成績,輔導教師給予相應的獎勵。

(四)建立藝體教育專項獎勵

我校設立專項基金,由學校獎勵基金管理委員會和財務室共同管理,學校獎勵基金評審委員會負責評審。本著激勵加快發(fā)展、突出重點和規(guī)范透明原則,獎勵范圍為:輔導訓練學生藝體競賽獲獎的教練員或指導教師;推進“2+2”和“籃球—豎笛”特色項目工作中表現(xiàn)突出的集體和個人;由學校組織參加上級主管部門舉辦的藝體競賽獲獎教職工。該項工作結合每學年“評優(yōu)爭先”活動進行,宣布表彰決定,頒發(fā)榮譽證書和獎金?？梢?我校除了重視語數外等主科的教育教學成績,還關注藝體方面的成績,避免了只評價和激勵主科任課教師的問題,使我校全體教師享有同樣同等的評價與激勵機制,從而促進全體教師的全面發(fā)展。

(五)創(chuàng)建校部人才交流機制

我校是集團教育板塊下的一所民辦學校,校部之間建立了人才流動機制。我校打破按校定崗的傳統(tǒng)崗位管理辦法,由集團總部根據各校部教育事業(yè)的發(fā)展和辦學規(guī)模定期核定全集團教師的崗位需求總數,并進行定期調整、動態(tài)管理。集團充分考慮教師的特長、專業(yè)能力、個人追求、家庭情況等因素,結合各校部的人才需要,適時進行校部間的人才交流,充分彰顯了對教師的人文關懷,增強了教師的職業(yè)成就感、生活幸福感,從而增強了教師對我校的認同感,促進了優(yōu)良校園文化的形成。

綜上所述,民辦初中要在新時代背景下,充分利用現(xiàn)有的校園文化和靈活的辦學機制,加快教師評價與激勵機制建設,促進教師專業(yè)發(fā)展,增強教師對民辦教育的認同感、歸屬感。同時,民辦初中創(chuàng)新的評價體系與激勵機制使教師教育教學行為規(guī)范化和相對固定化,從而促進民辦初中校園文化的形成。因此,新時代民辦初中的校園文化和創(chuàng)新的評價體系與激勵機制是緊密地聯(lián)系在一起的,是不可分割的整體。我校的教師評價與激勵機制相對完善和健全,覆蓋面較廣,具有科學性和全面性。結合實踐探索經驗,在新的歷史時期,民辦初中只有在教師評價與激勵機制、人才流動配置機制、人才培養(yǎng)提升機制、人才聚集機制等方面提出改革與創(chuàng)新思路,并不斷落實與推進,才能造就黨和人民滿意的高素質專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍。