王 鑫，王 軍

(1.德州市投資促進局，山東 德州 253000；2.德州市環(huán)境衛(wèi)生服務中心，山東 德州 253000)

1 引言

事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。隨著我國經濟社會的不斷發(fā)展，人民群眾對教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務的需求越來越高，事業(yè)單位在社會經濟運行中的作用也日趨重要。人力資源是事業(yè)單位的核心資本，是保證事業(yè)單位正常運行的關鍵所在。提高事業(yè)單位運行效率和服務質量，需要從事業(yè)單位及其工作人員的獨特性出發(fā)，探究人力資源管理創(chuàng)新方法，建立與時俱進的現代化人力資源管理體制。

2 做好事業(yè)單位人力資源管理工作的意義

有利于激發(fā)工作人員的干事熱情。事業(yè)單位的核心資產是人才，做好人力資源管理是培養(yǎng)工作人員能力、激發(fā)工作人員潛能的關鍵。在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，通過良好的組織文化和合理的激勵機制，能夠更好地激發(fā)事業(yè)單位工作人員自身的潛力和創(chuàng)新活力，提高工作人員的工作效率，增強員工歸屬感，真正做到人盡其才，保證專業(yè)人才招得來，做得好，留得住，走得遠。

有利于優(yōu)化工作人員整體素質。絕大多數事業(yè)單位是以腦力勞動為主體的知識密集型組織，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構成。事業(yè)單位人力資源管理工作中，通過崗位培訓、人才引進等方式，可以更好地提升內部人才的整體素質，實現人崗匹配，使人員構成更加科學化。同時，合理的工作分配可以保證專業(yè)的人做專業(yè)的事，充分發(fā)揮個人專長，使日常工作運轉更加順暢高效。

有利于提高工作人員辦事效率。我國事業(yè)單位職能突出社會服務性，很多工作屬于日常性事務，不像企業(yè)有明確的任務目標，由于事業(yè)單位人員素質不同，工作效率和質量也參差不齊。事業(yè)單位人力資源管理通過設置科學合理的績效管理辦法及獎懲機制，可以細化、量化日常工作，使工作人員的付出與回報成正比，減少不公平感，避免出現人浮于事的現象，激勵工作人員主動提高工作效率，實現機構高效運轉。

3 事業(yè)單位人力資源管理的特點

人力資源管理的政策性強。事業(yè)單位人力資源管理有固定工作流程，要求依法辦事、依規(guī)辦事，管理內容、方法及工作程序都要依照相關政策規(guī)定，保證正確性和合法合規(guī)性。事業(yè)單位的人員招聘、薪酬管理、培訓開發(fā)等具體人力資源管理活動受國家相關政策的約束，例如，政府部門的人力資源管理要遵守《中華人民共和國公務員法》，《事業(yè)單位人事管理條例》對我國事業(yè)單位的崗位設置、招聘錄用、考核培訓、工資福利保險、人事爭議處理等具體人力資源管理業(yè)務進行了相應規(guī)定。[1]

人員構成相對穩(wěn)定。事業(yè)單位的工作人員通過有計劃的編制統一規(guī)劃進行管理，內部人員流動少，很少有辭職或者部門間交流的現象，加上每年人員招聘計劃有限，人力資源管理工作對象相對固定。事業(yè)單位的結構和管理模式很少發(fā)生變化，這有助于內部工作人員明確職業(yè)生涯路徑，因而也使得人力資源管理的對象、內容、程序相對穩(wěn)定。與企業(yè)相比，事業(yè)單位不以盈利為目的，而是更加突出公益性，利用國家資源處理各類社會服務事項。相對于企業(yè)員工，事業(yè)單位工作人員的職業(yè)穩(wěn)定性更強，更有保障，但也容易造成不思進取、得過且過的消極局面。

強調員工在組織內的發(fā)展。由于事業(yè)單位人員構成相對穩(wěn)定，人力資源管理主要是圍繞現有人員的培訓開發(fā)及職業(yè)生涯通道設置，注重現有人員的長遠發(fā)展，比如，通過開展講座、業(yè)務大比武等活動，提高內部人員的業(yè)務能力和綜合素質。同時，事業(yè)單位人力資源管理更加注重人與人之間的溝通交流，關注員工的心理需求與精神需求，從而實現員工與單位的共同發(fā)展。

4 當前我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在的主要問題

(1)事業(yè)單位職務晉升難度大。不同于公務員，我國大部分地區(qū)事業(yè)編人員無法實現職級并行，缺少遴選、干部選拔考試等對外交流渠道，加上事業(yè)單位管理崗位科級以上職務設置較少，干部晉升通道狹窄，人員內部競爭激烈，個人職業(yè)生涯規(guī)劃存在“天花板”，導致員工工作積極性降低，對服務意識以及自身工作職責缺乏責任感，嚴重影響工作效率和團隊凝聚力，對事業(yè)單位的良性發(fā)展造成不利的影響。

(2)事業(yè)單位同工同酬無法實現。事業(yè)單位內部有管理崗、工勤崗、專技崗三大類，部分事業(yè)單位又屬于行政單位所屬事業(yè)單位，導致同一單位內部不同身份人員混雜，但不同人員工作性質和強度相似，甚至存在混編混崗現象。在工資報酬上，事業(yè)單位人員相較公務員沒有車補等額外補貼，事業(yè)單位內部不同身份人員之間工資計算方法也不相同，按勞按職責分配原則模糊不清，無法實現同工同酬。

(3)專業(yè)管理人才缺乏。目前來看，事業(yè)單位很少會專門進行專業(yè)管理人才招聘活動，大多數情況下是通過人社部門統一組織，通過筆試、面試等統一標準的篩選流程確定最終聘用人員。隨著事業(yè)單位的改革深化，各單位職能進一步明確，入職門檻提高，對工作人員專業(yè)性要求也越來越高，傳統的人才選聘方式已不能滿足各事業(yè)單位個性化的用人需求，導致專業(yè)人才缺乏現象。在人員培訓上，事業(yè)單位對于培養(yǎng)人才和人才開發(fā)高度重視，但是培訓的形式主義依舊存在，存在培訓內容實用性不高，培訓的知識結構不盡合理等問題，培訓結果不盡人意，對提升人員自身工作能力幫助不大。

(4)資源配置不合理。目前，部分事業(yè)單位的人力資源配置存在不同崗位工作強度不一，人崗不相適等問題，有的部門人員眾多，工作強度卻很低，也有一些部門的人手緊張，工作量卻很大，加上部分人員專業(yè)素質與崗位需要不匹配，在一定程度上影響了工作質量和工作效率。[2]根據亞當斯的公平理論，如果一些工作人員付出和回報不成正比，便會感到自己受到了不公平的待遇，可能會出現不滿情緒，使其對工作更加懈怠，甚至離職，付出少于所得的員工也會出現消極怠工，業(yè)務能力下降的現象，不利于日常工作的順利開展。

(5)激勵機制不健全。在大部分事業(yè)單位中，人力資源管理工作仍沿用傳統的激勵機制，工資薪金以身份、學歷、工齡等為計算依據，績效獎金占據的收入比重較小，要獲得更高的薪資水平只能通過崗位晉升、職稱聘用來實現。由于事業(yè)單位職務、職稱崗位有限，能實現薪資增長的人員相對較少，相比企業(yè)來說，事業(yè)單位人員薪酬水平普遍較低，薪資上漲空間小，在一定程度上影響了他們對工作的積極性。造成這種現象的原因主要在于激勵機制不健全，長此以往，就會衍生出消極怠工、人才流出等問題，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。

(6)人員素質參差不齊。由于事業(yè)單位人員流動性較低，甚至很多干部職工整個職業(yè)生涯都在同一個單位，這導致員工整體年齡跨度大，思想觀念不一致，個人素質也有高有低。具體到日常工作上，出現不同員工工作效率不同、部分老員工難以跟上單位發(fā)展步伐的現象，尤其是部分要到退休年齡的員工，雖然領取較高的薪酬，但由于即將面臨退休，就會出現得過且過、消極怠工的心理，甚至遲到缺勤。與此同時，很多事業(yè)單位中，研究生以上高學歷人才、專業(yè)人才緊缺，難以實現單位跨越式提升，無法滿足新時代經濟社會發(fā)展的需要。

5 我國事業(yè)單位人力資源管理路徑創(chuàng)新性探索

(1)合理配置崗位和人員。事業(yè)單位人力資源管理中，需結合本單位編制總量和人員構成情況，統籌設置管理崗、專業(yè)技術崗、工勤崗三類崗位各級別數量，同時，打破名額限制，為高素質人才、專業(yè)人才在職務晉升和職稱評聘上開設綠色通道，不占本單位崗位名額，在總量控制上保證靈活性，真正實現能者多勞，多勞者多得，打通內部人員晉升渠道，樹立能上能下的用人導向，解決事業(yè)單位人員職業(yè)生涯“天花板”問題。同時，針對現有人員，事業(yè)單位需要結合崗位性質和個人特征調整人員崗位，保證配置的合理性，充分發(fā)揮個人特長，縮小不同人員之間的工作強度差距，保證工作效率的提升。

(2)拓寬人才引進渠道。大部分事業(yè)單位的工作職能有較強的專業(yè)性，為實現人崗匹配，提高工作效率，需結合招才引智工作，在人才引進、社會招考的同時，各單位可依據實際，針對特定行業(yè)、特定專業(yè)人才自主組織定向社會化招聘，同時設置編外人員晉升通道，保證其與編制內人員同工同酬。對于高學歷人才、專業(yè)人才，需不斷優(yōu)化人才激勵政策，通過積分落戶、人才補貼等方式，保證各類“高精尖”人才引得來、留得住、用得好。

(3)人力資源柔性管理。事業(yè)單位內的精英人才往往具有鮮明的個性，沿用傳統的管理方式無法達到預期效果甚至背道而馳。管理理論認為，相對于物質激勵而言，精神激勵、情感激勵更能產生預期的激勵效果。相對于僵硬的制度而言，富有人情味的柔性管理更能打動員工[3]。柔性管理就是樹立“以人為本”的管理理念，注重員工的心理建設，常態(tài)化開展談心談話了解員工想法，樹立寬松開放的組織文化，緩和行政事業(yè)單位固有的嚴肅緊張的工作氛圍，促使員工產生歸屬感、舒適感，保證個人主觀能動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，從而在根本上解決用工矛盾，提高管理效能。

(4)制定科學合理的事業(yè)單位績效管理辦法。對于事業(yè)單位人力資源管理工作而言，科學合理的績效管理辦法可以獲得更好的管理效果，激發(fā)工作人員的主觀能動性。在具體的工作中，需要對不同工作人員的工作內容、崗位特點進行深刻分析，將各項工作進行量化，制定科學合理的積分績效管理辦法，全面反映個人工作業(yè)績。同時，要加入獎懲機制，打破唯學歷、唯資歷的選人用人傳統，更好地凸顯人員聘用的公平性和公正性，對于績效考核結果為優(yōu)秀的員工，在職務晉升、職稱評聘上優(yōu)先考慮；對于表現較差的員工，通過通報批評、談心談話等方式，督促其端正工作態(tài)度，積極投入本職工作中。

(5)個性化開展崗位培訓。事業(yè)單位崗位根據工作性質基本可分為研究型和實踐型兩類，在組織員工培訓時，要打破傳統的一刀切的培訓模式，針對不同崗位設計個性化的培訓方式和內容，以達到預期的培訓效果。對于研究型崗位，可組織專家講座、科研沙龍、課題研究等方式，達到知識填充的目的，提高工作人員理論素養(yǎng)和研究水平；對于實踐型崗位，可通過以賽代訓、以師帶徒、崗位練兵等方式，提高工作人員的動手能力和實踐能力，在提高工作質量和工作效率上取得實效。

(6)構建切實可行的激勵機制。完善的激勵機制，可以保證激勵的公平性與合理性，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。物質激勵層面，增加績效工資占比，探索事業(yè)編制人員與公務員同工同酬，事業(yè)編制內部不同崗位人員同工同酬，縮小工資差距；精神激勵層面，對績效考核優(yōu)秀的員工要進行表彰獎勵，對工作積極性不高的員工及時談心，了解其思想動態(tài)，在如何提高工作質效上進行合理引導；職務激勵方面，對同時具有擔任雙重崗位領導能力的人才，探索在管理崗位和專業(yè)技術崗位之間、工勤崗位和專業(yè)技術崗位之間進行職務“雙挑”，且兼任的崗位不占單位名額，真正發(fā)揮出員工專長。

(7)創(chuàng)造良好的內部競爭環(huán)境。有競爭才有進步，任何單位想要穩(wěn)步發(fā)展，都離不開良好的單位內部競爭環(huán)境。通過創(chuàng)造良性的內部競爭，可以激勵員工主動提高理論素養(yǎng)和工作業(yè)務能力，充分激發(fā)個人潛能。具體工作中，事業(yè)單位負責人力資源管理工作的人員要對現有員工的素質、綜合能力等方面進行公正全面的測評，并明確各崗位職責及工作要求，以人崗相適為原則，科學配置人力資源。同時，同一崗位可設置A、B角兩名員工，取長補短，互為補充，在雙向競爭中提高自身能力。事業(yè)單位還可定期組織同類型崗位員工進行崗位技能大賽、業(yè)務演講比賽等活動，為員工創(chuàng)造一個良好的展示自我的平臺，對表現優(yōu)秀的員工給予一定的物質和精神獎勵，增加其自身成就感，同時也可對其他員工自身能力提高起到激勵作用，最終促使事業(yè)單位人力資源管理水平的整體提高。[4]

6 結論

結合事業(yè)單位自身特點及存在問題，有針對性地探索事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑，通過合理配置崗位和人員，人力資源柔性管理，構建切實可行的激勵機制等方式，可以提高人力資源管理工作的質效，實現事業(yè)單位的整體能力提升，加速社會發(fā)展進程。