孔慶雯

(云南省科學(xué)技術(shù)院，云南 昆明 650228)

0 引言

當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，對(duì)推動(dòng)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”提出了更高的要求?？萍既藛T作為科技創(chuàng)新活動(dòng)的主要參與者，對(duì)于貫徹落實(shí)和推動(dòng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。近年來，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)各類科技政策，其中不乏圍繞科技人員的創(chuàng)新激勵(lì)意見和指導(dǎo)辦法，旨在讓廣大的科技人員充分享受國(guó)家改革紅利，增強(qiáng)創(chuàng)新主體活力，有效提升科技成果轉(zhuǎn)化率，最終全面落實(shí)科技創(chuàng)新政策。

1 建立科技人員激勵(lì)機(jī)制的目的和意義

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格早在20世紀(jì)50年代后期就在其發(fā)表的雙因素理論(two factor theory)中提出了組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問題。他認(rèn)為，職場(chǎng)中的人們會(huì)同時(shí)受到激勵(lì)因素和保健因素的雙重作用。保健因素是使得人們產(chǎn)生不滿情緒的因素，如職場(chǎng)政策、薪資待遇、人際關(guān)系、工作環(huán)境、福利等。激勵(lì)因素主要包括工作所帶來的成就感、責(zé)任感、精神鼓勵(lì)、個(gè)人發(fā)展、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)在因素。日常工作中，兩種因素同時(shí)作用于員工。當(dāng)工作中的不滿情緒被其他因素中和后，想要調(diào)動(dòng)員工的積極性則需要發(fā)揮激勵(lì)因素的作用[1]。

從雙因素理論的研究模型可以看出，只有構(gòu)建起具有活力和創(chuàng)新力的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮工作中的責(zé)任感、使命感的作用，才能使員工獲得更多的快樂和認(rèn)可。這比單純的薪酬待遇更具有吸引力，也更能長(zhǎng)久激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新活力。

我國(guó)已經(jīng)提出創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，并將科技創(chuàng)新放在國(guó)家發(fā)展全局的核心位置，通過不斷豐富創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)容和組織形式，為科技人員提供了一個(gè)覆蓋全面、門類齊全、工具多樣、系統(tǒng)的科技創(chuàng)新政策體系框架?？偟膩碚f，國(guó)家創(chuàng)新體系主要包括8個(gè)方面，分別是：創(chuàng)新要素政策、創(chuàng)新主體政策、創(chuàng)新關(guān)聯(lián)政策、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新政策、區(qū)域創(chuàng)新政策、創(chuàng)新環(huán)境政策、開放創(chuàng)新政策、系統(tǒng)反饋政策。具體到科技領(lǐng)域，要素政策主要包括科技人才、科技投入和科技設(shè)施與條件政策[2]。國(guó)家十分重視科技人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)和激勵(lì)，把創(chuàng)新人才隊(duì)伍的打造擺在了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的首要位置?？萍既瞬畔嚓P(guān)政策屬于創(chuàng)新要素中最重要的一環(huán)，亟需通過外在的保健因素和內(nèi)在的激勵(lì)因素雙方面產(chǎn)生的合力共同構(gòu)建。

近年來，國(guó)家通過一系列系統(tǒng)、全面的政策優(yōu)化指引，內(nèi)外聯(lián)動(dòng)，打造適合于人才培養(yǎng)的新生態(tài)，最大限度發(fā)揮科技人員的效能，力求以科技人才的激勵(lì)機(jī)制為抓手助推科技創(chuàng)新政策的全面落實(shí)。

2 政策部署與導(dǎo)向

2.1 國(guó)家政策導(dǎo)向

改革開放以來，我國(guó)的科技創(chuàng)新政策圍繞如何調(diào)動(dòng)科技人員的積極性、建立創(chuàng)新環(huán)境政策和適宜于科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)、培養(yǎng)和引進(jìn)高層次人才這條主線，從宏觀、中觀到微觀立體架構(gòu)了涵蓋科研院所、高校、企業(yè)的科技創(chuàng)新政策體系。具體措施主要有：增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策(中共中央辦公廳 國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》)，在全社會(huì)形成知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值、價(jià)值創(chuàng)造者得到合理回報(bào)的良性循環(huán)，構(gòu)建體現(xiàn)增加知識(shí)價(jià)值的收入分配機(jī)制；為科研單位和科研人員營(yíng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境(國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于改革完善中央財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)管理的若干意見》)，賦予科研單位和科研人員更大自主權(quán)，切實(shí)減輕科研人員負(fù)擔(dān)；堅(jiān)持人才先行，把人才作為創(chuàng)新的第一資源，重點(diǎn)推進(jìn)人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)力度(《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化體制改革加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》)；鼓勵(lì)和支持科研人員離崗創(chuàng)業(yè)和兼職兼薪(國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《要素市場(chǎng)化配置綜合改革試點(diǎn)總體方案》)等。

2.2 地方政策

在國(guó)家政策的引領(lǐng)下，各地也紛紛制定出臺(tái)了相關(guān)配套政策，其中一些地方的措施可圈可點(diǎn)，激勵(lì)了科技人才的創(chuàng)業(yè)熱情。湖南省提出要“推進(jìn)科研人員創(chuàng)新勞動(dòng)與其利益收入對(duì)接，激發(fā)科技人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力”；江蘇省制定了“謀劃人才布局、實(shí)施頂尖人才支持計(jì)劃、推進(jìn)人才金融創(chuàng)新、建設(shè)人才友好環(huán)境”等10條意見；浙江省力爭(zhēng)“聚焦打造人才生態(tài)最優(yōu)省份”目標(biāo)，提出 “四個(gè)機(jī)制、一個(gè)體制”共25條措施；山東省允許省屬院所在編制總量及編制結(jié)構(gòu)比例內(nèi)自主制定崗位設(shè)置方案和管理辦法，建立崗位結(jié)構(gòu)比例動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制；四川省允許擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)科技人員獲得成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)、實(shí)行科技成果轉(zhuǎn)化風(fēng)險(xiǎn)免責(zé)政策；云南省提出關(guān)于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的29條政策舉措，力爭(zhēng)以體制機(jī)制改革為突破口，營(yíng)造良好創(chuàng)新生態(tài)，調(diào)動(dòng)科研人員創(chuàng)新積極性。通過進(jìn)一步擴(kuò)大編制管理自主權(quán)限、擴(kuò)大人事管理自主權(quán)限、擴(kuò)大收入分配自主權(quán)限、科研經(jīng)費(fèi)管理自主權(quán)限等方式推動(dòng)人才制度更好轉(zhuǎn)化為治理效能。

3 科技人員激勵(lì)制度執(zhí)行過程中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

3.1 缺少內(nèi)控制度與國(guó)家政策有機(jī)銜接

我國(guó)從20世紀(jì)80年代起就陸續(xù)出臺(tái)了一系列關(guān)于科研人員激勵(lì)機(jī)制的規(guī)定，地方政府也相應(yīng)出臺(tái)了科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關(guān)配套政策和實(shí)施細(xì)則。雖然政策體系已經(jīng)初步形成，但是具體到實(shí)際工作中，常常因?yàn)閱挝蝗狈?nèi)控制度而導(dǎo)致政策難以有實(shí)質(zhì)性的推動(dòng)。如何界定技術(shù)人員是兼職創(chuàng)新還是私自辦企業(yè)；如何保證專業(yè)技術(shù)人員在兼職期間能夠同時(shí)履行好本單位的崗位職責(zé)；如何既支持和鼓勵(lì)技術(shù)人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情，又能夠?qū)ζ溥M(jìn)行有效的把控和約束；如何對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部和一般專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行分類管理；如何縮小兼職單位和本職單位崗位考評(píng)的差異……，諸如此類問題一直是如何真正把政策落到實(shí)處過程中的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。

國(guó)家出臺(tái)的政策想要發(fā)揮作用必須通過單位逐步建立起科技成果評(píng)價(jià)、成果轉(zhuǎn)化、薪酬等一系列的內(nèi)控制度與之配合，將上述各類問題在實(shí)施細(xì)則、管理辦法中準(zhǔn)確界定、有機(jī)結(jié)合、逐一落實(shí)，才能營(yíng)造有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境，給科技人員吃上一顆“定心丸”，從而激發(fā)科研人員的工作積極性和創(chuàng)新熱情。

3.2 跨部門合作阻力大，影響政策落實(shí)效果

科技人才激勵(lì)機(jī)制與其他科技政策一樣，落實(shí)過程因?yàn)榄h(huán)節(jié)太多、手續(xù)繁瑣增加了執(zhí)行的成本。同時(shí)由于制度的落實(shí)涉及不同組織和個(gè)人，導(dǎo)致牽一發(fā)而動(dòng)全身。即便是前期進(jìn)行了充分的準(zhǔn)備工作，政策落實(shí)過程中都可能會(huì)出現(xiàn)諸多不可預(yù)見的問題，例如各部門對(duì)政策產(chǎn)生不同的理解，薪酬制度與經(jīng)費(fèi)管理政策發(fā)生沖突等。這些問題都將導(dǎo)致跨部門合作的工作量巨大，不同部門間如何配合、信息如何反饋、成果如何準(zhǔn)確衡量等均可能成為潛在阻礙力來源，都會(huì)直接影響制度落實(shí)的效果[3]。

3.3 缺少成功案例的指引

目前大部分科研單位所建立的人才激勵(lì)政策比較浮于表面，基本都是直接引自國(guó)家或者地方政府的政策文件，究其原因主要是在涉及人員兼職兼薪、成果轉(zhuǎn)化的獎(jiǎng)勵(lì)分配等具體細(xì)則時(shí)缺少可量化、可執(zhí)行的具體實(shí)施方式。實(shí)際操作中也由于各單位的情況不一或者不便對(duì)外公開，很少有可以直接借鑒的實(shí)施細(xì)則，導(dǎo)致相關(guān)部門在制定這類與切身利益直接相關(guān)的政策時(shí)都比較保守，寧愿不做也不能犯錯(cuò)，使得激勵(lì)機(jī)制的建立難有突破。

3.4 制度的執(zhí)行具有時(shí)滯性和延續(xù)性

制度的作用不會(huì)立竿見影，而是存在時(shí)間滯后性和延續(xù)性。國(guó)家政策出臺(tái)后無論是知識(shí)溢出還是成果轉(zhuǎn)化 ，都需要經(jīng)過反復(fù)研究學(xué)習(xí)和討論，經(jīng)過一定周期才能產(chǎn)生有形結(jié)果，其效率和效果需要通過持續(xù)的執(zhí)行才能夠進(jìn)行評(píng)價(jià)。即使科技人員根據(jù)激勵(lì)力度的改變而及時(shí)調(diào)整個(gè)人在基礎(chǔ)研究和成果轉(zhuǎn)化之間的時(shí)間分配，要想創(chuàng)造出可轉(zhuǎn)化的科技成果，產(chǎn)生積極效益也需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間[4]。同時(shí)，單位一把手的重視程度往往決定了一項(xiàng)政策是否可以長(zhǎng)期順利實(shí)施。如果制度執(zhí)行過程中突然更換了領(lǐng)導(dǎo)，政策落實(shí)也很有可能會(huì)因此戛然而止。上述諸多因素會(huì)最終影響制度執(zhí)行的深度、廣度、長(zhǎng)度以及成效。

4 相關(guān)建議

4.1 加強(qiáng)政策宣傳，提升感知度

對(duì)科研單位而言，建立健全科技人才激勵(lì)制度是一個(gè)綜合性問題，往往同時(shí)涉及人事、財(cái)務(wù)、項(xiàng)目管理等多個(gè)部門。一個(gè)新的制度或政策頒布后，應(yīng)該及時(shí)組織開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，加大普及和宣傳力度，由專業(yè)人員對(duì)國(guó)家政策進(jìn)行正確解讀，使科研人員吃透、吃準(zhǔn)政策精髓，提升政策感知度，鼓勵(lì)人員充分享受改革的紅利。同時(shí)通過多部門溝通協(xié)調(diào)、聯(lián)動(dòng)實(shí)施，出現(xiàn)政策協(xié)調(diào)難點(diǎn)時(shí)及時(shí)掃清管理疏漏和障礙，尋求上級(jí)部門的指導(dǎo)和幫助，通力配合共同對(duì)政策進(jìn)行把控和執(zhí)行。

4.2 積極制定和完善管理辦法

當(dāng)前，建立并執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制和管理辦法的單位比例很低，大部分還停留在對(duì)政策的學(xué)習(xí)層面?？蒲袉挝豢梢愿鶕?jù)國(guó)家和地方的政策，在充分考慮本單位實(shí)際情況的基礎(chǔ)上建立以成果質(zhì)量、貢獻(xiàn)和影響為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同類型的科研機(jī)構(gòu)分類制定并出臺(tái)包括科技獎(jiǎng)勵(lì)辦法、兼職兼薪、離崗創(chuàng)業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化等方面的實(shí)施細(xì)則，爭(zhēng)取找準(zhǔn)一個(gè)著力點(diǎn)，由易向難，逐步布局，建立健全符合本單位實(shí)際情況的科技人員激勵(lì)機(jī)制。

政策制定部門應(yīng)積極發(fā)揮牽頭作用，組織協(xié)調(diào)人事、財(cái)務(wù)、辦公室等相關(guān)部門積極向上級(jí)主管單位尋求指導(dǎo)，勇于突破，引導(dǎo)科研人員兼職兼薪，合法取酬，不讓政策的制定流于形式、流于表面，切實(shí)打通政策落地的“最后一公里”。通過持續(xù)性的政策落實(shí)讓科研人員在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化中有法可依，有章可循，按勞取酬，多勞多得，鼓勵(lì)人才在院所和企業(yè)間雙向流動(dòng)，促進(jìn)協(xié)同創(chuàng)新，營(yíng)造有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的制度環(huán)境。

4.3 鼓勵(lì)創(chuàng)新，寬容失敗

創(chuàng)新性工作通常存在認(rèn)識(shí)的局限性，其效果需要通過反復(fù)實(shí)踐來驗(yàn)證和修正，科研單位在激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)上應(yīng)建立風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和容錯(cuò)機(jī)制，為科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為消除法律隱患，免除后顧之憂，讓科研人員放心大膽地創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，真正將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為行為[5]。同時(shí)，通過實(shí)踐不斷優(yōu)化、曲折前進(jìn)，持續(xù)保持激勵(lì)機(jī)制的有效性，建立一個(gè)有生命力的反饋系統(tǒng)，讓政策能夠保持活力與時(shí)俱進(jìn)。

4.4 發(fā)揮政策協(xié)同作用，為科技人才雙向流動(dòng)提供條件

合理、科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制可以提高科研經(jīng)費(fèi)的配置效率。做好激勵(lì)政策與相關(guān)法律法規(guī)間的銜接，加強(qiáng)對(duì)政策文件執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，將有助于優(yōu)化科研經(jīng)費(fèi)的合理配置，使科研人員得到更多切實(shí)的支持[6]。在各種激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同作用下，鼓勵(lì)科技人才在科研院所和企業(yè)一線間雙向流動(dòng)，建立起人才流動(dòng)的“綠色通道”，加快科技成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，推動(dòng)科技創(chuàng)新政策的全面落實(shí)，通過激勵(lì)機(jī)制與科研能力的共同作用提高科技成果轉(zhuǎn)化率，最終提升社會(huì)總效用水平。

5 結(jié)語(yǔ)

建立和健全科技人員激勵(lì)機(jī)制的目的是通過科學(xué)研究將政策探索與制度突破相結(jié)合，鼓勵(lì)各科研單位在體制機(jī)制和管理方式上大膽創(chuàng)新，細(xì)化政策措施，加強(qiáng)督查，及時(shí)總結(jié)，確保各項(xiàng)政策措施落到實(shí)處，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位的雙贏。只有當(dāng)科技人員能夠從激勵(lì)機(jī)制中獲得激勵(lì)，持續(xù)地釋放出工作熱情和創(chuàng)新活力，提升科技成果轉(zhuǎn)化率，才能真正增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)，加快培育發(fā)展新動(dòng)能，提高科技創(chuàng)新能力，從而推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。