龍靜 中建隧道建設有限公司

在當前新時代的背景下，我國市場經(jīng)濟體系得到了進一步完善和發(fā)展，在當前社會中，多數(shù)企業(yè)從自身內(nèi)部建設的角度出發(fā)，不斷提高自身綜合實力。在此過程中需要注意，部分企業(yè)在人力資源優(yōu)化中，仍然存在較為明顯的缺失，導致人力資源建設實際效果與最終預期之間存在一定差距，這一現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因為企業(yè)績效考核與激勵機制的融合程度不夠，無法將人力資源的作用充分發(fā)揮出來。

一、績效考核與激勵機制的內(nèi)涵與價值

（一）內(nèi)涵

通過績效考核的方式，對企業(yè)員工的實際工作狀態(tài)、水平進行分析，在此過程中將企業(yè)的預設目標作為依據(jù)，在評價體系和標準的基礎上，對其進行科學合理的運用，根據(jù)評價標準充分落實評價工作。通過企業(yè)績效考核的方式，重點強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的主要目標，并且改變傳統(tǒng)的績效考核方式，根本上提高工作的實際開展效率以及工作水平。但是對于具有公益性質(zhì)的企業(yè)來說，其在設定目標的過程中，不需要將重點放在盈利中，而是需要將為社會提供服務作為目標。在確定績效考核與激勵機制過程中，要判斷職工對社會提供的服務以及創(chuàng)造的價值，保證企業(yè)績效管理工作能夠得到針對性提高，最終對績效考核與激勵機制進行有效優(yōu)化[1]。

（二）價值

1.提高企業(yè)核心競爭力

績效考核與激勵機制是人力資源管理工作開展的重點內(nèi)容，與人力資源管理效率之間具有緊密聯(lián)系，通過對其進行優(yōu)化完善的方式，能夠進一步提高企業(yè)在市場中的競爭力。該種情況下，企業(yè)需要進一步提高對績效考核與激勵機制的重視程度，并且在日常工作采取相應的激勵方式和手段，不斷提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，增強企業(yè)在市場中的軟實力。

2.提高人力資源運用價值

科學開展績效考核與激勵機制，能夠?qū)T工的實際工作狀態(tài)和工作情況進行全面分析，掌握員工在工作中存的不足和優(yōu)勢，針對性解決問題的同時，提高專業(yè)技術水平，將自身在崗位中的價值充分發(fā)揮出來。同時，績效考核與激勵機制也能夠充分反映出企業(yè)今后的發(fā)展方向以及發(fā)展目標，員工通過績效考核的方式能夠更加深入的了解企業(yè)規(guī)劃，在實際工作中對自身行為進行規(guī)范和調(diào)整，將自身發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展目標相互一致。另外，通過激勵機制的方式還能夠提高員工在實際工作中的積極性，增強員工在實際生活中的歸屬感，進而將自身在工作中的主觀能動性和積極性充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)各項工作能夠得到順利開展。

二、績效考核與激勵機制實施現(xiàn)狀

當前企業(yè)在實施績效考核與激勵機制過程中，采用的激勵措施較為單一，多數(shù)企業(yè)將激勵重點放在物質(zhì)激勵中，忽略了精神方面的激勵，導致最終激勵措施的開展效果并不好。僅通過物質(zhì)獎勵的方式無法滿足員工多樣化的發(fā)展需求，并且高級人才，對精神激勵的重視程度較高。而通過大量物質(zhì)獎勵的方式，會進一步提高企業(yè)人力資源成本，企業(yè)中的用工規(guī)模減小，員工工作壓力增加的同時，甚至還會在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)惡性循環(huán)。由此可以看出，通過單一物質(zhì)獎勵的方式，無法提高員工工作的積極性和有效性，進而導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人才資源流失等情況。另外，在目標確定方面，存在與崗位激勵不吻合等情況，員工對目標的重視程度越高，則目標實現(xiàn)的概率越大，這就需要將員工的動機與行為相互結(jié)合。但是根據(jù)當前實際情況能夠看出，目標與工作內(nèi)容之間存在不匹配等現(xiàn)象，由于層級不同，員工完成工作的難度以及內(nèi)容也不同，但是最終結(jié)果在員工中共享，這種方式會降低員工在實際工作中的積極性。其中付出少的員工會形成僥幸心理，這種激勵制度中存在非常嚴重的平均主義。另外，激勵制度的落實不夠充分，在企業(yè)內(nèi)部可能會出現(xiàn)加班費福利等發(fā)放不到位等情況，降低了員工在實際工作中的積極性。而企業(yè)在績效考核中，并沒有建立考核監(jiān)督體系，這也是導致績效考核與激勵機制無法得到充分落實的主要原因。整體上看，當前績效考核與激勵機制在實施中仍然存在一定問題需要細化解決，這也是今后企業(yè)對績效考核與激勵機制進行優(yōu)化的關鍵點[2]。

三、企業(yè)人力資源管理績效考核與激勵機制優(yōu)化措施

（一）創(chuàng)新開展形式

企業(yè)中員工的工作量較大，并且工作重復性較高，會導致員工出現(xiàn)較為嚴重的心理壓力以及職業(yè)倦怠感，尤其是基層員工，往往會出現(xiàn)消極悲觀的情緒，進而影響自身工作狀態(tài)和效率。該種情況下，企業(yè)需要對員工的工作內(nèi)容進行創(chuàng)新，例如，通過崗位輪換等方式，讓員工能夠接觸到其他崗位的工作內(nèi)容，既能夠提高員工崗位技術水平，還能對員工的綜合素質(zhì)進行有效培養(yǎng)，增強員工工作的積極性。根據(jù)員工的性格以及級別不同，選擇不同的激勵方式，為員工工作提供動力。在日常生活中，企業(yè)人力資源定期組織員工參與培訓工作，跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，提高企業(yè)管理水平。

在組織人力資源管理工作中，需要對員工的責任意識進行有效培養(yǎng)，建立良好的激勵制度，保證企業(yè)內(nèi)部人力資源配置的合理性，進而將人才的價值充分發(fā)揮出來。另外，定期對人力資源結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，提高人才隊伍建設水平，促進企業(yè)在今后的良好發(fā)展。在完成人力資源培訓之后，對其最終效果進行評估，在此基礎上制定針對性的激勵機制，通過調(diào)查分析的方式確定企業(yè)員工對福利的實際需求情況，在合理范圍之內(nèi)，最大程度的滿足員工自身需求，將激勵制度的作用充分發(fā)揮出來，降低企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人力資源浪費的概率。例如，在建設福利制度的過程中，避免出現(xiàn)隨意敷衍等情況，充分照顧員工的情緒，否則將會導致員工出現(xiàn)抱怨等情緒，這與激勵機制實施的最初目的不相符。在設置福利項目的過程中，需要保證福利項目與薪酬結(jié)構(gòu)之間相互匹配，適當增加薪酬之間的距離，積極鼓勵員工不斷提高自身工作效率，而針對工作能力較差的員工，給予其充分的監(jiān)督管理。建立獎勵制度階段，要認識到員工歸屬感和認同感的重要性，給予員工人文關懷和尊重，并為其提供良好的工作環(huán)境和平臺，提高員工的積極性和有效性。而在企業(yè)內(nèi)部，員工需要形成良好的競爭意識，員工雖然是企業(yè)內(nèi)部的組成部分，但是其仍然具有較為明顯的差異性，需按照公平、公開公正的原則進行，充分落實競爭機制，提高員工經(jīng)濟性，給予員工壓力的同時，給予員工相應的動力，提高員工自身專業(yè)性。在實際工作中，統(tǒng)一制定目標，是提高員工實際工作效率的有效方式。如果員工在實際工作中，競爭意識不強，始終安穩(wěn)度日，則也會對企業(yè)競爭力以及發(fā)展水平產(chǎn)生一定的影響，無法在激烈的市場競爭中實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。這就需要對員工的危機感進行有效培養(yǎng)，不斷增強自身責任意識，針對在工作中存在的問題進行及時調(diào)整，進而將自身的潛能充分發(fā)揮出來，實現(xiàn)工作局面的有效拓展。這就需要進一步提高績效考核與激勵機制的透明度，為人才提供充足的發(fā)展空間，在公平開放的環(huán)境中發(fā)展競爭，不斷提高晉升渠道的公平性。這種方式能夠充分吸引人才和留住人才，提高工作人員學習拓展業(yè)務的積極性，最終達到提高員工綜合素質(zhì)的目的[3]。

（二）完善管理機制

管理機制的優(yōu)化完善需要從福利、績效、薪酬管理等方面入手，實現(xiàn)相互融合，將績效考核與激勵機制充分落實到實際工作中。針對企業(yè)內(nèi)部的核心人才，企業(yè)可以通過提高福利待遇水平的方式吸引人才，同時對激勵方案進行規(guī)劃完善，確保企業(yè)利益最大化。如果在績效考核中，員工出現(xiàn)一定問題，則需要對其進行及時引導，改進問題。員工在生活中遇到困難的情況下，企業(yè)可以制定關懷機制，確定員工實際需求，為員工提供相應的物質(zhì)幫助，從員工利益的角度出發(fā)，為其提供有效幫助，同時與員工之間進行良好溝通，提高企業(yè)公信力的同時，充分挖掘出員工的內(nèi)在工作潛能。激勵是企業(yè)管理中的重要組成部分，能夠在滿足員工各方面需求的同時，提高員工實際工作的積極性。對于員工來說，工作動機與自身欲望之間具有非常緊密的聯(lián)系，員工通過不斷工作的方式能夠滿足自身欲望，就會通過不斷持續(xù)的方式行動，直到達到最終目標位置。激勵機制則具有這一作用，由于員工對于實際工作的需求不同，企業(yè)在實施績效考核與激勵機制過程中，要對員工特點進行分析，通過多樣化的方式對員工進行激勵。目前企業(yè)經(jīng)常使用的激勵機制主要為情感激勵、薪資激勵以及晉升激勵等，薪資激勵是其中的重要措施，同時也是員工參與工作的主要目標。當前人們對生活的標準和要求不斷提高，對于物質(zhì)需求的重視程度提高。而在薪酬管理過程中，要確保薪酬能夠客觀全面的體現(xiàn)出員工價值。情感激勵則是利用員工情感，消除員工在實際工作中產(chǎn)生的負面情緒和消極情緒，給予員工情感上的關心和愛護。并且從員工的角度出發(fā)，關心員工的實際生活和情緒狀態(tài)，為員工營造出良好的發(fā)展環(huán)境。而晉升激勵機制，則需要與員工個人發(fā)展方向和水平進行分析，為其提供相匹配的崗位晉升渠道，為員工自身才能的有效發(fā)展提供條件，引導員工進行正確的職業(yè)規(guī)劃，進而保證員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展方向相互統(tǒng)一。

（三）加強監(jiān)督力度

在人力資源管理中，要想將績效考核與激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，則需要采用激勵與懲罰相互結(jié)合的方式，激勵員工的同時對其行為進行約束。針對表現(xiàn)好的員工給予獎勵，表現(xiàn)較差的員工進行懲罰，合理約束員工行為。在建立監(jiān)督方案的過程中，同時建立相應的懲罰機制，實現(xiàn)全面有效的監(jiān)督。尤其是在當今社會中，人們對金錢的欲望不斷增加，部分人的價值觀會受到一定影響，甚至出現(xiàn)扭曲。部分人可能為了個人利益損害企業(yè)利益，因此企業(yè)需要進一步開展監(jiān)督管理工作。激勵機制能提高績效管理水平，實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標之間的有效結(jié)合，如果二者之間存在較為明顯的差異，則會出現(xiàn)個人與企業(yè)利益相互矛盾的情況?？冃C制主要通過晉升以及加薪等方式，對員工進行建立，而通過懲罰等方式加強員工管理力度，規(guī)范員工實際行為的同時，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益之間的有效結(jié)合。企業(yè)在實際經(jīng)營管理過程中，需要將績效考核機制與日常管理相互結(jié)合，使員工能主動自覺的遵守企業(yè)規(guī)章制度。例如，在確定績效工作的過程中，需要根據(jù)項目津貼的不同，靈活調(diào)整績效工資標準，提高企業(yè)內(nèi)部工資管理水平。而在實施工資管理計劃之前，針對項目設計方案進行研究討論，實現(xiàn)多渠道、多形式的管理，分別從獎勵性績效工資設計的目標以及出發(fā)點入手進行分析，并將其公布在全體員工中，及時調(diào)整方案，提高員工對方案的認可度，為今后管理方案的有效實施提供條件[4]。

（四）明確績效考核目標

明確績效考核目標能提高最終績效考核與激勵機制實施效果，在實施過程中實現(xiàn)有的放矢，該階段需要注意以下兩部分內(nèi)容。第一，確定考核目標的定位，其設置的主要目的是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，所以在制定目標時，要對企業(yè)實際發(fā)展水平進行分析，在此基礎上實現(xiàn)目標與企業(yè)實際情況的有效融合，不斷引導企業(yè)向著正確的方向發(fā)展。第二，確保目標與員工的實際情況相互吻合，避免出現(xiàn)設定過高或者過低等情況，最大程度上提高員工在實際工作中的積極性。例如，在選擇激勵方式中，僅僅通過物質(zhì)激勵的方式，無法保證最終的激勵效果，為了滿足員工的實際需求，還需要從精神層面入手，表彰表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，樹立榜樣的力量。從持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，為企業(yè)中的優(yōu)秀員工提供外出學習交流的機會，不斷提高優(yōu)秀員工的專業(yè)度，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出高素質(zhì)人才。而從制度角度出發(fā)，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，還可以給予其更多的權利，為其提供更加便利的工作環(huán)境等，從多個方面入手，為員工提供更加多樣的激勵模式，為今后員工在企業(yè)中的良好發(fā)展提供條件。

（五）健全考核激勵體系

在確定考核目標之后，還需要對考核激勵機制進行優(yōu)化完善，通過這種方式保證績效考核工作能夠得到有效開展，進而將企業(yè)在實際工作中的狀態(tài)充分體現(xiàn)出來，在此過程中需要注意以下問題。

第一，提高績效考核體系的全面性和系統(tǒng)性，尤其是對于當代企業(yè)來說，對創(chuàng)新型和復合型人才的需求量逐漸增加，并且道德素養(yǎng)水平對企業(yè)發(fā)展的重要性逐漸提升，這就需要對員工的各個方面進行分析評價，保證考核的全面性。人力資源部門在制定績效考核體系的過程中，充分尊重人才，科學制定評價指標的同時，合理劃分各個指標的權重[5]。

第二，對績效考核體系進行差異化處理，根據(jù)員工部門、崗位、工作性質(zhì)以及內(nèi)容中存在的差異，確定不同的績效考核重點，建立差異化的考核體系。這種方式能夠?qū)徫坏恼鎸嵡闆r充分反映出來。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效考核與激勵機制已經(jīng)成為當前企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，直接決定最終管理水平。但是當前部分企業(yè)沒有認識到績效考核與激勵機制的重要性，導致其在實際實施中存在一定問題。針對這一情況，相關人員需要從各個環(huán)節(jié)入手，對績效考核與激勵機制進行優(yōu)化完善，充分挖掘人才潛能，發(fā)揮出人才價值。