□ 朱俊慶

一、問題的提出

黨的二十大報(bào)告明確提出，全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家，必須有一支政治過硬、適應(yīng)新時(shí)代要求、具備領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)代化建設(shè)能力的干部隊(duì)伍，健全培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部常態(tài)化工作機(jī)制，建設(shè)堪當(dāng)民族復(fù)興重任的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。同時(shí)，全黨要把青年工作作為戰(zhàn)略性工作來抓，用黨的科學(xué)理論武裝青年，用黨的初心使命感召青年，做青年朋友的知心人、青年工作的熱心人。這對(duì)新時(shí)代青年公務(wù)員的激勵(lì)管理提出新的要求。

《中華人民共和國公務(wù)員法》中對(duì)公務(wù)員報(bào)考條件的年齡規(guī)定是18 周歲以上、35 周歲以下，應(yīng)屆畢業(yè)碩士研究生和博士研究生年齡可放寬到40 周歲以下。按照正常入學(xué)年齡計(jì)算，2022年首批“零零后”將本科畢業(yè)，大批應(yīng)屆畢業(yè)生將考錄公務(wù)員，這既是公務(wù)員隊(duì)伍的血液更新，也將對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍管理提出新的要求，不同年齡段公務(wù)員價(jià)值觀潛移默化地變化，必將對(duì)政府行政效率產(chǎn)生重要影響。在此情況下，如何調(diào)整和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)管理方式，成為進(jìn)一步提高行政效率和促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)需要考慮的問題。

二、文獻(xiàn)綜述

國外學(xué)者對(duì)于公務(wù)員激勵(lì)問題的研究成果頗豐。從宏觀上看，作為管理學(xué)的重要分支，國外形成了系統(tǒng)的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、費(fèi)斯廷格的社會(huì)比較理論和斯金納的強(qiáng)化理論等，這些理論各有側(cè)重，對(duì)人的激勵(lì)管理具有較強(qiáng)的解釋性，為世界各國的管理者吸收借鑒。從微觀上看，國外學(xué)者同樣對(duì)具體的公務(wù)員激勵(lì)問題進(jìn)行了研究。對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行激勵(lì)可依據(jù)現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化薪酬政策，采用同工同酬制度，制定嚴(yán)格的職位晉升制度并認(rèn)真執(zhí)行；[1]信息不對(duì)稱影響激勵(lì)作用的發(fā)揮，[2]公務(wù)員工作的努力程度是否能夠被準(zhǔn)確測(cè)量是影響其工作效率和態(tài)度的主要因素；[3]要重視公務(wù)員對(duì)于工作本身的滿意程度，而非僅僅是物質(zhì)激勵(lì)；[4]公務(wù)員激勵(lì)系統(tǒng)必須保持平衡，其基礎(chǔ)是貨幣、道德、政治、規(guī)范和情感刺激的結(jié)合。政府主要關(guān)注公務(wù)員是否愿意為創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值作出貢獻(xiàn)，對(duì)政府忠誠，為公眾服務(wù)，履行其對(duì)公眾的義務(wù)，[5]要根據(jù)工作技能、學(xué)習(xí)能力和自我意愿進(jìn)行甄選，建立一支專業(yè)的公務(wù)員隊(duì)伍，并配套特殊晉升通道，使參與者有機(jī)會(huì)在公共行政的常規(guī)限制和一般程序之外，以功績(jī)?yōu)榛A(chǔ)從事公務(wù)員職業(yè)。[6]

國內(nèi)學(xué)者的研究大致可以分為兩個(gè)層面。一方面，從制度、機(jī)制的視角來分析公務(wù)員激勵(lì)問題。借鑒國外的公務(wù)員激勵(lì)理論結(jié)合國內(nèi)實(shí)際進(jìn)行案例分析，美國、日本、新加坡的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，可以為我國在健全基層公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制、薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制、理想信念培訓(xùn)機(jī)制等方面提供一定的借鑒經(jīng)驗(yàn)。[7]晉升激勵(lì)是公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中最為有效的手段，是完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重要突破口。[8]制度執(zhí)行的公平性和制度本身的合理性對(duì)公務(wù)員激勵(lì)具有顯著作用。[9]公務(wù)員激勵(lì)中存在激勵(lì)失靈，要發(fā)現(xiàn)和解決在基層公務(wù)員激勵(lì)中存在的問題，[10]樹立“以人為本”的理念，從薪酬激勵(lì)制度、晉升激勵(lì)制度、績(jī)效考核制度等方面對(duì)公務(wù)員激勵(lì)失靈進(jìn)行制度矯正。[11]

另一方面，從人的生理和心理層面來分析公務(wù)員激勵(lì)問題。根據(jù)成就需要理論，通過測(cè)量特定公務(wù)員成就需要的滿意度，提出完善公務(wù)員激勵(lì)策略的思路和方法；[12]以西方的心理契約理論為基礎(chǔ)，研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)的內(nèi)在邏輯，提出在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)中應(yīng)構(gòu)建激勵(lì)契約；[13]將性別作為變量進(jìn)行對(duì)比研究，發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展中，女性受到的阻力更大，男性公務(wù)員比女性公務(wù)員會(huì)更有升遷優(yōu)勢(shì)。[14]學(xué)者逐漸將公務(wù)員的感覺、需求等進(jìn)行量化，并進(jìn)行科學(xué)研究，拓展了公務(wù)員激勵(lì)研究的廣度。

從已有的研究中可以看出，在公務(wù)員激勵(lì)管理中，側(cè)重于從政府機(jī)構(gòu)、法律制度、政府過程的視角出發(fā)，但也相對(duì)忽視了人本身這一重要因素。目前，對(duì)于涉及公務(wù)員的價(jià)值觀的研究較少，對(duì)于不同年齡段公務(wù)員之間工作價(jià)值觀的沖突更是鮮有涉及，且已有的少數(shù)研究均是針對(duì)過去特定的時(shí)代背景，放在當(dāng)下，理論解釋力難免不足。

近年來，新進(jìn)公務(wù)員多為“九五后”，甚至部分“零零后”也開始進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，本文將這一群體看作是公務(wù)員隊(duì)伍中的“新青年”。由于公務(wù)員隊(duì)伍的“新陳代謝”，青年公務(wù)員的激勵(lì)管理將是一個(gè)不得不直面的問題。本文不涉及具體制度和機(jī)構(gòu)改革，而是從價(jià)值觀念入手，結(jié)合實(shí)踐調(diào)研，分析“九五后”“零零后”公務(wù)員的工作特點(diǎn)，厘清公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部傳統(tǒng)觀念和青年公務(wù)員新型價(jià)值觀的不同，分析青年公務(wù)員的個(gè)性特征和工作風(fēng)格，進(jìn)而提出優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)管理方式的對(duì)策建議。

三、理論依據(jù)與研究方法

本文選取管理學(xué)中的行為科學(xué)理論作為研究的理論依據(jù)。行為科學(xué)理論形成于20世紀(jì)20年代，旨在研究人的行為產(chǎn)生的原因和影響行為的因素，目的在于激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性，以達(dá)到組織目標(biāo)。行為科學(xué)理論成功改變了管理者的思想觀念和行為方式，把以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾?，由原來?duì)“規(guī)章制度”的研究發(fā)展到對(duì)人的行為的研究，[15]是一個(gè)系統(tǒng)的管理理論體系。

行為科學(xué)理論研究影響人行為的心理活動(dòng)，研究人的各種需要、動(dòng)機(jī)和目的，研究人與人之間的關(guān)系、人與行為之間的關(guān)系以及個(gè)人與群體之間的關(guān)系，探討如何引導(dǎo)人的行為、調(diào)動(dòng)人的積極性和主觀能動(dòng)性，從而使人們保持自覺的、持久的內(nèi)驅(qū)力，[16]這與本文的研究對(duì)象和研究視角高度契合。

本文采取問卷調(diào)查與深度訪談相結(jié)合的研究方法。江蘇省H 縣地處我國沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，近3年每年有超過120 人考進(jìn)H 縣公務(wù)員隊(duì)伍。筆者采用線上發(fā)放調(diào)研問卷的模式，對(duì)H 縣的基層青年公務(wù)員激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行問卷調(diào)查，以此對(duì)本文分析提供一定的數(shù)據(jù)支撐。

本次調(diào)研共收到126 份問卷，其中男性64 份，占比50.79%，女性62 份，占比49.21%，男女比例相當(dāng)；中共黨員有98 人，占比77.78%，非黨員28 人，占比22.22%，黨員占比超過2/3。大專學(xué)歷2 人，占比1.59%；本科學(xué)歷105 人，占比83.33%；碩士研究生18 人，占比14.29%；博士研究生1 人，占比0.79%。在樣本的年齡分布上，20～25周歲16 人，占比12.7%；26～30 周歲62人，占比49.20%；31～35 周歲35 人，占比27.78%；36～40 周歲11 人，占比8.73%；41～44 周歲2 人，占比1.59%，45 周歲以上為0 個(gè)，這與本文的研究對(duì)象青年公務(wù)員具有較高的契合性。

此外，在調(diào)研中筆者以同事、朋友和“后輩”的身份對(duì)8 位“八五后”“九五后”青年公務(wù)員進(jìn)行了深度訪談，深入訪談?wù)邇?nèi)心，了解真實(shí)想法，為研究提供了大量真實(shí)可貴的一手調(diào)研資料。

四、“新青年”公務(wù)員的個(gè)性特征與工作風(fēng)格

“九五后”和“零零后”分別出生于1995年和2000年之后，這一時(shí)期正是我國政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展并逐漸趨于穩(wěn)定的關(guān)鍵時(shí)期。不同的時(shí)代背景和成長(zhǎng)經(jīng)歷，決定了公務(wù)員隊(duì)伍中“新青年”擁有不同于“七零后”和“八零后”公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值觀。

（一）注重實(shí)際效用

從具體工作來看，青年公務(wù)員更加講究工作的實(shí)際效用，即自己的工作是否“有用”，“有用”的衡量標(biāo)準(zhǔn)即能否創(chuàng)造價(jià)值，是否會(huì)對(duì)民眾產(chǎn)生好的影響，這是青年公務(wù)員工作成就感和獲得感的重要來源，而這種好的影響還可以是在工作中對(duì)他人力所能及的幫助，可以是點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事、好事等多樣的表現(xiàn)形式。反之，已有學(xué)者研究表明，過度的形式主義會(huì)使得青年公務(wù)員缺乏成就感，存在感到迷茫等心理問題，[17]從而對(duì)工作產(chǎn)生厭惡情緒，影響政府行政效能的提升。

（二）著重個(gè)人與社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，大部分“九五后”和“零零后”從出生起物質(zhì)生活就比較豐富，這使得他們追求物質(zhì)的心理傾向大大降低。優(yōu)渥的物質(zhì)和家庭條件為青年公務(wù)員以個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)為中心的價(jià)值理念提供了堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。現(xiàn)代社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)將青年和社會(huì)緊緊地聯(lián)系在一起，相比于“七零后”“八零后”的同一年齡段，“九五后”和“零零后”往往具有更加豐富的見聞，更注重自我和社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（三）在理性化追求中彰顯個(gè)性

學(xué)者已有研究表明，基層青年公務(wù)員的公平認(rèn)知比較理性，對(duì)工作激勵(lì)較為敏感，在工作中追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的獲得感。[18]同時(shí)，這種個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)不局限于工作中，更體現(xiàn)在家庭、社會(huì)等方方面面，可以是志愿活動(dòng)中的義務(wù)奉獻(xiàn)，也可以是對(duì)自我的某種突破，還可以是一次山區(qū)支教等。在此過程中將個(gè)人價(jià)值融入社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而滿足較高層次的自我需求。

相比于“九五后”，“零零后”的這一特征更加明顯?！傲懔愫蟆笔墙邮芨叩冉逃壤罡叩囊淮耍莆樟诵畔⒕W(wǎng)絡(luò)等新技術(shù)的使用手段，眼界開闊、樂于實(shí)踐、追求創(chuàng)新。這種理性化追求體現(xiàn)為對(duì)幸福和成功的定義，不盲目遵從社會(huì)權(quán)威，而是更加恪守自己內(nèi)心的價(jià)值理念，看待工作更加理性。

“零零后”是特立獨(dú)行的新一代，也是充滿著理想主義色彩的年輕人。他們開放而包容，以強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力和豐富的想象力，吸收來自全球的流行元素，并通過B 站、學(xué)習(xí)強(qiáng)國等新媒體，參與到流行文化之中。他們熱衷于追求生活質(zhì)量，看重個(gè)人感受。這不僅表現(xiàn)為工作僅是生活的一部分，也表現(xiàn)在生活中追求的事物呈現(xiàn)多樣化的特征，如對(duì)于音樂、美食、旅行等，圍繞自己感興趣的事情畫出一個(gè)又一個(gè)文化圈層，在興趣中尋找歸屬感和認(rèn)同感，并將之自然地融入工作和生活中，以此來彰顯自身個(gè)性。這對(duì)加強(qiáng)青年公務(wù)員精神引導(dǎo)、提振青年公務(wù)員的精神狀態(tài)提出了新的要求。

（四）社會(huì)發(fā)展中鮮明的時(shí)代印記

改革開放以來，我國社會(huì)發(fā)展變遷速度之快舉世罕見，僅用幾十年便走過了發(fā)達(dá)國家上百年的發(fā)展歷程，這也造就了每一代人獨(dú)特的時(shí)代印記。在體制內(nèi)，“六零后”或“七零后”領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多為“傳統(tǒng)式權(quán)威”或“克里斯馬型權(quán)威”，但對(duì)于青年公務(wù)員，等級(jí)制觀念相對(duì)淡化，法理型權(quán)威呈現(xiàn)出增長(zhǎng)的趨勢(shì)。但同時(shí)，基層青年公務(wù)員中出現(xiàn)了一些新現(xiàn)象，比如部分青年公務(wù)員的“躺平”。站在“道德制高點(diǎn)”無故譴責(zé)“躺平”并不能解決問題，反而會(huì)加深與青年公務(wù)員之間的隔閡，使得不同代際的公務(wù)員在價(jià)值觀念上的鴻溝進(jìn)一步加大，因此需要調(diào)整和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)管理方式，激發(fā)青年公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的精神動(dòng)力。

五、因勢(shì)利導(dǎo)與因材施策：調(diào)整和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)管理方式

（一）精準(zhǔn)定位青年公務(wù)員的內(nèi)心需求

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求分為由低到高的五個(gè)層次，激勵(lì)伴隨著人的需要產(chǎn)生，而人的需要也隨著外界環(huán)境的變化和個(gè)人的成長(zhǎng)而發(fā)生改變。根據(jù)新進(jìn)公務(wù)員的家庭背景、發(fā)展規(guī)劃等確定青年公務(wù)員現(xiàn)階段所處的“需求層次”，對(duì)癥施策，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施，避免激勵(lì)錯(cuò)位。同時(shí)，基層領(lǐng)導(dǎo)干部崗位較少，職業(yè)晉升的天花板較低，因此，要在發(fā)揮晉升激勵(lì)效用的同時(shí)，找到晉升之外的符合青年公務(wù)員特征的激勵(lì)抓手，彌補(bǔ)激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的空缺。

習(xí)近平總書記指出，要為基層干部松綁減負(fù)，切實(shí)把基層干部從一些無謂的事務(wù)中解脫出來。[19]在基層工作中，要積極營造真做實(shí)干的工作作風(fēng)，讓青年公務(wù)員感受到自身工作的意義，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。要做好基層青年公務(wù)員的心理疏導(dǎo)工作，避免產(chǎn)生情緒對(duì)立，為青年公務(wù)員留有一定的自我空間，營造踔厲奮發(fā)的精神氛圍，以真誠換真誠，讓青年公務(wù)員發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃ぷ?，建設(shè)有凝聚力和歸屬感的基層公務(wù)員干部隊(duì)伍。

（二）尊重青年公務(wù)員的性格特點(diǎn)

針對(duì)青年公務(wù)員的個(gè)性特征，最大化地激發(fā)青年公務(wù)員的積極性和個(gè)人潛能。當(dāng)工作投入和產(chǎn)出處于一種不均衡狀態(tài)時(shí)，若努力付出無法獲得相應(yīng)回報(bào)，便容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。[20]多數(shù)青年公務(wù)員并非不能吃苦，而是激勵(lì)制度和機(jī)制與青年公務(wù)員的性格特點(diǎn)之間需要進(jìn)一步磨合，需要為他們留有一定的成長(zhǎng)空間和時(shí)限。因此，要樹立正確的用人導(dǎo)向，樹立通過努力取得進(jìn)步和發(fā)展的正面典型，用正能量感染和引導(dǎo)青年公務(wù)員。

領(lǐng)導(dǎo)干部要將青年公務(wù)員的性格特點(diǎn)考慮在內(nèi)，通過換位思考和關(guān)心關(guān)愛，避免僵硬的命令與指揮，注重以德服人，以理服人，在相互尊重的前提下，采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣绞?，與青年公務(wù)員“打成一片”，在無形中對(duì)青年公務(wù)員加以塑造，引導(dǎo)青年公務(wù)員樹立積極向上的心態(tài)，讓青年公務(wù)員逐步擺脫稚嫩走向成熟，成長(zhǎng)為優(yōu)秀的國家公務(wù)人員。

（三）工作方式由“管制”轉(zhuǎn)為“引導(dǎo)”

強(qiáng)調(diào)權(quán)威的絕對(duì)服從，這是權(quán)力的屬性，但并非提高工作效能的必要條件，即在政治上應(yīng)講服從，在管理上應(yīng)講效能。在對(duì)青年公務(wù)員的激勵(lì)管理上，要做到強(qiáng)制與引導(dǎo)、命令與說服相結(jié)合，做好青年公務(wù)員的“柔性管理”工作。

一方面，要采用恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，獲得青年公務(wù)員內(nèi)心對(duì)于工作的認(rèn)可，避免隊(duì)伍內(nèi)部的情緒內(nèi)耗；要建立相對(duì)扁平化的信息溝通和交流模式，積極采用生動(dòng)活潑的工作形式，將適當(dāng)?shù)墓ぷ髑擅钷D(zhuǎn)化為生活的一部分，以青年人“喜聞樂見”的形式開展，將青年公務(wù)員的活力和動(dòng)力引導(dǎo)至工作的軌道上來，如在宣傳工作上，可以自覺發(fā)掘身邊的故事，讓工作不再成為負(fù)擔(dān)，這往往比完成形式上的工作任務(wù)更讓青年公務(wù)員具有獲得感和成就感。

另一方面，隨著時(shí)代的發(fā)展，青年公務(wù)員普遍具備創(chuàng)新性，善于運(yùn)用靈活多樣的方式解決工作中的難題，這不可避免地會(huì)受到相關(guān)制度規(guī)范的約束。要給予青年公務(wù)員一定的耐心和包容性，為他們的創(chuàng)新想法和做法保留一定的試錯(cuò)空間，鼓勵(lì)青年公務(wù)員敢闖敢干，為他們提供一定的施展才華的舞臺(tái)，為基層公務(wù)員隊(duì)伍增添更多的生機(jī)與活力。

黨的二十大寄語廣大青年要堅(jiān)定不移聽黨話、跟黨走，懷抱夢(mèng)想又腳踏實(shí)地，敢想敢為又善作善成，立志做有理想、敢擔(dān)當(dāng)、能吃苦、肯奮斗的新時(shí)代好青年。面向未來，時(shí)代的發(fā)展步伐不斷加快，自由、平等、公正、法治的社會(huì)主義核心價(jià)值觀更加深入人心，“新青年”的加入將會(huì)給組織帶來新的生機(jī)活力，各級(jí)行政組織將迎來新的發(fā)展和改變，順勢(shì)而為、勇毅前行，方能建設(shè)符合新時(shí)代要求的青年干部隊(duì)伍，建設(shè)有為有限的人民政府。