李國(guó)寧 張屹

(中國(guó)石油西南油氣田公司輸氣管理處 四川成都 610000)

企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下為了提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力需要不斷完善管理制度，加強(qiáng)人員考核，并且基于現(xiàn)代企業(yè)管理思想樹立以人為本的管理觀念，由此提升員工工作熱情。薪酬激勵(lì)機(jī)制是一種人性化的管理制度，在肯定員工工作的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管理，然而部分企業(yè)在薪酬管理制度的制定與實(shí)施過程中還存在問題，難以達(dá)到預(yù)期效果，需要繼續(xù)優(yōu)化薪酬激勵(lì)策略，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航，以下進(jìn)行相關(guān)分析。

1 績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀

1.1 績(jī)效管理研究現(xiàn)狀

企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就是在企業(yè)組織流程當(dāng)中進(jìn)行樣本選擇、篩選和研究的相關(guān)參數(shù)，由此量化管理目標(biāo)，讓企業(yè)職工明確自身職責(zé)。在績(jī)效考核方法中360 度考核法得到較多應(yīng)用，這是一種結(jié)合全部信息和員工考核結(jié)果的管理手段，而平衡積分卡也能夠從顧客、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)等角度分析企業(yè)發(fā)展情況。近年來，我國(guó)關(guān)于績(jī)效考核的研究逐漸深入，有研究人員引入EVA指標(biāo)以及HU模型，并建立自動(dòng)報(bào)數(shù)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了資本增值率的提升，有效保障了企業(yè)權(quán)益，還有研究人員分析了外企員工績(jī)效考核方法的應(yīng)用效果，證實(shí)業(yè)務(wù)流程執(zhí)行如果存在問題，并且未能建立合理的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)同樣會(huì)影響績(jī)效考核效果[1]。

1.2 薪酬激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀

對(duì)于企業(yè)薪酬管理方式需要深入分析企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，這樣才能提升薪酬管理的實(shí)效性。近年來，相關(guān)學(xué)者在此方面進(jìn)行了大量研究，不過主要集中于高層報(bào)酬體系層面，對(duì)于薪酬體系研究不夠深入，有學(xué)者提出激勵(lì)問題較為復(fù)雜并涉及道德層面問題，還有研究人員建立了5 種薪酬模式并得到不同的激勵(lì)效果，通過詳細(xì)分類比較選擇適合研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)模式，還有研究人員對(duì)薪點(diǎn)表制工資體系進(jìn)行了分析，通過工資核算模式提升考核效果，不過在落實(shí)考核工作的過程中所投入資源較多，因此同樣具有局限性。此外，有學(xué)者研究了內(nèi)部薪酬與外部薪酬，闡述了全面薪酬理論，并且在激勵(lì)企業(yè)員工方面都有良好效果[2]。

2 實(shí)際績(jī)效內(nèi)涵與薪酬激勵(lì)策略的概念

2.1 實(shí)際績(jī)效內(nèi)涵

實(shí)際績(jī)效就是為了完成設(shè)定總體指標(biāo)，所屬項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)以及員工需要完成或者達(dá)到的業(yè)務(wù)結(jié)果，在實(shí)際績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)前期需要明確實(shí)際績(jī)效內(nèi)在含義。當(dāng)前主要論述如下：一是素質(zhì)論，也就是說實(shí)際績(jī)效就是員工的工作態(tài)度或者工作能力，側(cè)重員工的工作技能；二是過程論，也就是說實(shí)際績(jī)效就是各項(xiàng)工作能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來效益的行為；三是結(jié)果論，指出實(shí)際績(jī)效就是事物的產(chǎn)出或者結(jié)果，并以結(jié)果作為最終標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上績(jī)效觀點(diǎn)要結(jié)合不同企業(yè)類型，從實(shí)際績(jī)效特征分析相關(guān)影響因素，比如決策層以及經(jīng)營(yíng)管理人員其工作結(jié)果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大，需要采取以結(jié)果為導(dǎo)向的方式，而企業(yè)技術(shù)人員的執(zhí)行力同樣關(guān)鍵，在實(shí)際考核中需要采取分解考核方法來真實(shí)、直觀地呈現(xiàn)。

2.2 薪酬激勵(lì)策略的概念

企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施可在側(cè)面體現(xiàn)企業(yè)管理水平，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)需要高度重視人才的價(jià)值，關(guān)注員工工作情況，然而部分企業(yè)員工出現(xiàn)工作熱情下降情況，還有一些部門員工頻繁跳槽，由此影響了部門發(fā)展，也不利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)需要科學(xué)采取管理措施，通過激勵(lì)方式穩(wěn)定員工隊(duì)伍、激發(fā)工作熱情，該背景下薪酬激勵(lì)策略應(yīng)運(yùn)而生。整體來看,薪酬激勵(lì)就是為員工提供創(chuàng)造價(jià)值的相應(yīng)報(bào)酬，激勵(lì)員工在崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。通常來講，薪酬激勵(lì)主要包括外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)兩個(gè)層面，其中對(duì)員工的外在激勵(lì)可以激發(fā)其主觀能動(dòng)性，進(jìn)而在崗位中為企業(yè)帶來更多利益；而內(nèi)在激勵(lì)主要是滿足員工精神世界以及內(nèi)心需求，使員工具有歸屬感[3]。

3 現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制制定的原則

3.1 重視薪酬激勵(lì)方向

員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值的大小與企業(yè)所制定的薪酬制度有著密切關(guān)系。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)正在進(jìn)行深化改革，而薪酬體系則是改革的重要環(huán)節(jié)。為了切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的正面激勵(lì)作用，企業(yè)人資部門要科學(xué)制定薪酬管理方法，由此讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。傳統(tǒng)的薪酬組成主要包括工資獎(jiǎng)金以及福利，這種薪酬模式有著固定性特征，對(duì)員工的評(píng)價(jià)較為單一，長(zhǎng)此以往不利于員工保持工作熱情。當(dāng)前部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制也缺乏創(chuàng)新，不重視對(duì)員工精神層面的激勵(lì)。因此，新時(shí)期要求企業(yè)制定薪酬制度的過程中深入分析物質(zhì)、情感、尊重、信任、參與等要素，由此完善考核機(jī)制并形成多元性的企業(yè)文化，逐漸增強(qiáng)員工凝聚力，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用[4]。

3.2 讓薪酬體系符合市場(chǎng)基礎(chǔ)

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，我國(guó)企業(yè)面臨著諸多發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也要迎接挑戰(zhàn)，因此在薪酬制度的制定過程中要遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律。企業(yè)需要做好行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查與分析工作，并且在內(nèi)部管理中要求薪酬體系充分考慮員工崗位差別和個(gè)人能力，之后在系統(tǒng)中進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，要制定績(jī)效考核機(jī)制以及差異化的晉升制度，使薪酬制度符合市場(chǎng)環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，這樣才能吸引人才、留住人才。

3.3 重視知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配措施

部分企業(yè)未能制定健全的激勵(lì)機(jī)制，使得員工實(shí)際貢獻(xiàn)與收入不成正比，員工的成長(zhǎng)與晉升也受到影響。這種情況下，部分優(yōu)秀員工會(huì)尋求其他發(fā)展環(huán)境，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到影響。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來講，薪酬激勵(lì)制度不合理也難以吸納知識(shí)型人才，員工工作熱情難以保障。因此，企業(yè)要在科學(xué)制定薪酬模式的同時(shí)適當(dāng)優(yōu)化績(jī)效工資比例，由此激發(fā)員工工作熱情。此外，要?jiǎng)?chuàng)新薪酬和晉升體系，不能僅考慮工作崗位或者工齡，還要進(jìn)行多方面考察，由此為技術(shù)型和知識(shí)型人才提供良好發(fā)展環(huán)境，并且要將收入分配、考核結(jié)果與企業(yè)貢獻(xiàn)相結(jié)合，讓分配原則更為明確，這樣才能留住高素質(zhì)人才[5]。

4 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題與原因

4.1 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

4.1.1 由于認(rèn)識(shí)不足影響戰(zhàn)略推動(dòng)

企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度前期未能對(duì)被考核者以及考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和宣傳，即使進(jìn)行宣傳也僅僅停留在業(yè)務(wù)層面，未能深入剖析績(jī)效考核的目標(biāo)和作用。績(jī)效考核工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障，如果在績(jī)效考核過程中不能明確企業(yè)管理層的意圖或者績(jī)效考核實(shí)施的思路，將難以推進(jìn)該工作高質(zhì)量開展。通過大量對(duì)企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)有一定認(rèn)識(shí)，但未能將績(jī)效考核與結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合。

4.1.2 缺乏過程考核跟蹤和溝通

績(jī)效考核結(jié)果的得出需要進(jìn)行多種因素分析，并且處于持續(xù)動(dòng)態(tài)變化當(dāng)中。被考核人員和考核人員進(jìn)行彼此溝通與評(píng)價(jià)，能夠消除不同階段的障礙，發(fā)揮績(jī)效考核的作用。在績(jī)效考核前期讓被考核人員明確績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成的作用，然后績(jī)效考核人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，而不是在績(jī)效考核末期進(jìn)行評(píng)分。研究發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)側(cè)重于期末考核，而考核人員作為被考核人員的上級(jí)也不能及時(shí)了解員工工作動(dòng)態(tài)，解決工作中存在的問題。此外，部分企業(yè)實(shí)施了月度考核或者季度考核方式，然而考核內(nèi)容不全面，對(duì)員工被考核期間的工作動(dòng)態(tài)缺乏關(guān)注。

4.2 企業(yè)績(jī)效考核存在問題的原因

從根本上講，企業(yè)績(jī)效考核存在的問題在于管理水平不足、激勵(lì)政策不落實(shí)，主要體現(xiàn)在管理層和技術(shù)人員績(jī)效差異明顯，然而薪酬差異不大。例如：某國(guó)有企業(yè)進(jìn)行升級(jí)管理和全面質(zhì)量管理多年，2000年以來進(jìn)行重組改革并實(shí)施QHSE 管理，2004 年后又引入風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部控制，并且不斷推進(jìn)信息系統(tǒng)建設(shè)，然而落后的管理思想依然影響著制度的完善，主要因素體現(xiàn)在如下方面。

4.2.1 考核參與權(quán)在機(jī)關(guān)層面存在缺失

有研究發(fā)現(xiàn)，部分機(jī)關(guān)職能部門制定績(jī)效考核指標(biāo)的主要參與者為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，多數(shù)基層管理人員未能參與其中，而參與的基層員工占比更少，也很少提出意見，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)了解不足，使得績(jī)效考核流于形式。比如：班組技能人員未能基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)班組技能人員進(jìn)行績(jī)效考核，包括操作技能、績(jī)效指標(biāo)、工作表現(xiàn)等。

4.2.2 科室或者部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不具體

科室應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)分深度設(shè)計(jì)各指標(biāo)的權(quán)重，然而當(dāng)前的一些績(jī)效考核指標(biāo)難以真實(shí)體現(xiàn)科室或者部門的工作完成情況，以及和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。此外，一些部門未能深入思考和細(xì)化考核指標(biāo)，沒有落實(shí)在實(shí)際工作當(dāng)中。一些部門的績(jī)效考核內(nèi)容相近，難以體現(xiàn)部門工作特性。

4.2.3 科室以及部門績(jī)效考核未能與個(gè)人結(jié)合

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在考核之后公開，讓考核結(jié)果和績(jī)效、人員聘用掛鉤。然而一些的科室管理人員認(rèn)為績(jī)效和科室管理人員關(guān)聯(lián)不大，在績(jī)效獎(jiǎng)金分配方面普遍是平均分配給部門員工，未能將績(jī)效與個(gè)人實(shí)際情況結(jié)合起來，打擊了優(yōu)秀員工的工作熱情。

5 薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化

通過建立實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)體系，能夠有效地提升績(jī)效工資評(píng)價(jià)的科學(xué)性，讓績(jī)效激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)主要業(yè)務(wù)的完成情況直接掛鉤，由此完善績(jī)效工資總額分配機(jī)制。企業(yè)工資總額由主要業(yè)務(wù)績(jī)效工資格以及和利潤(rùn)相掛鉤的工資總額組成，在目標(biāo)上要以科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新為出發(fā)點(diǎn)，積極拓展市場(chǎng)，由此激發(fā)廣大員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展，具體措施如下。

5.1 科學(xué)制定薪酬制度

當(dāng)前在國(guó)外企業(yè)當(dāng)中，全面薪酬策略得到廣泛應(yīng)用，主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人。在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合多方面因素科學(xué)制定薪酬戰(zhàn)略，并且讓獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)更加公開、透明?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展需要重視技術(shù)型人才的培養(yǎng)，由此避免人才外流，通過實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略讓薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)更加具有實(shí)效性。企業(yè)在制定薪酬制度的過程中不能只關(guān)注經(jīng)濟(jì)成本問題，還要考慮人力成本，打造長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制。比如：當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)把經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)考核權(quán)重提高到50%，在薪酬制度制定過程中需要做好如下工作：第一，保證按時(shí)發(fā)放基層員工的薪資，并根據(jù)管理制度發(fā)放福利；第二，為企業(yè)中層員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其掌握專業(yè)知識(shí)以及薪酬管理知識(shí)，了解影響薪酬制度的相關(guān)因素，具有與時(shí)俱進(jìn)的思想；第三，企業(yè)管理層要加強(qiáng)與中層和基層員工的交流，及時(shí)掌握員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的看法，并且深入分析不同崗位工作開展情況，由此逐漸完善薪資結(jié)構(gòu)。此外，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)制定人資薪酬激勵(lì)制度時(shí)需要分析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式，并且引導(dǎo)全體員工參與企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展當(dāng)中，鼓勵(lì)員工針對(duì)薪酬激勵(lì)制度表達(dá)自身想法，由此增強(qiáng)員工的參與感，讓制定的制度更加科學(xué)規(guī)范[6]。

5.2 明確人資管理系統(tǒng)優(yōu)化內(nèi)容

國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人資管理主要涵蓋人員調(diào)整與規(guī)劃、職工聘用和安置、人才培養(yǎng)和利用、績(jī)效考核與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及福利待遇。以上6 個(gè)要素關(guān)系密切。目前，在國(guó)企人員管理中，基于實(shí)際績(jī)效的管理思想下需要積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，由此加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人員選拔，如檢索個(gè)人信息、工作能力、工作背景、社會(huì)關(guān)系，使其合理分配到崗位當(dāng)中。比如：人才評(píng)估過程中也可以通過大數(shù)據(jù)挖掘潛在信息，幫助企業(yè)更好地進(jìn)行人才選拔和培養(yǎng)，也有利于繼續(xù)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。

5.3 合理布局薪酬結(jié)構(gòu)

在企業(yè)發(fā)展過程中薪酬制度并非一成不變，需要結(jié)合時(shí)代發(fā)展靈活調(diào)整，并且讓?shí)徫慌c工資相符。為了提升薪酬制度透明性、激發(fā)員工工作熱情，應(yīng)當(dāng)細(xì)化績(jī)效激勵(lì)方案，綜合評(píng)價(jià)員工崗位表現(xiàn)創(chuàng)新思想、誠(chéng)信意識(shí)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)主要涵蓋薪資以及績(jī)效，人資部門要協(xié)調(diào)好薪酬比例?？?jī)效考核是企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入實(shí)施的管理制度，其在激發(fā)員工工作熱情的同時(shí)對(duì)績(jī)效薪酬比例合理設(shè)定，還要充分考慮國(guó)家政策以及行業(yè)發(fā)展大環(huán)境。在薪酬激勵(lì)策略實(shí)施之前，管理者要與廣大員工進(jìn)行深入交流，如果員工績(jī)效偏低，并且薪酬整體水平波動(dòng)不大，將影響員工工作積極性，所以要對(duì)崗位工資以及績(jī)效進(jìn)行權(quán)衡，使員工收入處于合理波動(dòng)范圍內(nèi)。

6 實(shí)際績(jī)效的多維度績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)

某研發(fā)型企業(yè)實(shí)施了實(shí)際績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制，使得薪酬體系分配機(jī)制進(jìn)一步健全，讓工資總額和實(shí)際績(jī)效掛鉤，有效調(diào)動(dòng)了廣大員工工作積極性。該企業(yè)2019 年主要業(yè)務(wù)績(jī)效工資總額凈獎(jiǎng)勵(lì)額度達(dá)到2 億元，是2018年獎(jiǎng)勵(lì)總額的兩倍。在激勵(lì)制度實(shí)施后企業(yè)營(yíng)業(yè)額飛速增長(zhǎng)，具體措施如下。

6.1 基于實(shí)際績(jī)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

6.1.1 確定激勵(lì)對(duì)象

將各單位主要項(xiàng)目作為激勵(lì)對(duì)象，項(xiàng)目實(shí)施情況以及指標(biāo)量化主要是根據(jù)實(shí)際績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)情況而定。結(jié)合該企業(yè)任務(wù)特征，把主要業(yè)務(wù)項(xiàng)目劃分為如下兩類：第一類項(xiàng)目為科研項(xiàng)目、技改項(xiàng)目以及論證立項(xiàng)；第二類項(xiàng)目為生產(chǎn)任務(wù)、服務(wù)保障任務(wù)。

6.1.2 獎(jiǎng)勵(lì)模型的建立

該企業(yè)項(xiàng)目之間的差異，主要體現(xiàn)在項(xiàng)目難度、經(jīng)費(fèi)規(guī)模、成本控制等方面。對(duì)其中可量化指標(biāo)進(jìn)行分析，建立了主要業(yè)務(wù)績(jī)效工資總額核定模型，即T=C×E×S×R×(1+M)。其中，T為績(jī)效工資總額，C為獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，E為成本工程與價(jià)值工程考核綜合系數(shù)，S為根據(jù)項(xiàng)目完成進(jìn)度符合度確定的績(jī)效工資總額發(fā)放比例，R為不同項(xiàng)目的難度系數(shù)，M為EVA率比較系數(shù)。

6.2 實(shí)際績(jī)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制化化

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)分析以及項(xiàng)目評(píng)估是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，該企業(yè)沿用了以往的薪酬體系，需要在績(jī)效考核當(dāng)中量化多維度指標(biāo)。在同一項(xiàng)目的績(jī)效考核要求對(duì)應(yīng)考核節(jié)點(diǎn)過程中，不同分?jǐn)?shù)代表的激勵(lì)情況不同，并且項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)分級(jí)也要合理設(shè)置，不同任務(wù)需要在分析項(xiàng)目任務(wù)難度和重要性的基礎(chǔ)上進(jìn)行分級(jí)。在選擇內(nèi)外薪酬策略的過程中，通常用人機(jī)構(gòu)的人才觀集中于成本、資本和資源這3個(gè)方面，把企業(yè)員工視為企業(yè)重要組成。項(xiàng)目成員個(gè)體公平性表現(xiàn)為設(shè)定薪酬以及薪酬激勵(lì)方面。由于項(xiàng)目成員在團(tuán)隊(duì)承擔(dān)任務(wù)以及崗位任務(wù)的差異性，所以將該項(xiàng)目人員分為主任、設(shè)計(jì)師、主管設(shè)計(jì)師這三類，這三類不同設(shè)計(jì)師的薪資存在一定區(qū)別。

7 結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展過程中，其競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)歸根結(jié)底在于人才質(zhì)量，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響。企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善人力管理策略與薪酬激勵(lì)機(jī)制，基于實(shí)際績(jī)效的管理薪酬激勵(lì)策略，豐富激勵(lì)措施，把握考核要點(diǎn)，最終全面提升企業(yè)人資管理質(zhì)量。