李媛

人力資源管理是國有企業(yè)發(fā)展進程中的關(guān)鍵內(nèi)容之一，也是國有企業(yè)科學(xué)、全面發(fā)展的關(guān)鍵推動力。對于國有企業(yè)而言，擁有一個標準、規(guī)范、創(chuàng)新、專業(yè)的人力資源管控體系，將對國有企業(yè)的未來綜合發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。而績效考核管理工作則是人力資源管理體系中不可缺失的一部分，績效考核管理工作的質(zhì)量優(yōu)劣，將直接影響到國有企業(yè)人力資源管理體系的最終推進效果。

也正因如此，績效考核管理工作作為人力資源管理工作當中的重要組成部分，通過績效考核考評管理，不僅能夠有效達成國有企業(yè)對于員工的業(yè)績管控要求，更能夠有效提升員工們的工作積極性、主動性，由此朝著國有企業(yè)的綜合發(fā)展目標共同前進，推動國有企業(yè)實現(xiàn)更好、更快、更穩(wěn)發(fā)展。加之現(xiàn)如今越來越多的國有企業(yè)意識到績效考核管理工作的重要性，由此對于企業(yè)人力資源管理中的績效考核考評工作非常關(guān)注，不僅引進了眾多創(chuàng)新、先進的管理理念及技術(shù)，更為國有企業(yè)帶來了很多全新的績效考核模式及方法，這也更加證明了績效考核管理工作的關(guān)鍵作用。

基于此背景，本次研究結(jié)合績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用影響展開深入分析，由此針對性分析其國有企業(yè)績效考核管理的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題分析，由此進一步闡述績效考核管理在國有企業(yè)人力資源管理中的積極影響，希望推動國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)化、創(chuàng)新化、科學(xué)化的綜合發(fā)展。

績效考核的概念

績效考核管理，就是企業(yè)管理人員通過系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理模式，針對企業(yè)員工日常工作表現(xiàn)、業(yè)績情況、職業(yè)道德素養(yǎng)等方面展開科學(xué)評價及考核，并按照系統(tǒng)的評分機制進行績效打分或評級評語等，由此將員工的總體績效情況進行數(shù)據(jù)化展現(xiàn)，并進行合理的排名或分類，幫助企業(yè)管理層快速了解國有企業(yè)員工的綜合情況，并為企業(yè)整體的人員配置、崗位設(shè)計、層級管理、人員晉升等提供具有價值的參考依據(jù)。

針對國有企業(yè)的人資管理需求，績效考核管理的工作內(nèi)容包含了業(yè)績評分、專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、崗位適應(yīng)度等方面的考核考評。其中，業(yè)績評分主要針對人員的日常工作完成情況，對標年初的目標任務(wù)進行考核評分或評級。專業(yè)能力測評則是通過直屬上級評價、同級、下級員工互評、員工自評等形式融合展開，主要針對員工在日常工作當中的工作協(xié)調(diào)情況、專業(yè)匹配情況、完成質(zhì)量情況等進行對標考核，綜合評價員工的整體工作能力。職業(yè)素養(yǎng)主要是考查員工的工作態(tài)度、工作積極性、主動性等情況，了解員工的日常工作進取度、忠誠度，通過職業(yè)素養(yǎng)指標的設(shè)置，可有效提升員工的主觀能動性。崗位適應(yīng)度考評則是針對員工日常人際關(guān)系處理能力、團隊協(xié)作能力、崗位勝任力等方面展開測評，了解員工的環(huán)境適應(yīng)力、工作及團隊融合度等，由此幫助員工快速找準自身在國有企業(yè)運營當中的工作定位。

績效考核在國企人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

結(jié)合國有企業(yè)現(xiàn)如今人力資源管理的情況來看，大部分國有企業(yè)都設(shè)立了專門的人力資源管理部門，并且也構(gòu)建了明確、規(guī)范的人力資源管理機制，但是部分國有企業(yè)更為偏重人員培訓(xùn)、薪酬管理等，對于績效考核管理工作的重視度不夠。部分考核人員有時礙于情面，存在“老好人”的心態(tài)，在實際考核考評中沒有作出客觀評價，由此造成績效考核最終呈現(xiàn)的評分評級不合理，缺乏公平性、公正性，最終導(dǎo)致績效考核管理的實施效果大打折扣。具體存在的問題如下：

一是部分國有企業(yè)對于績效考核不重視。雖然部分國有企業(yè)了解績效考核是人力資源管理體系中的重要組成部分，但在實際執(zhí)行過程中，有些管理人員忽視了績效考核的作用，由此在企業(yè)的內(nèi)部管理中有時沒有充分應(yīng)用績效考核體系，甚至沒有及時更新優(yōu)化企業(yè)績效考核制度，從而導(dǎo)致績效考核在最終的實際操作中缺乏規(guī)范化的標準支撐，企業(yè)內(nèi)部管控和績效考核指標未融為一體。

二是部分員工對績效考核存在抵觸情緒。國有企業(yè)在實施績效考核改革后沒有達到初期的目標效果，并且在執(zhí)行過程中缺乏公平性、透明性，由此造成了部分員工的不滿情緒，從而對績效考核管理存在抵觸的心理。長此以往，國有企業(yè)績效考核管理不僅無法產(chǎn)生可觀的效果，反而會因為員工抵觸情緒過大，而造成員工的工作積極性、主動性受到影響。

三是績效考核反饋評價不及時。一些國有企業(yè)的績效考核體系執(zhí)行過程中，在前期的業(yè)績評估、考核評分、評級評語等方面都較為順利，但考核人員在公布了績效考核結(jié)果后，就忽視了后期的反饋評價的重要性，由此造成員工即便了解了自己的最終評分、評級，但是因為未實施反饋評價，無法深入了解自己具體的不足之處，甚至?xí)寙T工對其績效評價結(jié)果存疑。如若無法解決這一問題，不但會讓績效考核管理前期的工作功虧一簣，而且會讓員工出現(xiàn)消極心理和不滿情緒，影響到整體工作氛圍及效率。

績效考核在國企人力資源管理中的積極影響

明確績效考核機制，幫助國企優(yōu)化崗位配置

對于國有企業(yè)而言，在人力資源管理工作中必須要明確績效考核考評機制，并通過績效考核管理工作，來全面掌握員工的日常工作情況，由此綜合分析公司人員架構(gòu)的整體運營成效，科學(xué)調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、人員配置、崗位設(shè)計等，將相關(guān)的中心任務(wù)進行再調(diào)整、再分配，確保國有企業(yè)人力資源效用最大化。

若想要達到常態(tài)化、長效化的績效考核管理效果，國有企業(yè)管理人員必須高度重視績效考核管理工作，并將其納入企業(yè)年度中心任務(wù)的關(guān)鍵一環(huán)。與此同時，國有企業(yè)必須嚴格監(jiān)督落實績效考核管理工作的執(zhí)行情況，建立健全企業(yè)績效考核管理運行體系，并設(shè)立專門的績效考核管理工作小組，針對企業(yè)績效考核情況進行嚴格的監(jiān)督管控，使其國有企業(yè)績效考核管理體系更具科學(xué)性、合理性。

與此同時，通過績效考核機制的推進，有助于國有企業(yè)通過量化分析的模式，將員工的工作成效數(shù)據(jù)化、信息化，這樣不僅便于國有企業(yè)考核人員直觀地了解員工的實際業(yè)績完成情況和工作能力情況，而且也能夠通過量化的數(shù)據(jù)資料，幫助國有企業(yè)優(yōu)化崗位配置，從而引導(dǎo)員工自我提升，推動國有企業(yè)人力資源管理工作的有序推進。

優(yōu)化績效考核標準，促進薪資標準的合理化

通過優(yōu)化績效考核規(guī)范標準，有助于保障國有企業(yè)績效考核管理工作的有序開展?；谝?guī)范化、標準化、合理化的標準要求，考核人員利用KPI、BSC、360度考核等方法對員工展開全面、科學(xué)的績效考核考評，由此更為精準、深入地了解員工的實際工作情況，并形成客觀、公正的績效考核測評報告，作為員工下一階段崗位調(diào)整、職位晉升、薪酬管控的重要依據(jù)之一。通過優(yōu)化績效考核規(guī)范標準，能夠有效提升績效考核管理工作的執(zhí)行質(zhì)量，逐步促進國有企業(yè)員工的薪酬、福利待遇管理標準的合理化、科學(xué)化，通過個性化、彈性化的薪酬設(shè)計，有效促進員工的工作積極性、主觀能動性，切實提升國有企業(yè)人員隊伍的整體活力。

國有企業(yè)在建立健全績效考核管理規(guī)范標準體系的過程中，也需要充分了解管理人員和基層員工的不同看法，結(jié)合企業(yè)實際來進行合理調(diào)整優(yōu)化，確保國有企業(yè)績效考核管理規(guī)范標準體系更具可操作性、實踐性。

除此之外，國有企業(yè)也需要定期邀請相關(guān)具有豐富管理經(jīng)驗的專家進行專業(yè)指導(dǎo)，針對國有企業(yè)內(nèi)部管理、人力資源管理體系、績效考核測評模式等內(nèi)容展開深層次的交流與分析，并引導(dǎo)國有企業(yè)人力資源管理部門相關(guān)人員學(xué)習(xí)掌握更多的先進人力資源管理經(jīng)驗和知識，充分應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部管理的日常工作當中，并結(jié)合企業(yè)實際，構(gòu)建更為科學(xué)化、規(guī)范化、創(chuàng)新化的績效考核管理體系。如在國有企業(yè)績效管理體系的設(shè)計當中，融入企業(yè)的短期及中長期發(fā)展戰(zhàn)略、員工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、精英培訓(xùn)等各方面要求，并通過績效考核測評的成果，來科學(xué)推動國有企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展及員工的個人職業(yè)發(fā)展。

加強績效考核評價反饋，為國企職級評定提供依據(jù)

對于國有企業(yè)而言，除了前期規(guī)劃、績效考核制度、標準制定、績效測評等工作外，績效考核管理中的評價反饋工作也非常關(guān)鍵。因為前期的績效考核工作旨在對其員工進行業(yè)績考評、專業(yè)素養(yǎng)測評等，但評價反饋則是幫助員工結(jié)合自身的績效考核成果來進行自省、自慎的過程，并將其考核評價成果及反饋情況作為國有企業(yè)職級評定的信息依據(jù)，如關(guān)鍵績效指標法、平衡記分卡、目標管理法、等級評估法等，在績效考核評價工作完成后會針對員工的實際情況出具詳實的績效考核測評報告，但若不對員工實施評價反饋與交流溝通，那么多數(shù)員工在收到自己的績效考核測評報告后，會處于“一頭霧水”的狀態(tài)，不理解自身的差距或問題所在。長此以往，不僅無法通過績效考核管理達成員工激勵的效果，反而會因為評價反饋工作的不及時，造成員工對國有企業(yè)績效考核管理工作失去耐心和信任，并且對績效考核測評報告成果產(chǎn)生質(zhì)疑等，這樣反而會影響到員工的日常工作積極性。

因此，國有企業(yè)必須重視績效考核管理中評價反饋工作的重要性，切實加強績效考核評價反饋力度，結(jié)合不同部門、不同崗位員工的績效考核測評情況，人力資源管理部門人員必須精準展開評價反饋工作，進一步了解員工的工作狀態(tài)及問題誘因等，從而針對性提出糾正方案，幫助員工快速識別自身的工作不足并及時加以調(diào)整，通過績效考核測評成果進一步收集員工評價反饋意見或建議，為國有企業(yè)實施職級評定、決策部署、崗位調(diào)整、層級設(shè)置、人力資源整體規(guī)劃等提供充足的量化信息依據(jù)。

幫助國企保持生命力，提高內(nèi)部溝通交流

從綜合績效考核管理的實際情況來看，國有企業(yè)必須強化績效考核管理的關(guān)鍵地位，并對照相關(guān)的績效考核管理規(guī)范要求，對不同部門、不同崗位的員工實施精準考察、綜合測評，由此在評分、評級過程中實現(xiàn)公正、公平、公開、陽光的工作準則，幫助科學(xué)保持國有企業(yè)的發(fā)展生命力以及員工的向心力。

與此同時，為了進一步發(fā)揮績效考核管理的重要作用，國有企業(yè)在日常管理工作中必須引進更新、更優(yōu)的績效考核管理理念及方式方法，采用更為靈活化、科學(xué)化的績效考核形式，不斷推動國有企業(yè)績效考核管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。

不僅如此，國有企業(yè)績效考核管理當中還需要進一步強化內(nèi)部溝通交流頻率，深入基層了解員工的所感所想，強化員工在績效考核管理工作的參與度，積極做好企業(yè)績效考核管理的宣講工作，詳細闡述績效考核管理制度、考評標準、測評維度、獎懲體系等，從而有效提升員工對于國有企業(yè)績效考核管理的信任度、認同度，促進企業(yè)績效考核管理工作的有序、健康推進。

綜上所述，對于國有企業(yè)而言，科學(xué)化、規(guī)范化、創(chuàng)新化的績效考核管理機制在人力資源管理中至關(guān)重要，最終的績效考核考評成果及評價反饋結(jié)果都將為國有企業(yè)的總體戰(zhàn)略布局和人員配置、層級設(shè)計、員工激勵管理等提供量化信息依據(jù)。基于此背景，本次研究在前期闡述了績效考核的概念及特點，結(jié)合績效考核在國企人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀展開分析，并討論研究了部分國有企業(yè)對于績效考核不重視、部分員工對績效考核存在抵觸情緒、績效考核反饋評價不及時等方面問題。針對上述問題，本次研究根據(jù)現(xiàn)如今績效考核管理的創(chuàng)新理念及發(fā)展形勢，科學(xué)分析了績效考核在國企人力資源管理中的積極影響，由此提出了明確績效考核機制、幫助國企優(yōu)化崗位配置、優(yōu)化績效考核標準，促進薪資標準的合理化、加強績效考核評價反饋、為國企職級評定提供依據(jù)、幫助國企保持生命力、提高內(nèi)部溝通交流等優(yōu)化措施。旨在希望進一步認知國有企業(yè)人力資源管理中績效考核管理的關(guān)鍵作用，為國有企業(yè)建構(gòu)更具規(guī)范性、實踐性、科學(xué)性的績效考核管理機制，力求國有企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)化綜合發(fā)展。

（作者單位：河南龍輝銅業(yè)有限公司）