刀海金

當前，社會經(jīng)濟發(fā)展不斷改善著居民的生活水平，勞動者為了獲得更為優(yōu)渥的生活，都希望在工作中獲得更好的福利待遇，而企業(yè)經(jīng)營的主要目標是實現(xiàn)自身利益的最大化，為了控制支出，一些用人單位也會對人力成本進行嚴格控制，導(dǎo)致勞動者與企業(yè)目標之間存在差異，在經(jīng)營過程中發(fā)生勞動爭議的現(xiàn)象越來越頻繁。從勞動爭議的發(fā)展歷史來看，企業(yè)與勞動者想要從對抗狀態(tài)轉(zhuǎn)為合作共贏，就應(yīng)當對現(xiàn)存的各項勞動爭議進行妥善解決，使雙方具備統(tǒng)一的目標，建立和諧的勞動關(guān)系，進而推動企業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展。

企業(yè)勞動爭議的內(nèi)涵

在企業(yè)經(jīng)營過程中，勞動爭議主要是指處在勞動關(guān)系中的雙方當事人在法律規(guī)范、勞動合同的履行方面產(chǎn)生的糾紛，主要分為以下六類：因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

血液制品企業(yè)的特點

行業(yè)壁壘較高，市場準入較難

一是政策壁壘較高。政府部門針對血液制品企業(yè)先后出臺了《血液制品管理條例》《關(guān)于單采血漿站管理有關(guān)事項的通知》以及《關(guān)于促進單采血漿站健康發(fā)展的意見》等政策，針對血液制品的行業(yè)準入要求、血漿的采集和管理、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的相關(guān)要求等作出了一定的監(jiān)管措施，可以發(fā)現(xiàn)當前血液制品企業(yè)在經(jīng)營過程中存在較為明顯的原料稀缺性以及政策壁壘。二是資金和技術(shù)方面存在較高的壁壘。血液制品企業(yè)在經(jīng)營過程中的成本主要是在產(chǎn)品研發(fā)、血漿等方面產(chǎn)生的，血漿的單采、產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)以及銷售過程都需要大量資金投入，因此其想要實現(xiàn)對成本的控制，就應(yīng)當重點加強對血漿使用效率的控制。三是人才方面存在較高的壁壘。血液制品企業(yè)運營的全過程，都需要具備較高的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)的人才，用以組建高質(zhì)量的研發(fā)、生產(chǎn)以及銷售團隊，對于人才的要求較高，而當前很多血液制品企業(yè)內(nèi)部的人才仍然存在較大的空缺，需要進行大量的人才招聘。

監(jiān)管政策嚴格，行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展

針對血液制品對于安全性方面的高要求以及產(chǎn)品的特殊性，政府部門要求對血液制品有關(guān)材料的全過程都應(yīng)嚴格記錄并加強管理。為此，監(jiān)管部門通過頒布一系列的管理措施，加強了針對血液制品企業(yè)的監(jiān)管，確保企業(yè)能夠健康有效地發(fā)展。同時，針對進口血液制品，我國同樣也制定了嚴格的管控方案，自1985年起，我國針對人血蛋白外的血液制品采取禁止進口的措施，并于2002年對瘋牛病疫區(qū)的人血蛋白進口進行了禁止。針對當前我國凝血因子Ⅷ出現(xiàn)供應(yīng)緊張的現(xiàn)象，自2007年11月起，我國開始開放了重組類凝血因子產(chǎn)品的進口，目前為止，對于上述內(nèi)容外的血液制品進口，我國尚未開放。

近年來血液制品企業(yè)典型勞動爭議案件分析

解除勞動合同爭議案例

1993年12月，聶某進入A血液制品公司工作，并于2012年7月簽訂無固定期限勞動合同。同年12月，聶某被安排到A公司旗下的單采血漿公司B公司工作，工資由B發(fā)放，五險一金則由A繼續(xù)繳納。自2013年1月，聶某均未到A公司和B公司出勤。自2013年2月起，B公司停發(fā)工資，A公司也停止五險一金的繳納。但此時A公司并沒有為聶某辦理勞動合同解除手續(xù)以及解除勞動關(guān)系書面通知。聶某向仲裁委申請勞動仲裁被駁回后，于2019年5月向法院起訴。法院判決解除聶某與A公司于2012年7月簽訂的《勞動合同書》并由A公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金兩萬余元。

當發(fā)生員工不辭而別的行為時，企業(yè)有很多種解決的方式，如可以按照勞動合同法的規(guī)定為員工辦理解除勞動合同手續(xù)，并將解除勞動合同通知書或書面處理決定送達給本人或成年家屬簽收，或者通過新聞媒介通知員工限期回公司。還可以按照曠工進行處理，曠工周期較長時按照違紀對其進行處決，并解除勞動合同等。但在該案例中，企業(yè)在實際的處理過程中并未按照上述方式進行處理，違反《中華人民共和國勞動合同法》第五十條相關(guān)規(guī)定，導(dǎo)致敗訴并賠償。

確認勞動關(guān)系爭議案例

余某與A公司（單采血漿公司）簽訂2014年3月1日至2016年3月1日的書面勞動合同，該合同期滿后，余某繼續(xù)在A公司工作至2016年8月15日，A公司沒有簽訂該期間的勞動合同。余某離職后，向法院起訴A公司，要求A公司向其支付未簽合同期間的二倍工資差額。A公司主張余某拒絕續(xù)簽合同，但不能提供證據(jù)證明其主張。最終法院判決A公司向余某支付2016年4月2日至8月15日期間的二倍工資差額兩萬余元。

在該案例中，員工勞動合同到期后，企業(yè)未與員工續(xù)訂勞動合同，也未即時辦理勞動合同終止手續(xù)，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條相關(guān)規(guī)定。

勞動報酬爭議案例

梁某于2016年10月27日入職A公司（單采血漿公司）從事門衛(wèi)值班工作，與A公司簽訂三年固定期限勞動合同。合同約定，梁某每周的工作時間為6天，每周至少休息1天。2018年4月10日，梁某向A公司申請辭職并于同年4月14日離職。離職后梁某起訴A公司請求支付其在A公司工作18個月期間每月4天休息日加班工資。A公司主張已安排梁某每月休息4天，即使沒有安排休息，也已發(fā)放加班工資，但對其主張只有其單方陳述并不能提供相關(guān)證據(jù)予以證明。最終法院判決A公司支付梁某每月4天休息日加班工資一萬余元。

上述案例中存在兩種可能，第一種可能，梁某每月4天休息日并未加班，但A公司未能提供有效考勤記錄資料或者明確規(guī)定加班須履行事前審批的管理制度等相關(guān)證據(jù)；第二種可能，梁某每月4天休息日加班，但A公司并未再安排員工補休，也未支付加班工資。但不管哪一種可能，企業(yè)方均沒有有效證據(jù)進行證明，導(dǎo)致敗訴。

勞動爭議產(chǎn)生的原因

企業(yè)與員工之間缺乏有效的溝通

溝通和交流是企業(yè)對預(yù)防勞動爭議的有效途徑之一，但現(xiàn)階段，很多企業(yè)對此都缺乏重視，企業(yè)高管在經(jīng)營過程中更多地關(guān)注業(yè)績，對于勞動者的工作狀態(tài)和身心健康缺乏有效的精神疏導(dǎo)，使得勞動者對企業(yè)產(chǎn)生的不滿很難及時消除，日積月累，容易引發(fā)勞動糾紛。還有一些企業(yè)的高管未能擺正自己的心態(tài)，認為員工應(yīng)當完全按照自身的規(guī)定和意志處事，對于員工的建議和需求不置可否，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的規(guī)章制度存在不合理，且未能及時改進，使得勞動者生出較為嚴重的逆反心理，容易導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。

勞資雙方的法律意識淡薄

當前，我國已經(jīng)逐步形成了較為完善的勞動法律規(guī)范，但不少企業(yè)在實際的經(jīng)營和管理過程中沒有樹立良好的法律意識，對于勞動法的有關(guān)內(nèi)容不夠重視，如當前，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在實際經(jīng)營過程中大都存在“996”的現(xiàn)象，員工的基本權(quán)益很難得到有效保障。且企業(yè)與員工之間存在一定的信息差，企業(yè)克扣員工福利待遇的現(xiàn)象時有發(fā)生，為企業(yè)的正常發(fā)展以及勞動爭議的發(fā)生埋下了一定的隱患。一些企業(yè)在經(jīng)營過程中甚至存在體罰、侮辱勞動者的情況，更是加劇了勞動爭議甚至沖突的發(fā)生。

預(yù)警機制的作用未能充分發(fā)揮

勞動關(guān)系預(yù)警機制的建立，能夠幫助企業(yè)對自身當前的勞動關(guān)系具備一定的了解，對可能誘發(fā)勞動爭議的原因進行明確，盡可能地減少勞動爭議問題發(fā)生?，F(xiàn)階段，部分血液制品企業(yè)雖然建立了一定的預(yù)警機制，但更多地將預(yù)警重點放在了主觀以及定性研究方面，其預(yù)警機制的構(gòu)建仍處在嘗試階段，現(xiàn)有預(yù)警機制的設(shè)立仍然存在較多的問題，很難得到有效的落實，預(yù)警機制的作用難以得到有效的發(fā)揮，這導(dǎo)致很多企業(yè)對于勞動爭議有關(guān)的數(shù)據(jù)信息難以有效報送至公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門，對于勞動爭議很難做到有效預(yù)防。

員工申訴制度的缺失

員工申訴制度是一項十分重要的制度，能夠直接影響員工的情緒、態(tài)度是否第一時間得到了緩解。當前很多企業(yè)尚未建立完善的申訴制度，企業(yè)高管對于申訴制度的重要性缺乏認知，未能在企業(yè)內(nèi)部建立良好的溝通渠道，導(dǎo)致員工在產(chǎn)生不滿或抱怨的情緒時無法第一時間進行安撫和溝通，日積月累下，便容易形成勞資沖突，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國僅部分外資企業(yè)內(nèi)部形成了完整的申訴制度，大多企業(yè)內(nèi)部尚未就此形成合理的規(guī)劃，其相關(guān)管理人員應(yīng)當對此加強重視。

企業(yè)做好勞動爭議預(yù)防和處理的建議

提升依法治企和科學(xué)管理水平

企業(yè)在經(jīng)營過程中應(yīng)當將以人為本作為自身的主要管理理念。首先，應(yīng)當加大對職工的普法宣傳工作。各部門應(yīng)當通過對移動網(wǎng)絡(luò)、信息化平臺等方式，積極向員工普及相關(guān)的法律知識，強化對于勞動法有關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，并采取印發(fā)員工手冊、定期進行人力資源咨詢會等方式，向員工普及各項法律知識和規(guī)范，對各類依法查處的典型案例進行宣傳，確保職工在工作過程中能夠正確使用法律武器維護自身的權(quán)益，同時嚴格遵守相關(guān)的法律規(guī)范，認真履行自身的工作職責(zé)。其次，加強對企業(yè)管理人員的勞動法知識的宣傳，針對某些知法犯法、不給員工繳納社會保險、無合同用工等違法違規(guī)行為，應(yīng)當加大查處力度，有效提升企業(yè)經(jīng)營人員的法律意識。再次，強化社會保險在企業(yè)經(jīng)營過程中的強制性地位。由社會保險所引發(fā)的勞動爭議中，大部分是對于職工的參保時間不及時、項目不全面甚至不予參保等問題所造成的，其具備一定的不可挽回性。因此，企業(yè)在用工過程中，必須依法為職工繳納社保，在根本上避免勞動爭議。

最后，應(yīng)當加強對勞動合同的管理。企業(yè)在經(jīng)營過程中，應(yīng)當及時與職工簽訂有效的勞動合同，并加強對勞動合同的管理，確保與職工之間保持合法的用工關(guān)系，避免非法用工，有效規(guī)避由于勞動合同問題引發(fā)的勞資沖突，實現(xiàn)勞動者與企業(yè)之間的合作共贏。

提升預(yù)警機制的實效性

一方面，政府部門應(yīng)當不斷加大在勞動關(guān)系預(yù)警機制建立方面的資金投入以及研究力度，在社會層面建立良好的預(yù)警體系和組織架構(gòu)，確保各項用工信息能夠及時報送。同時，還要根據(jù)預(yù)警指標體系的有關(guān)要求，及時收集相關(guān)的信息，確認維持勞動關(guān)系穩(wěn)定的臨界點，并采取一定的措施，對勞動爭議發(fā)生風(fēng)險進行有效規(guī)避和化解，確保預(yù)警體系的作用能夠得到真正發(fā)揮。另一方面，企業(yè)在經(jīng)營過程中，還應(yīng)當根據(jù)自身的實際經(jīng)營狀況，進行積極探索和嘗試，建立符合自身需求的預(yù)警機制，加強對各項資源的有效利用，維持良好的用工關(guān)系。勞動爭議的發(fā)生大多都是由于社會保險、休假、薪資等方面問題引起的，而這些問題都是由人事部門負責(zé)，因此企業(yè)可以將其作為預(yù)警機制的主體。此外，企業(yè)還應(yīng)當定期對現(xiàn)有的預(yù)警機制進行不斷審核，發(fā)現(xiàn)存在的問題并及時進行優(yōu)化，確保勞動爭議預(yù)警機制具備較強的實效性。

（作者單位：國藥集團昆明血液制品有限公司）