□ 北京 張 旭

隨著我國(guó)社會(huì)主義法治市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)政治體制的逐步健全建立，在企業(yè)職工們的心目中，薪酬不僅代表自己的實(shí)際勞動(dòng)收入，在某種程度上，它還代表著職工本身的職業(yè)價(jià)值，是職工對(duì)企業(yè)工作中的認(rèn)同感和自身價(jià)值的綜合表現(xiàn)，代表了企業(yè)對(duì)職工的能力和發(fā)展前景的認(rèn)可。企業(yè)對(duì)職工薪酬方案設(shè)計(jì)理念認(rèn)識(shí)程度不足，缺乏科學(xué)性，薪酬方案設(shè)計(jì)中缺乏對(duì)職工薪酬?duì)顩r調(diào)查或薪資調(diào)查程度的不完善，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行全面的薪酬需求分析和職工激勵(lì)制度的合理利用，導(dǎo)致企業(yè)的職工薪酬與在職職工的激勵(lì)機(jī)制的不完善，這導(dǎo)致職工對(duì)薪酬和激勵(lì)制度的不滿。職工激勵(lì)管理是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)管理中的重要體現(xiàn)，通過(guò)完善企業(yè)職工激勵(lì)制度，可以有效加強(qiáng)企業(yè)職工日常工作的規(guī)范管理，保持和提高效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活力。但是，目前大部分企業(yè)不重視職工激勵(lì)制度的完善，沒(méi)有采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施來(lái)有效調(diào)節(jié)日常工作帶來(lái)的疲勞、無(wú)聊和重復(fù)，無(wú)法充分激發(fā)職工的日常工作積極性，對(duì)其會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面影響。本文對(duì)如何做好企業(yè)的薪酬管理和職工激勵(lì)制度問(wèn)題進(jìn)行了探索。

一、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)

1.薪酬相關(guān)的概念和特征。①概念。企業(yè)薪酬制度是否行之有效，對(duì)企業(yè)整體實(shí)力的提升至關(guān)重要。薪酬是企業(yè)激勵(lì)人力資本的重要手段之一，完善的薪酬設(shè)計(jì)能使企業(yè)中的人力資本充分發(fā)揮作用。如何吸引人才，如何留住人才成為企業(yè)立足于市場(chǎng)的根本。當(dāng)前我國(guó)特色社會(huì)主義法治市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理體制的不斷深化，國(guó)有企業(yè)體制改革也有了深入發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。作為完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理以及職工激勵(lì)制度的問(wèn)題，薪酬比例的合理分配和職工激勵(lì)制度的完善；有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)職工綜合工作的開(kāi)展，兼顧職工激勵(lì)制度和薪酬分配具有十分重要的指導(dǎo)意義。

②特性。a.效率。國(guó)有企業(yè)薪酬管理和職工激勵(lì)制度中仍然存在一定程度缺陷，薪酬管理和職工激勵(lì)制度缺乏實(shí)際應(yīng)用，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)職工的積極性，薪酬不能根據(jù)實(shí)際工作崗位、能力、貢獻(xiàn)水平拉開(kāi)收入差距。如何做好薪酬分配工作，薪酬收入水平相差無(wú)幾，無(wú)法充分反映薪酬管理的實(shí)際效率。b.科學(xué)性和公平性。國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)常將薪酬管理部門(mén)定位于作為企業(yè)的重要組成部門(mén)，在管理選拔聘用職工方面，根據(jù)上級(jí)意愿、職工現(xiàn)狀來(lái)確定。在企業(yè)管理的工作環(huán)境下，從少數(shù)的候選職工隊(duì)伍中選擇提拔職工時(shí)，通過(guò)審查和薪酬管理兩個(gè)方面往往缺乏相對(duì)科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的考核評(píng)價(jià)，往往直接導(dǎo)致工作效率和公平性的失衡，而且沖擊了職工的薪酬制度。c.結(jié)構(gòu)性。職工激勵(lì)制度以職工的心理需求為基本出發(fā)點(diǎn)，并通過(guò)職工的薪酬管理保證企業(yè)有合理的結(jié)構(gòu)分配。職工們的心理薪酬應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的共性和職工的個(gè)性。因此，在研究建立職工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分考慮到建立激勵(lì)機(jī)制的公司利益和職工薪酬的特殊性，對(duì)職工實(shí)行適度差別化和適度分層次的激勵(lì)制度。

2.薪資管理行為。在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中，薪酬管理已經(jīng)成為備受企業(yè)關(guān)注的一個(gè)亮點(diǎn)，加強(qiáng)整個(gè)企業(yè)薪酬控制管理，激發(fā)企業(yè)職工日常工作的勞動(dòng)積極性和工作主動(dòng)性，使職工在企業(yè)中快速尋找工作歸屬感，提高企業(yè)職工的工作穩(wěn)定性，從而大大提高企業(yè)職工的綜合工作效率，增強(qiáng)整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)優(yōu)質(zhì)職工進(jìn)一步的培養(yǎng)。企業(yè)自身要通過(guò)加快發(fā)展提高經(jīng)濟(jì)效益，在國(guó)有企業(yè)立于不敗之地，就要加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理，規(guī)范職工激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的薪酬管理體系和職工激勵(lì)制度應(yīng)成為企業(yè)招聘人才、培養(yǎng)人才、保留人才的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

3.薪酬管理與職工激勵(lì)的相互影響及相互關(guān)系。目前，面對(duì)國(guó)有企業(yè)職工人才流失比較嚴(yán)重的現(xiàn)象，很多企業(yè)采取了簽訂長(zhǎng)期合同、征收高額違約金、封鎖職工、放棄職工其他兼職工作等多種措施，但這些措施不是最好的處理方式，依賴這些措施不能保留企業(yè)發(fā)展所需的職工。事實(shí)上，通過(guò)調(diào)查，薪酬管理和職工激勵(lì)制度成為衡量企業(yè)優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論采取何種制度形式，最重要的是能否發(fā)揮激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，特別是通過(guò)有效的激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)企業(yè)“骨干、核心”成員的積極性。國(guó)有企業(yè)對(duì)職工人才吸引力下降較大的原因是薪酬管理的不合理。在現(xiàn)代社會(huì)，職工人才市場(chǎng)根據(jù)職工的專業(yè)技術(shù)水平制定合理的價(jià)格，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)職工會(huì)根據(jù)利益轉(zhuǎn)移到高收入的單位。

4.委托代理和博弈。職工薪酬管理的根本工作目的也就是在于充分發(fā)揮了職工的工作積極性和工作能動(dòng)性，充分性地發(fā)掘了職工的巨大潛力，與實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本目標(biāo)相有機(jī)結(jié)合，最大限度地提高整體價(jià)值。因此，激勵(lì)企業(yè)職工如何充分發(fā)揮自己的工作能力或集中精力已經(jīng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)核心問(wèn)題。職工薪酬管理經(jīng)過(guò)進(jìn)一步發(fā)展，員工有喜怒哀樂(lè)的思想感情、喜好和喜愛(ài)厭惡的各種心理行為傾向，以及不同的精神追求。因此，除了這些心理精神要求外，職工之間還有互相尊重、肯定和互相認(rèn)可等各種物質(zhì)要求。因此，除了精神上的自我激勵(lì)，現(xiàn)實(shí)中的物質(zhì)薪酬也是非常有必要的。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1.國(guó)有企業(yè)的基本情況。我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)的薪酬管理和員工激勵(lì)制度危機(jī)非常嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)部分退休職員的工作狀況是，一輩子拿著這個(gè)企業(yè)鐵飯碗在這個(gè)工作職位上努力工作，不利于提前繳費(fèi)進(jìn)入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)模式，追求晉升或深造。這直接表明這些企業(yè)職工根本沒(méi)有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，只能一直在企業(yè)基層工作。對(duì)優(yōu)秀職工的培養(yǎng)要不斷進(jìn)步，所以國(guó)企不能完全滿足優(yōu)秀職工的迫切需求。他們無(wú)法在平臺(tái)上充分發(fā)揮自己的專業(yè)能力，提高自己的業(yè)務(wù)能力，難以為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)勃勃生機(jī)和快速發(fā)展。例如：某國(guó)有企業(yè)規(guī)模不大，主要承擔(dān)區(qū)域內(nèi)的道路、安置房、土地一級(jí)開(kāi)發(fā)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)等項(xiàng)目的建設(shè)管理任務(wù)；公司現(xiàn)有員工人數(shù)不到100人，擁有本科及以上學(xué)歷的人數(shù)占比為94%，其中取得高級(jí)職稱的比例為21%、中級(jí)職稱/執(zhí)業(yè)資格比例為62%，總體上看學(xué)歷、職稱水平較高、業(yè)務(wù)能力較好，現(xiàn)有班子成員8人，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等。

2.國(guó)有企業(yè)的薪酬管理和人員激勵(lì)制度。職員最關(guān)心的問(wèn)題就是職員薪酬。因?yàn)樾匠甏鍪谴蟛糠止韭殕T選擇工作的基本主要目的。建立一套科學(xué)、合理、公平的薪酬管理對(duì)整個(gè)企業(yè)和全體職工來(lái)說(shuō)都是非常必要的。但是企業(yè)的職工薪酬在國(guó)內(nèi)同行中幾乎沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)力。特別一點(diǎn)是年輕化的職工對(duì)目前薪酬分配現(xiàn)狀不是很滿意。公司不僅在薪酬待遇方面沒(méi)有完善的員工激勵(lì)制度，而且在薪酬管理方面也沒(méi)有形成相應(yīng)的有效管理。一些企業(yè)在職工薪酬設(shè)計(jì)上，主要是技能薪酬體系，這樣的體系太過(guò)單一，不能充分體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)的好壞，從而導(dǎo)致員工盲目且過(guò)分地追求高學(xué)歷、高職稱，而忽視了自己的本職工作；況且該公司僅僅以學(xué)歷、職稱來(lái)衡量員工的能力高低，這樣的標(biāo)準(zhǔn)有待衡量。年終績(jī)效獎(jiǎng)金已經(jīng)變成了大鍋飯，平均主義，失去了應(yīng)有的激勵(lì)效果。

3.國(guó)有企業(yè)職工薪酬管理的基本情況和崗位職責(zé)。國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制影響，未能建立市場(chǎng)化薪酬分配體系，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相對(duì)較低，企業(yè)利潤(rùn)大部分由國(guó)家政策支持和大量資金傾斜等構(gòu)成。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)家大力推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，一些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足的國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相對(duì)較低，企業(yè)薪酬水平低，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的外流。反而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降。另外，國(guó)有企業(yè)薪酬分配市場(chǎng)化改革緩慢，特別是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理層和技術(shù)骨干仍然有著深厚的個(gè)人價(jià)值。面對(duì)民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的高薪戰(zhàn)略，國(guó)有企業(yè)的薪酬沒(méi)有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，造成了大量核心職工人才的流失。一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有經(jīng)過(guò)薪酬體系調(diào)整，很可能與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平相脫節(jié)，讓企業(yè)的薪酬失去了對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，容易造成內(nèi)部人才流失以及無(wú)法吸引到優(yōu)秀人才加盟；領(lǐng)導(dǎo)班子成員沒(méi)有實(shí)行年薪制，對(duì)其缺乏應(yīng)有的激勵(lì)，而且容易造成領(lǐng)導(dǎo)們躺在工作崗位上睡大覺(jué)。

三、外國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理和職工激勵(lì)制度經(jīng)驗(yàn)

1.外國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系。

外國(guó)職工崇尚個(gè)職工主義，反映職工的個(gè)人能力，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)建立完善的薪酬制度。在高度法治化的國(guó)家，其法律完善細(xì)致，因此外國(guó)公司的薪酬制度也不例外，具有法治化、規(guī)范化、剛性化的特點(diǎn)。同一企業(yè)內(nèi)工作的性質(zhì)和技術(shù)水平的差異可以很好地反映在薪酬上。

外國(guó)歷史不長(zhǎng)，沒(méi)有沉重的傳統(tǒng)文化負(fù)擔(dān)，外國(guó)比較寬裕，在滿足基本物質(zhì)需要后更渴望對(duì)個(gè)職工的認(rèn)可。因此，70%的外國(guó)大企業(yè)采用以職工的個(gè)人業(yè)績(jī)、能力為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)薪酬計(jì)劃。在外國(guó)，薪酬中幾乎沒(méi)有學(xué)歷薪酬和工作薪酬的成分。例如，外國(guó)的高科技公司完全是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，注重職工成果的企業(yè)文化，稀釋學(xué)歷背景，定期進(jìn)行技術(shù)審查，職員的薪酬水平根據(jù)其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)來(lái)確定。業(yè)績(jī)優(yōu)異，技術(shù)過(guò)硬，可以得到相應(yīng)的報(bào)酬。

2.國(guó)外國(guó)有企業(yè)薪酬管理對(duì)比。

發(fā)達(dá)國(guó)家重視職工人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)者的教育和培訓(xùn)是確保和保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略重要職工活動(dòng)。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為提高勞動(dòng)者素質(zhì)、促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要段落。在外國(guó)企業(yè)，每個(gè)職員平均每年接收15個(gè)小時(shí)的教育訓(xùn)練。企業(yè)教育訓(xùn)練費(fèi)平均每年為21.8萬(wàn)美元。目前，麥當(dāng)勞、炸雞簽名等1200多家跨國(guó)企業(yè)開(kāi)設(shè)了自己的大學(xué)，每年在教育上投資1.2億元，GE每年投資9億元的教育，并將大量金錢(qián)投入到職工薪酬管理。

3.外國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理對(duì)我國(guó)的啟示。國(guó)有企業(yè)管理要牢固樹(shù)立以人為本的職工人才管理指導(dǎo)思想，重視企業(yè)職工薪酬的合理開(kāi)發(fā)和綜合利用，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀職工的薪酬管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，將優(yōu)秀職工作為國(guó)有企業(yè)最具創(chuàng)新活力和最有創(chuàng)造性的職工保障薪酬待遇。企業(yè)薪酬管理要不斷加強(qiáng)與企業(yè)管理者的深層溝通，上下級(jí)的溝通，重視職工感情的溝通交流，形成和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)職工人際關(guān)系，把辦好職工薪酬管理當(dāng)成一個(gè)企業(yè)的重要核心，建立健全職工薪酬管理和員工激勵(lì)機(jī)制，給職工帶來(lái)更多認(rèn)同感，同時(shí)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。要堅(jiān)持有符合自身情況的職工薪酬管理政策，才能真正培養(yǎng)更多優(yōu)秀職工人才成為企業(yè)的主要力量，利用好優(yōu)秀職工人才，能經(jīng)營(yíng)好職工的企業(yè)才是最終的大贏家。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，80%的企業(yè)經(jīng)理認(rèn)為目前企業(yè)中“一個(gè)職工”的定位因素更重要，67%的企業(yè)的總經(jīng)理認(rèn)為，保持合適的職工比吸收新鮮的生命力更重要。

四、建立國(guó)有企業(yè)的薪酬管理和職工激勵(lì)制度

1.完善企業(yè)職工激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)必須建立完善的薪酬分配體系，形成科學(xué)的薪酬分配管理，以員工激勵(lì)制度形式實(shí)施薪酬分配。首先，國(guó)有企業(yè)要建立科學(xué)的員工激勵(lì)制度。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，設(shè)置工作崗位，明確勞動(dòng)差異，對(duì)職工的工作情況進(jìn)行規(guī)范、嚴(yán)格的管理，為薪酬分配提供量化條件和標(biāo)準(zhǔn)。其次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)繼續(xù)建立健全公平合理的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，真正發(fā)揮員工激勵(lì)制度的作用。國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行積極的改革，真正做到同工同酬，體現(xiàn)公平和效率并重的原則，從而穩(wěn)定職工之間的和諧關(guān)系。使國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

2.國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)。國(guó)有企業(yè)要不斷普及以工作崗位、薪酬、獎(jiǎng)金、福利等為主要內(nèi)容的薪酬分配制度。國(guó)有企業(yè)要以當(dāng)前的工作崗位底薪為基礎(chǔ)，不斷改革現(xiàn)有的薪酬分配管理，精簡(jiǎn)薪酬項(xiàng)目，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。例如，企業(yè)現(xiàn)在要整理名義多的獎(jiǎng)金、津貼、福利、補(bǔ)貼等，要簡(jiǎn)化薪酬管理，提高薪酬分配的透明度和效率。國(guó)有企業(yè)要科學(xué)分配基本薪酬和工作的比例。一般來(lái)說(shuō)，基本薪酬用于保障職工的基本生活需求，應(yīng)占總薪酬的40%左右。獎(jiǎng)金、福利用于反映職工的具體工作效率和貢獻(xiàn)，應(yīng)占總薪酬的50%左右，嚴(yán)格將工作與貢獻(xiàn)相結(jié)合。企業(yè)還應(yīng)制定一定比例的福利，保護(hù)職工權(quán)益，提高職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，這一部分約占總薪酬的10%。另外，國(guó)有企業(yè)必須兼顧公平，體現(xiàn)效率，不斷提高薪酬分配的區(qū)分度，以高薪留住企業(yè)核心職工人才。

3.國(guó)有企業(yè)職工考核系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利和保險(xiǎn)共同構(gòu)成企業(yè)職員考核體系。國(guó)有企業(yè)要盡快打破我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)職工考核結(jié)構(gòu)，根據(jù)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略要求和企業(yè)管理體制要求進(jìn)行重組和合理規(guī)劃職工考核。在結(jié)合企業(yè)的實(shí)際工作情況下，制定一個(gè)符合企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求、職工直接經(jīng)濟(jì)利益的制度體系，引導(dǎo)公司職工牢固樹(shù)立正確的企業(yè)價(jià)值觀、利益觀，通過(guò)有效的公司考核評(píng)價(jià)以及管理方法，確保公司考核體系的有效穩(wěn)定運(yùn)行，從而充分激勵(lì)公司職工的工作主動(dòng)積極性，不斷提高公司職工的實(shí)際工作效率和改善公司管理水平。

考慮到目前國(guó)有企業(yè)普遍采用的評(píng)價(jià)管理方式仍然存在諸多缺陷，應(yīng)盡快采取一套科學(xué)的考核方式和科學(xué)的評(píng)價(jià)管理方法。第一，考核機(jī)構(gòu)要嚴(yán)格遵守公平、公正、合理的考核原則，以對(duì)企業(yè)激勵(lì)評(píng)價(jià)的嚴(yán)格性有量化性和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為主要評(píng)論內(nèi)容，以企業(yè)職工對(duì)整個(gè)企業(yè)的突出貢獻(xiàn)的重要程度為客觀評(píng)價(jià)標(biāo)志，制定完善的考核管理對(duì)策。第二，制定合理的工作崗位綜合評(píng)價(jià)制度，建立一套科學(xué)、動(dòng)態(tài)的崗位評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)，在同一工作職位的其他各項(xiàng)工作崗位指標(biāo)考核中，應(yīng)適當(dāng)選擇一種更具有可操作性、更靈活的考核模式。第三，將有效的薪酬激勵(lì)考核結(jié)果的有效實(shí)現(xiàn)。而國(guó)有企業(yè)存在嚴(yán)重的輿論者點(diǎn)評(píng)排名無(wú)序現(xiàn)象，考核結(jié)果過(guò)程往往以多種形式進(jìn)行流通，審查過(guò)程中絕大部分都是采用劃分的方式進(jìn)行考核，造成了劃分不明確的尷尬局面，降低了考核的執(zhí)行效率。

4.國(guó)有企業(yè)職工激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)。職工激勵(lì)制度是企業(yè)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)體系。如果員工激勵(lì)體系缺乏公平性，則員工激勵(lì)方式必然缺乏公平性。要有效合理利用和完善實(shí)施一套科學(xué)合理的企業(yè)職工激勵(lì)管理模式，就必須加快建立公平的員工激勵(lì)體系。考核崗位職員的工作職位后，以客觀評(píng)價(jià)工作結(jié)果情況為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，參照目前的就業(yè)市場(chǎng)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，建立與實(shí)際工作崗位相直接對(duì)應(yīng)的基本薪酬制度。與此同時(shí)，為企業(yè)職工提供建立更多的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度獲得激勵(lì)方式，有效刺激提升職工的工作適應(yīng)能力，使職工獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)，提高工作積極性。

五、結(jié)論

國(guó)有企業(yè)職工薪酬管理及職工激勵(lì)制度的相關(guān)研究成果具有很高的理論現(xiàn)實(shí)意義。在此理論基礎(chǔ)上，本文主要涉及如何建立職工激勵(lì)機(jī)制、制定符合員工的要求、長(zhǎng)期均衡發(fā)展、完善考核機(jī)制等。提供多種可行性高的國(guó)有企業(yè)職工薪酬管理及企業(yè)員工激勵(lì)工作途徑，提高企業(yè)薪酬管理及企業(yè)員工激勵(lì)制度的不斷完善，還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注職工的專業(yè)能力及綜合素質(zhì)考核。職工人才培養(yǎng)是發(fā)揮企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)核心優(yōu)勢(shì)的重要核心。分析了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)職工薪酬管理和員工激勵(lì)制度的科學(xué)性和長(zhǎng)效性，提出了通過(guò)不斷提高企業(yè)職工綜合素質(zhì)、建立企業(yè)員工激勵(lì)體系、多元化手段完善國(guó)有企業(yè)職工薪酬的有效管理。只有根據(jù)一個(gè)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，通過(guò)公平合理的職工人才薪酬管理，有效的企業(yè)員工激勵(lì)體系，才能確保國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。