□賈晨

自2006 年事業(yè)單位工資制度開始改革后，高校工資改革也逐步推進(jìn)，并且取得了積極成效。在新的工資制度下，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資對(duì)于高校吸引人才、穩(wěn)定教職工隊(duì)伍、取得事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展具有重要作用。優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度，是高校人事部門的重要工作內(nèi)容，也是引進(jìn)人才、激發(fā)活力的關(guān)鍵。本文對(duì)實(shí)行二級(jí)財(cái)務(wù)管理體制的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度進(jìn)行分析，并據(jù)此提出可借鑒的優(yōu)化措施。

一、引言

隨著國(guó)家關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資改革制度的出臺(tái)，事業(yè)單位績(jī)效工資改革逐漸鋪開。在高校工資制度改革中，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為工資激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，對(duì)調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性具有重要意義。目前，實(shí)行不同管理體制的高校對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放方式不盡相同，其中，對(duì)于實(shí)行二級(jí)財(cái)務(wù)管理體制的高校而言，由于高校的歷史沿革、辦學(xué)理念等方面的差異，高校之間對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)程度不同，使得實(shí)際操作中的差別較大、管理水平差距明顯，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用不夠突出，從而影響了高校事業(yè)的發(fā)展。為了積極穩(wěn)妥地發(fā)揮好獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)高校事業(yè)高水平、高質(zhì)量發(fā)展，實(shí)行二級(jí)單位財(cái)務(wù)管理體制的高校應(yīng)當(dāng)深刻領(lǐng)會(huì)國(guó)家工資改革的實(shí)際意圖，二級(jí)單位應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用好國(guó)家和學(xué)校的激勵(lì)政策，實(shí)施好自主分配規(guī)定，根據(jù)教職工的考核結(jié)果分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，使教職工的收入分配更加公平合理，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施初衷，避免獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度成為“大鍋飯”制度，不斷激勵(lì)廣大教職工更好地投入到教學(xué)科研及管理工作中，推動(dòng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展。

二、高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的內(nèi)涵、特點(diǎn)及作用

2006 年國(guó)家進(jìn)行工資制度改革，這是繼1993年工資制度改革后，國(guó)家根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及事業(yè)發(fā)展水平進(jìn)行綜合評(píng)估后做出的全國(guó)性的工資制度改革措施。對(duì)于事業(yè)單位而言，工資制度改革合并了以往存在的諸多津貼補(bǔ)貼，用崗位工資、薪級(jí)工資替代職務(wù)工資、檔案津貼等工資項(xiàng)目，從而將事業(yè)單位的工資項(xiàng)目簡(jiǎn)化為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資等幾大類目。崗位績(jī)效工資制度是高校實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度的前提，上級(jí)部門一般根據(jù)高校的編制數(shù)、學(xué)生數(shù)、在職人員數(shù)量等核定高校的績(jī)效總量，再由高校在總量的限額內(nèi)根據(jù)教職工的工作業(yè)績(jī)、科研成果情況及學(xué)校實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r等因素自主分配。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度是激勵(lì)教職工不斷完善自身工作、取得高校新的事業(yè)發(fā)展的重要措施。教職工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不斷努力，進(jìn)而在不斷奮斗中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，為高校事業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。

三、二級(jí)財(cái)務(wù)管理體制下高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配存在的問題

（一）管理思想不夠深入

高校二級(jí)單位是學(xué)校事業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)者和支持者，是學(xué)校血脈和肌肉的組成部分。但是由于二級(jí)單位長(zhǎng)期在學(xué)校中處于被領(lǐng)導(dǎo)地位，一貫被動(dòng)地執(zhí)行學(xué)校的工作任務(wù)，導(dǎo)致其主人翁意識(shí)淡薄，管理理念不強(qiáng)，對(duì)于國(guó)家開展績(jī)效工資改革的重要意義理解不深。工資制度改革后，部分二級(jí)單位并沒有及時(shí)跟進(jìn)提高自身對(duì)績(jī)效工資制度改革的認(rèn)識(shí)，因循守舊地將工作重點(diǎn)放在如何使學(xué)校獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度分配、如何將學(xué)校分配的額度向下分配完畢等方面，卻不重視建立起相應(yīng)的全套管理制度，同時(shí)對(duì)今后工作的開展沒有明確的規(guī)劃，只是擔(dān)心績(jī)效工資額度花不完待到來年會(huì)被收回，從而影響下一年度的績(jī)效工資額度分配。同時(shí)，二級(jí)單位對(duì)本單位教職工的政策傳達(dá)不清晰不全面，導(dǎo)致很多教職工將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資等同于全勤獎(jiǎng)等考核合格即發(fā)放的工資項(xiàng)目，而沒有領(lǐng)會(huì)到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的真正含義，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度的長(zhǎng)效機(jī)制沒有形成，因此無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資最初的激勵(lì)目的。

（二）分配方式不夠合理

實(shí)行二級(jí)單位財(cái)務(wù)管理制度的高校在下放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度給各二級(jí)單位的同時(shí)，為了確保獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效能科學(xué)合理落實(shí)到位，會(huì)要求二級(jí)單位根據(jù)自身情況制訂獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。二級(jí)單位由于缺乏可供參考的樣本，同時(shí)基于單位實(shí)際發(fā)展需要，對(duì)本單位相關(guān)專業(yè)有所側(cè)重，因此在制訂工資分配方案時(shí)會(huì)更傾向于采用頭銜、職稱等更明顯、更直接的分配標(biāo)準(zhǔn)，造成了分配結(jié)果跟實(shí)際貢獻(xiàn)可能不匹配的情況。只要頭銜越響、職稱越高，分配到的績(jī)效工資就越多，而埋頭苦干、暫時(shí)沒有職稱頭銜的教職工，尤其是年輕教職工，分配到的績(jī)效工資就較少，這樣的分配方式不僅與實(shí)際情況不符，顯得有失公平，更是極大地挫傷了年輕教職工的工作積極性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

（三）管理體制不夠健全

高校設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的初衷是要積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)教職工在完成本職工作之外，努力創(chuàng)新，創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)高校事業(yè)不斷發(fā)展。高校的公益性質(zhì)很強(qiáng)，教職工的工作具有特殊性，很多工作成果需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的沉淀、積累才能體現(xiàn)出來。如果過分強(qiáng)調(diào)一個(gè)三年、五年考核周期取得的成果，會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)依據(jù)不全面不客觀，特別是對(duì)于進(jìn)行基礎(chǔ)科學(xué)研究的教職工而言，其研究要取得成果需要多年的堅(jiān)持努力，因此在一個(gè)考核周期內(nèi)根本無(wú)法取得有效的成果。這種簡(jiǎn)單、一刀切式的評(píng)價(jià)方式會(huì)引導(dǎo)教職工放棄價(jià)值更大但收獲時(shí)間更長(zhǎng)、更重要的研究?jī)?nèi)容，轉(zhuǎn)而把工作重點(diǎn)放在進(jìn)行短平快的研究工作上，以滿足學(xué)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)，這種趨勢(shì)長(zhǎng)期來看對(duì)于學(xué)校未來發(fā)展十分不利。同時(shí)，在績(jī)效考核工作過程中，吃“大鍋飯”的情況依然十分突出，尤其對(duì)于行政崗位而言，因其工作事務(wù)繁雜，不易量化，從而導(dǎo)致在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配過程中，行政崗管理人員的績(jī)效分配方式簡(jiǎn)單，既沒有考慮到管理人員實(shí)際工作量，也沒有考慮崗位特殊性，一般跟職位、工作年限等掛鉤，造成考評(píng)分配的結(jié)果不夠公平合理。

四、對(duì)高校未來獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的思考

（一）提高二級(jí)單位對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配工作的認(rèn)識(shí)

二級(jí)單位首先要從工作思想上明確獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度實(shí)施的目的是什么？搞清楚實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度的目的是為了通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，激發(fā)教職工的創(chuàng)新活力，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校事業(yè)的不斷發(fā)展。因此可以看出，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不是你完成本職工作后應(yīng)得的工資，而是對(duì)你高效完成本職工作并且在今后能夠取得更高成果的一種獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)。在實(shí)際工作中，有些管理人員對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的認(rèn)知不全面，僅僅認(rèn)為只要自己采取一種大家都能接受的方式將分配給二級(jí)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效額度全部使用完即可，達(dá)到一種大家都不會(huì)埋怨的結(jié)果。因此在實(shí)際工作中，部分管理人員將教師的課時(shí)量、發(fā)表論文數(shù)量等作為教師工作業(yè)績(jī)的考核依據(jù)。如此一來，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資變成了教職工的“辛苦費(fèi)”，便無(wú)法激起教職工提高自身工作水平的熱情。綜合上述分析，高校管理人員務(wù)必要緊跟學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，立足于二級(jí)單位本身客觀現(xiàn)實(shí)情況，做好相關(guān)工作。要堅(jiān)持實(shí)事求是的工作思想，抓住重點(diǎn)，攻克難點(diǎn)，對(duì)二級(jí)單位本身發(fā)展有利的要有所傾斜，固本培元；而對(duì)于已經(jīng)十分突出的部分要在保持優(yōu)勢(shì)的情況下提高資源利用效率，這樣才能保證獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的作用得到完全發(fā)揮。

（二）建立科學(xué)合理的分配方式

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配時(shí)，如果僅僅以教職工的級(jí)別、職稱的高低、各種頭銜的多少來制定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，將無(wú)法產(chǎn)生相應(yīng)的積極效果。高校在考慮績(jī)效分配方式時(shí)，要樹立分類考核的主體思想，不能形成依靠單一標(biāo)準(zhǔn)來衡量的錯(cuò)誤分配思維。管理人員要充分考慮到不同崗位、不同部門的人員，具體工作內(nèi)容不同，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)有所差別。例如，對(duì)普通教師，不能僅以論文數(shù)、課時(shí)量來衡量其業(yè)績(jī)成果，還應(yīng)當(dāng)考慮教學(xué)效果、道德素質(zhì)等方面；對(duì)于管理人員，側(cè)重點(diǎn)則應(yīng)當(dāng)放在工作量、工作服務(wù)質(zhì)量等方面，重點(diǎn)在于提高管理水平。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配要求對(duì)教職工的評(píng)價(jià)合理、依據(jù)充分，只有在此基礎(chǔ)上制定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方案才能有所成效。要建立起科學(xué)合理的分配方案，需要從學(xué)校和二級(jí)單位兩個(gè)層面同時(shí)下手。在學(xué)校給二級(jí)單位分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度的時(shí)候，除了要考慮學(xué)校整體績(jī)效份額外，還應(yīng)當(dāng)考慮除該二級(jí)單位的學(xué)生數(shù)、教職工數(shù)量、教職工職稱水平外的其他因素，例如該學(xué)院的全校評(píng)審結(jié)果、當(dāng)年有無(wú)發(fā)生意外事件等其他因素，要力圖使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配標(biāo)準(zhǔn)全面化、多元化，滿足不同層級(jí)的需要，同時(shí)也要注重分配體系的動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)根據(jù)高?，F(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，保證獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配效率。

（三）加強(qiáng)管理體制建設(shè)

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度需要根據(jù)高校自身的特點(diǎn)以及周圍的環(huán)境進(jìn)行不斷的更新迭代，滿足在不同情況下都能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)教職工努力工作、實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展的目的。高校在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資管理體制時(shí)需要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行，同時(shí)也要結(jié)合實(shí)際情況靈活變動(dòng)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資體制建設(shè)的變動(dòng)要緊跟學(xué)校事業(yè)發(fā)展的步伐，如果學(xué)校事業(yè)發(fā)展在前，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度在后，那么這項(xiàng)制度不僅不會(huì)推動(dòng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展，反而會(huì)拖累學(xué)校事業(yè)發(fā)展的腳步。因此，對(duì)制度的完善要與時(shí)俱進(jìn)。高校領(lǐng)導(dǎo)及具體分管部門都需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，積極主動(dòng)推進(jìn)體制機(jī)制的建立、改革，不斷推陳出新。

五、結(jié)語(yǔ)

完善高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度可以有效調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性，增強(qiáng)他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)師資隊(duì)伍的優(yōu)化升級(jí)也有十分突出的作用。高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，要從激勵(lì)教職工提高工作水平、工作能力的角度出發(fā)，而不是僅從完成任務(wù)的角度出發(fā)，要最大限度地應(yīng)用好獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用，在實(shí)踐中不斷修改、完善績(jī)效考評(píng)制度，持續(xù)增強(qiáng)高校的綜合實(shí)力，為高校的教育事業(yè)發(fā)展提供充足的動(dòng)力。