書名：《新時(shí)期高校管理與發(fā)展路徑探索》

作者：高健磊

出版社：中國政法大學(xué)出版社

ISBN：978-7-5764-0108-0

出版時(shí)間：2021年10月

定價(jià)：48元

高技能、高知識的科技研發(fā)人員逐漸成為很多企業(yè)繼續(xù)生存的源泉和動力，為此，很多高校逐漸開始注重培養(yǎng)科研人才，以確保高校能夠源源不斷地為社會輸出該方面的專業(yè)人才。為進(jìn)一步提升高校對這部分人才的管理效率，行政人員應(yīng)該對現(xiàn)有管理現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出其中存在的問題，繼而優(yōu)化高?，F(xiàn)有管理體系。由高健磊編著，中國政法大學(xué)出版社出版的《新時(shí)期高校管理與發(fā)展路徑探索》一書，主要講述了目前高校在對科研人員進(jìn)行有效管理時(shí)所采取的相應(yīng)措施有哪些，并論述了優(yōu)化現(xiàn)有運(yùn)行體系的方法有哪些。

在企業(yè)生產(chǎn)中，致力于實(shí)現(xiàn)科研創(chuàng)新的人力資本，即創(chuàng)新型科研人才。通過對各種技術(shù)、技能和知識進(jìn)行整合與創(chuàng)新，使企業(yè)在某一時(shí)期、某一特定領(lǐng)域成為領(lǐng)先者，而他們自身也成長為企業(yè)最重要、最稀缺、最難替代、最難監(jiān)督的生產(chǎn)要素之一。由此可見，高校單獨(dú)設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)體系以及管理機(jī)制，用于對科研人員的管理過程中，是時(shí)代發(fā)展的必然趨勢。在高校現(xiàn)有的科研管理機(jī)制中，主要采取一定的培訓(xùn)措施，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)計(jì)劃。確保各教育機(jī)構(gòu)能夠源源不斷地為企業(yè)提供科研類人才。事實(shí)上，僅僅是傳統(tǒng)意義上的管理方式，并不能有效加快人才培養(yǎng)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。有關(guān)工作者需要及時(shí)與求學(xué)者進(jìn)行溝通，及時(shí)了解他們的所思、所想，繼而對現(xiàn)有運(yùn)行體系進(jìn)行合理調(diào)控，提高他們對整個運(yùn)行體系的滿意度、科研類理論知識的效率、現(xiàn)有管理體系的運(yùn)行效率，繼而提升教育結(jié)構(gòu)的人才培養(yǎng)速度。

高校在教學(xué)過程中通常會設(shè)置一定的實(shí)訓(xùn)課程，將整個培訓(xùn)過程模擬成一個企業(yè)?，F(xiàn)階段，在實(shí)訓(xùn)課程中為相關(guān)科研項(xiàng)目進(jìn)行人員配置時(shí)，沒有進(jìn)行工作崗位分析與人力資源規(guī)劃，對參加項(xiàng)目的人員沒有進(jìn)行各個方面的評估與評選標(biāo)準(zhǔn)，或制定相應(yīng)的競爭制度，對整個人力資源體系也沒有合理的整合分配。沒有建立相應(yīng)的科研人才信息庫，缺乏人才測評技術(shù)，因而也就無法開展對學(xué)生進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)。導(dǎo)致在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中人員的供給與需求不匹配。高校鼓勵科研人才參加各種認(rèn)證培訓(xùn)及考試，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。高校會安排新生進(jìn)行校園文化和技術(shù)研發(fā)框架的技術(shù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)任務(wù)較寬松時(shí)期，高校會舉辦一些關(guān)于行業(yè)技術(shù)發(fā)展、行業(yè)新產(chǎn)品介紹等方面的講座，市場上流行什么，高校就培訓(xùn)什么。在當(dāng)前以項(xiàng)目為導(dǎo)向的科研體制下，其科研自主性也是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的，真正意義的自由探索受到限制和制約。這些科研人才的獨(dú)立性較強(qiáng)，把個人的成就看的很重，知識成果不愿與人分享，于是紛紛成為參與高?？蒲许?xiàng)目競爭的“個體戶”，學(xué)生之間不互相溝通與交流，相似性和重復(fù)性研究非常普遍。

實(shí)現(xiàn)高?？蒲许?xiàng)目的目標(biāo)，最需要的是科研人才，即高校人力資源中的人力資源，在高校的管理體系中，針對人力資源的配置問題，要有詳盡的人力資源規(guī)劃，將技術(shù)創(chuàng)新人才分為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、研究技術(shù)工程師和技術(shù)支撐人員三大類，分別按照不同的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行教學(xué)管理，讓整個人才培養(yǎng)體系更加高效。預(yù)測社會企業(yè)項(xiàng)目對人才的需求，確保技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目能夠在需要的時(shí)間和崗位上獲得合適的人員，實(shí)現(xiàn)高校的教學(xué)目標(biāo)，確保能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)為企業(yè)提供相應(yīng)的科研人才。為了讓教學(xué)活動更加高效，行政人員需要根據(jù)工作崗位內(nèi)容，對科研人員進(jìn)行能力需求分析和個人能力評價(jià)，對符合崗位要求的人員進(jìn)行合理配置，將合適的人分配到合適的崗位，達(dá)到人崗匹配，繼而有效提升高校應(yīng)屆生的就業(yè)率。將人員合理分配到崗位之后，由于各個科研項(xiàng)目的進(jìn)度不同，所以大學(xué)生所需要具備的崗位能力要求也會發(fā)生變化，這就需要高校在人才培養(yǎng)過程中，對科研人才培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，并結(jié)合相應(yīng)的管理措施，提高整個體系的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。及時(shí)解決高校對科研人員的管理不當(dāng)問題。

科研成果已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展核心，它深刻地改變著人類文明的基本構(gòu)成和核心理念。高校展開創(chuàng)新型科研人員的培養(yǎng)工作，也逐漸成為社會人力資源開發(fā)活動所關(guān)注的焦點(diǎn)。高校管理者提高科研人員的核心競爭力，已成為當(dāng)今我國各大高校的必要選擇。如何為企業(yè)吸引科研學(xué)者，以及如何有效激發(fā)這部分學(xué)生，使其在步入工作崗位后及時(shí)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，充分發(fā)揮自己的積極性與創(chuàng)造性，推動科研成果的轉(zhuǎn)化，已經(jīng)成為高校育人階段面臨的關(guān)鍵問題之一。