張倩

交通媒體是城市環(huán)境的重要組成部分，具有區(qū)別于其他媒體的獨特優(yōu)勢，是廣告生態(tài)鏈中不可或缺的重要環(huán)節(jié)和資源。媒體廣告信息在城市交通建設(shè)過程中發(fā)揮了宣傳的橋梁和紐帶作用，但是傳統(tǒng)戶外廣告經(jīng)營正面臨空置率上升、規(guī)模效益下降、客戶資源萎縮的局面。以江蘇交通文化傳媒為例，公司三大主營業(yè)務中戶外廣告業(yè)務面臨巨大挑戰(zhàn)，文化創(chuàng)意業(yè)務已經(jīng)初具規(guī)模，數(shù)字媒體業(yè)務發(fā)展進步明顯，對于市場拓展人才、專業(yè)管理人才的需求較為迫切。是否能更好地引才、育才、用才、留才成為公司能否持續(xù)快速發(fā)展并在市場競爭中占有優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。公司可以通過績效改革建立一個公平、公正、科學的績效評價體系，充分調(diào)動管理、技術(shù)和市場等序列核心骨干人才的積極性和創(chuàng)造性，更好地留住人才，增強公司的核心競爭力。

績效管理的“四不”問題

●績效考核體系不夠“全”

績效考核管理體系通常包括五個環(huán)節(jié)，分別是計劃、實施、評價、反饋與應用，完整的績效考核管理體系才能有效發(fā)揮績效考核的激勵作用，為公司管理帶來積極效果。目前公司雖然已經(jīng)建立了崗位、績效、能力、市場“3P1M”薪酬績效機制，實施了部門目標責任書與關(guān)鍵績效指標相結(jié)合的績效考核方式，但是從整體上來看，績效考核體系還不夠完善，主要體現(xiàn)在管理流程和機制體制上未形成閉環(huán)，并且對績效考核的五個環(huán)節(jié)的重視程度也有所不同，未實現(xiàn)對績效考核結(jié)果的充分利用和分析。

●績效考核指標不夠“準”

目前績效考核指標設(shè)置的精準度和合理性還需要提高，存在指標量化單一，代表性不強，定性指標多于定量指標，連貫性和系統(tǒng)性不足；考核內(nèi)容的偏重日常工作，與公司戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不高，對日常工作的考核也側(cè)重數(shù)量而忽視質(zhì)量，未體現(xiàn)對員工工作態(tài)度、工作質(zhì)量的考核；對考核指標缺少統(tǒng)一釋義，容易引起因理解不到位而導致的考核結(jié)果偏差。同時，由于考核標準缺少統(tǒng)一規(guī)定，考核目標完成難度可能存在過大或過小的情況，與考核對象的實際工作不匹配，出現(xiàn)目標無法完成或過于容易完成的問題。在實際操作中，由于目標完成值與薪酬掛鉤，員工傾向于提出本部門基本能做到的、日常本就需要開展的、員工在工作中不需要經(jīng)過很大努力就能夠?qū)崿F(xiàn)的目標，更多的是向部門內(nèi)看，提出的目標比較保守，致使員工的工作積極性與創(chuàng)新性較低。

●績效溝通反饋不夠“暢”

雖然目前公司大力推行開展績效考核改革工作，但是運行機制不夠順暢，主要原因就在于缺少及時溝通和結(jié)果反饋。例如前期制定考核指標時沒有與員工充分溝通交流，導致存在指標與日常工作內(nèi)容部分脫節(jié)的情況?？己私Y(jié)果出來后，也未及時進行考核結(jié)果跟蹤與信息反饋?？己藢ο笾恢揽己说梅趾偷却危磺宄陨砜鄯值脑蚺c出現(xiàn)的問題，就無法有效促進考核對象的問題查找和后續(xù)工作提升，也無法激發(fā)出考核對象改進工作的積極性，不但降低了工作質(zhì)量和效率，也不利于公司高質(zhì)量發(fā)展目標的實現(xiàn)。

●績效結(jié)果應用不夠“深”

績效考核的主要目的是促進工作完成、目標實現(xiàn)、獎勤罰懶，幫助公司評價出考核對象的真實工作能力，幫助員工找差距、補短板，不斷提高績效水平，進一步為公司創(chuàng)造更多的價值和經(jīng)濟效益。目前，公司績效考核的結(jié)果主要停留在績效工資、年終獎和評優(yōu)秀員工層面，沒有完全與員工的能力培訓、職位變動等人力資源開發(fā)和決策工作結(jié)合起來，員工很難提高對績效考核的重視程度，績效考核在改革中的管理作用也就無法充分發(fā)揮。

優(yōu)化績效改革路徑

●內(nèi)外兼蓄，建立健全績效考核機制

績效就像組織的衣服，沒有最好的績效考核機制，只有最適合自己的。比如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，幾年前，各大互聯(lián)網(wǎng)公司炙手可熱，頭部企業(yè)搶占市場份額，績效考核以市場份額為導向。然而近兩年資本處在寒冬期，那些只燒錢不關(guān)注利潤的公司紛紛倒閉，于是很多公司轉(zhuǎn)而開始關(guān)注利潤，一切績效考核均以利潤為導向。由此可見，不同時期組織戰(zhàn)略目標不同，制定的考核機制也要有所變化。公司要建立健全以經(jīng)濟效益與核心能力構(gòu)建相統(tǒng)一的考核激勵機制，注重高質(zhì)量發(fā)展要求對考核的引導作用。首先緊緊圍繞績效計劃制定和指標提取、過程實施、綜合評價、溝通反饋以及結(jié)果應用等環(huán)節(jié)建立績效管理流程，實現(xiàn)閉環(huán)管理，再通過分解公司戰(zhàn)略目標，從中提取出關(guān)鍵績效考核指標，并將指標由公司層面分解到部門層面及個人層面，以明確的、具體的、可測量的、可比較的、可達成的考核指標，確保績效考核目標的實現(xiàn)。同時，公司應該實行全員參與的績效考核制度，根據(jù)實際情況制定統(tǒng)一的評價標準，并結(jié)合差異化的績效激勵機制，提高全體員工工作的熱情和積極性。通過建立健全績效考核機制，不斷優(yōu)化完善，為實現(xiàn)績效考核的公平公正、公開透明提供了制度保障。

●點面結(jié)合，優(yōu)化完善績效指標體系

績效指標應符合明確、具體、可測量、可實現(xiàn)等基本設(shè)計原則，同時緊密承接公司年度戰(zhàn)略計劃及經(jīng)營目標，并加強與部門負責人和員工的溝通交流，充分采納多方意見，以在考核指標設(shè)定上達成一致，促進當期利益與長遠收益協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在公司市場化改革過程中，根據(jù)實際業(yè)務需要，崗位設(shè)置更加多樣化，業(yè)務更趨差異化，因此針對管理、營銷、設(shè)計、技術(shù)等不同類型崗位，需要設(shè)置有針對性、差異化的績效考核指標。同時，考核指標體系的制定是一個不斷優(yōu)化完善的過程，對于有效性、實操性與可持續(xù)性的要求較高。設(shè)置員工績效考核指標時，應減少與崗位層級和履歷資歷掛鉤，注重實際工作產(chǎn)出和貢獻，既要保質(zhì)又要保量，充分體現(xiàn)多勞多得，使收入向為公司創(chuàng)造更多價值的人傾斜。

●上下貫通，加強制度宣貫及溝通反饋

績效改革的主要目的是通過差異化的績效考核結(jié)果，提高員工投身工作的積極性，提升員工工作能力和工作效率。對于績效考核過程中的信息不對稱問題，可設(shè)立績效考核委員會，建立考核人員與考核對象的長效溝通反饋機制，幫助考核對象深入理解考核的具體內(nèi)容和要求，及時消除考核中可能存在的溝通不暢及信息偏差問題。各部門應根據(jù)公司總體績效考核的原則要求，制定部門內(nèi)部具體的考核方案，并做好宣貫工作，讓員工明確自身背負的績效考核指標和具體要求。此外，建立有效的績效考核結(jié)果反饋系統(tǒng)，有利于幫助員工及時了解考核結(jié)果，還可以借助數(shù)字化系統(tǒng)對績效等級、績效獎金、職位晉升等關(guān)鍵指標進行分析，并且識別可能存在的負面反饋，讓員工認識到自身存在的不足，有的放矢地解決問題、彌補差距，以提升員工個人能力和公司治理效能。

●剛?cè)岵?，增強考核結(jié)果的激勵約束

最好的績效考核不是考核，而是強大的激勵。加強績效考核結(jié)果在獎懲激勵、職位變動、員工培訓等方面的有效應用，能夠提升員工獲得感和滿意度。在每一個考核周期結(jié)束后，要針對考核結(jié)果對相關(guān)人員開展績效面談、幫助制定績效改進計劃。具體而言，在獎懲激勵方面，績效考核結(jié)果影響部門和員工的績效考核等級和績效獎金系數(shù)，通過績效考核結(jié)果對員工績效工資進行差異化分配，實現(xiàn)員工收入“能增能減”。在職位變動方面，對多次考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工給予職位晉升或委以重任；對考核結(jié)果為合格或者基本合格的員工進行有針對性的能力培訓提升或者適當?shù)膷徫徽{(diào)整；對于考核結(jié)果不合格且無心進取的員工，如無特殊原因，進行末位淘汰，實現(xiàn)員工“能進能出”。在員工培訓方面，結(jié)合績效考核結(jié)果，針對員工的不足或短板進行培訓，實行針對管理能力、技術(shù)能力、溝通技巧等不同能力提升的培訓，提高員工的獲得感和滿意度。

績效考核體系改革應著重處理好“三個方面關(guān)系”，即團隊和個人的關(guān)系、考核和戰(zhàn)略的關(guān)系、業(yè)績和能力的關(guān)系，讓考核主體從個人轉(zhuǎn)向團隊，讓戰(zhàn)略執(zhí)行從公司層面分解到部門層面，解決績效考核的臨時性、突擊性與數(shù)據(jù)考核延續(xù)性等方面的問題，提高綜合考評工作的權(quán)威性與指導性，激發(fā)出團隊協(xié)作共贏意識。

作者單位 江蘇交通文化傳媒有限公司