文/王海波

礦建工程技術(shù)人才現(xiàn)狀

Z 公司是中煤建設(shè)集團(tuán)下屬的一家骨干企業(yè)，是集礦建施工及安裝凍結(jié)、煤炭生產(chǎn)及運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)運(yùn)維為一體的能源綜合服務(wù)商。參考2021 年底的人才報(bào)表數(shù)據(jù)，Z 公司共擁有工程技術(shù)從業(yè)人員532 人（具體崗位詳見表1）。

表1 Z 公司工程技術(shù)人員崗位分布（單位：人）

如表1 所示，從事礦建和機(jī)電工作的人員數(shù)量較多，而相對(duì)重要的地質(zhì)、通風(fēng)、安全等輔助專業(yè)技術(shù)人員以及企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展急需的采煤專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量相對(duì)較少。在公司的工程技術(shù)人員中，有78%的人員工作經(jīng)驗(yàn)超過(guò)5 年，有14%的人員工作經(jīng)驗(yàn)在3 年以上5 年以下，只有8%的人員工作經(jīng)驗(yàn)在3 年以下。絕大多數(shù)礦建工程技術(shù)人員是在公司錘煉多年積累下來(lái)的人才。

從薪資待遇情況來(lái)看，Z 公司采用的是傳統(tǒng)的基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度。據(jù)了解，2021 年煤礦企業(yè)工程技術(shù)人員的平均月收入為1.1 萬(wàn)元，而技術(shù)人員平均月收入?yún)s達(dá)到2.5 萬(wàn)元。懸殊的薪酬差距使得在井下工作的礦業(yè)工程技術(shù)人員產(chǎn)生了嚴(yán)重的心理落差，工作積極性大受打擊。于是，在過(guò)去的5 年里，Z 公司原有人才流失加劇，新的人才引進(jìn)數(shù)量卻在減少，工程技術(shù)相關(guān)崗位招聘困難。如不破解這一難題，礦業(yè)企業(yè)勢(shì)必會(huì)陷入人才只出不進(jìn)的困境。

人才緣何流失

對(duì)于礦業(yè)公司來(lái)說(shuō)，地質(zhì)、通風(fēng)、安全等輔助專業(yè)技術(shù)人員不可或缺，其崗位重要性不言自明。但近年來(lái)，工程技術(shù)崗位卻陷入“好漢不愛干，賴漢干不了”的尷尬境地。原因主要有四個(gè)。

●工作條件艱苦

礦業(yè)工作多在礦井下施工，與其他工種相比，其工作環(huán)境惡劣，安全風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高。施工人員不僅需要面對(duì)地質(zhì)變化等難題，還要經(jīng)受粉塵、高濕等惡劣環(huán)境的多重挑戰(zhàn)，給身心健康帶來(lái)了一定的隱患和風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于新一代年輕人來(lái)說(shuō)，如此艱苦的工作條件很難適應(yīng)，不少年輕人在短期嘗試過(guò)之后便打起了“退堂鼓”。工作條件艱苦，施工環(huán)境惡劣，這是礦建施工企業(yè)必須面對(duì)的一大難題。此外，礦建項(xiàng)目部通常位于偏遠(yuǎn)地區(qū)，施工隊(duì)需要流動(dòng)施工，這意味著教育、醫(yī)療、休閑等資源相對(duì)匱乏，員工的物質(zhì)生活可能無(wú)法得到充分滿足。另外，長(zhǎng)期野外作業(yè)、生活使得員工無(wú)法充分履行家庭職責(zé)，這也是導(dǎo)致礦業(yè)工程技術(shù)人才大量流失和招聘困難的重要原因之一。

●激勵(lì)政策保守

礦建是一項(xiàng)勞動(dòng)強(qiáng)度較大但技能要求相對(duì)較低的工作，受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和供需關(guān)系影響，此類崗位的工資相對(duì)較低。另外，此類工作的職業(yè)發(fā)展通道有限，缺乏長(zhǎng)期的晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)成長(zhǎng)空間，年輕人擔(dān)憂職業(yè)發(fā)展會(huì)受到限制，無(wú)法實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，沒(méi)有機(jī)會(huì)追求更大的成功，因此不愿意從事此類工作。

●人才引入渠道遇阻

隨著新能源行業(yè)的快速發(fā)展以及能源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，傳統(tǒng)的煤炭產(chǎn)業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，市場(chǎng)份額逐年下降，對(duì)煤炭工程技術(shù)人才的需求也在減少。不少煤炭院校已經(jīng)相應(yīng)調(diào)整了辦學(xué)方向和專業(yè)結(jié)構(gòu)，地礦類專業(yè)的招生比例也在下降，甚至有的院校已經(jīng)停止對(duì)該專業(yè)的招生，這進(jìn)一步導(dǎo)致工程類畢業(yè)生數(shù)量的大幅減少。此外，隨著全民環(huán)保意識(shí)的提高，以及國(guó)家對(duì)碳排放的嚴(yán)格控制，煤炭產(chǎn)業(yè)的限制和壓力也在不斷增大，這使得一些年輕人對(duì)從事煤炭行業(yè)的興趣不斷降低。煤炭行業(yè)的特殊工作環(huán)境也對(duì)學(xué)生就業(yè)造成了一定的心理壓力，導(dǎo)致到煤炭企業(yè)就業(yè)的人數(shù)大幅減少，人才質(zhì)量下降。如今，礦建企業(yè)人才供需矛盾突出，招人難、留人難的問(wèn)題日益嚴(yán)重。

●人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)

培養(yǎng)一名合格的工程技術(shù)人員需要3—5 年時(shí)間，然而超過(guò)50%的相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生在工作3 年后就選擇離職。這種情況使得企業(yè)不得不頻繁地進(jìn)行招聘和培訓(xùn)，企業(yè)成了“培訓(xùn)基地”。企業(yè)的成本投入與產(chǎn)出不成比例，頻繁的人才流動(dòng)導(dǎo)致技術(shù)人才配置不能滿足施工需求，從而影響了礦建施工的進(jìn)度和工作效率。

此外，人員頻繁流動(dòng)可能導(dǎo)致工期延誤、施工成本增加、工程質(zhì)量下降等問(wèn)題，這也使得企業(yè)無(wú)法建立穩(wěn)定的安全管理體系和監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)而難以保證項(xiàng)目的安全和質(zhì)量，甚至可能引發(fā)安全事故，給企業(yè)的聲譽(yù)和信譽(yù)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。

破解人才流失難題

礦建企業(yè)工程技術(shù)人才，無(wú)論是普通一線技術(shù)員，還是公司級(jí)別的總工程師，他們?cè)诒ＷC工程質(zhì)量和安全管理上起著至關(guān)重要的作用。這類人才的短缺大大增加了礦建企業(yè)在安全生產(chǎn)和工程質(zhì)量方面的風(fēng)險(xiǎn)。為此，企業(yè)應(yīng)從改善外部工作環(huán)境、打通內(nèi)部晉升通道等方面入手，著力提升行業(yè)吸引力，筑巢方能引鳳。

●改善工作和生活環(huán)境

Z 公司的主要業(yè)務(wù)是礦井施工，井下工作設(shè)施大多為臨時(shí)設(shè)施，與煤炭生產(chǎn)企業(yè)相比，環(huán)境相對(duì)較差，安全系數(shù)較低。近兩年來(lái)，Z 公司大力推廣安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化施工，推行機(jī)械化作業(yè)線和智能化工地建設(shè)，打造“兩堂一舍”標(biāo)準(zhǔn)化，提升伙食標(biāo)準(zhǔn)；條件較好的項(xiàng)目部還為員工提供了探親公寓房和免費(fèi)WIFI，實(shí)行項(xiàng)目部員工輪流休假制度，努力提升員工的工作條件和生活品質(zhì)。良好的工作和生活條件可以使員工的工作和生活更加舒心，有效提升員工的歸屬感。

●規(guī)范薪酬體系

建立以崗位工資為基礎(chǔ)，兼顧效益與安全，年終獎(jiǎng)金調(diào)控補(bǔ)充的分配機(jī)制。設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)政策，例如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以吸引和留住優(yōu)秀人才；引入績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一月度工資結(jié)構(gòu)模式，月度工資由基礎(chǔ)工資、津貼工資、崗位工資、績(jī)效工資、安全工資構(gòu)成；建立年終一次性綜合獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，根據(jù)所在單位經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)情況，年終對(duì)技術(shù)人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)估，發(fā)放一次性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)各項(xiàng)增補(bǔ)措施，確保工程技術(shù)人員薪酬待遇不低于煤礦生產(chǎn)企業(yè)同崗位人員平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

●創(chuàng)新激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)政策

優(yōu)厚的薪資待遇是礦建企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵，因此企業(yè)應(yīng)千方百計(jì)提升工程技術(shù)人員的薪酬待遇。Z 公司根據(jù)崗位差異，將工程技術(shù)人員的工資結(jié)構(gòu)分為兩類：機(jī)關(guān)技術(shù)崗和基層項(xiàng)目部技術(shù)崗。機(jī)關(guān)技術(shù)崗按職級(jí)、職稱支付相應(yīng)等級(jí)固定工資加年終獎(jiǎng)勵(lì)；基層項(xiàng)目部技術(shù)崗與所在單位效益掛鉤，執(zhí)行系數(shù)工資。近兩年，Z 公司采取多項(xiàng)措施提升技術(shù)人員薪酬待遇，比如，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)放安家費(fèi)（本科8 萬(wàn)元，?？? 萬(wàn)元）；增加每天40 元的遠(yuǎn)征補(bǔ)貼；按初、中、高級(jí)職稱分別給予工程技術(shù)人員每月600元、800 元、1000 元的職稱津貼；對(duì)技術(shù)人員考取一建、二建、注冊(cè)安全工程師等執(zhí)業(yè)資格證書的，最多一次性獎(jiǎng)勵(lì)50000 元；提高入井津貼和帶班津貼，以彌補(bǔ)他們?cè)谄D苦工作環(huán)境下所付出的辛苦。

●拓寬引進(jìn)和培育人才的各類渠道

廣開人才引入渠道。近兩年Z 公司將入職學(xué)歷門檻定為?？萍耙陨?，在校園招聘中吸引到更多人才；公司與中國(guó)礦業(yè)大學(xué)、河北工程大學(xué)、山西煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院等煤炭工程類院校加強(qiáng)合作，穩(wěn)定生源輸入渠道；從企業(yè)內(nèi)部挑選一批品學(xué)兼優(yōu)、忠誠(chéng)度高的在職員工，通過(guò)與河北工程大學(xué)等院校合作，委托培養(yǎng)，脫產(chǎn)進(jìn)修，將他們培養(yǎng)成企業(yè)所需的工程技術(shù)人員；“他山之石，可以攻玉”，面向社會(huì)公開招聘具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員，增強(qiáng)行業(yè)間的人才交流；創(chuàng)建知識(shí)管理系統(tǒng)，建立工程技術(shù)知識(shí)庫(kù)，收集和分享工程技術(shù)人員的成功工作實(shí)踐、改革創(chuàng)新成果以及勵(lì)志成功故事，以促進(jìn)知識(shí)共享和經(jīng)驗(yàn)傳承。

此外，企業(yè)可以通過(guò)提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能、充實(shí)知識(shí)，擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展的可能性。同時(shí)，在職稱和職級(jí)晉升方面，可以設(shè)立公平的激勵(lì)和晉升制度，確保員工的付出和貢獻(xiàn)得到認(rèn)可和回報(bào)。此外，行業(yè)協(xié)會(huì)和政府部門也可以通過(guò)政策支持和引導(dǎo)，推動(dòng)行業(yè)發(fā)展，增加行業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而改善員工的工資待遇和職業(yè)前景。

國(guó)有礦建企業(yè)曾對(duì)國(guó)家傳統(tǒng)能源有過(guò)重要貢獻(xiàn)，未來(lái)也將繼續(xù)保障傳統(tǒng)能源的供應(yīng)。為了解決工程技術(shù)人才短缺的問(wèn)題，國(guó)有礦建企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新管理手段，制定有效舉措，為推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展建立起強(qiáng)大的人才隊(duì)伍。