文/董巖

高校輔導員承擔著教書育人的重任，是高校教育體系中的重要力量。高校輔導員的工作內容除了學生的思想政治教育、學生日常管理、就業(yè)指導、心理健康以及學生黨團建設等方面，還要承擔起匯報、總結和安全教育管理等工作。高校輔導員作為學生成長道路上的引路人，其激勵和管理機制直接影響到學生的全面發(fā)展與校園的和諧穩(wěn)定。要提高高校輔導員的工作效率和工作熱情，就要充分考慮到高校輔導員的工作內容，構建科學且人性化的工作激勵機制。同時，從人文關懷方面出發(fā)，重視輔導員的身心健康，積極開展柔性管理，充分發(fā)揮出人文關懷的積極作用，通過合理安排輔導員的日常工作，緩解輔導員的工作壓力，并積極探索符合輔導員需求的激勵機制，幫助他們調節(jié)工作狀態(tài)。

高校輔導員人才管理激勵機制內容

高校輔導員的主要工作是負責學生思想政治教育工作。根據(jù)社會、學校和學生的發(fā)展需求，高校輔導員在工作過程中會扮演各種各樣的角色，如學校紀律執(zhí)行者和監(jiān)督者、心理咨詢師、學院行政管理工作者、學生資助和獎勵評審工作的執(zhí)行者等，每個角色都需要輔導員具備強烈的責任感。高校輔導員是大學生思想政治教育工作的引導者，也是高校師資隊伍當中重要的組成部分，輔導員隊伍的建設和發(fā)展應該得到高校重點關注。

高校輔導員人才管理激勵機制的策略包括以人為本、優(yōu)化薪酬制度、完善考核機制、營造良好的工作環(huán)境以及建立健全反饋機制。這些策略的實施，不僅可以激發(fā)輔導員的工作熱情和創(chuàng)造力，還可以促進學生的全面發(fā)展，提升高校的辦學水平和社會聲譽。

高校輔導員人才管理和激勵機制的特點

高校人力資源是高校教育資源中的重要內容，高校應該根據(jù)當前的教師團隊情況整合人力資源管理辦法，加強優(yōu)化教師隊伍結構，提高教學質量和學生管理效率。對高校輔導員的激勵政策分階段實施。針對高校輔導員崗位的特殊性采取相應的激勵措施，提高高校輔導員在思想政治教育過程中的主體地位，提升高校輔導員對待工作的主觀能動性。

高校輔導員具有較高的文化教育背景和個人素質，具有主觀能動性強等特點。高校輔導員在對學生的管理過程中，兢兢業(yè)業(yè)，對待學生的問題認真負責，對待學校布置的工作任務任勞任怨，能夠在規(guī)定時間內高質量完成工作任務，高校應該給予充分肯定和獎勵。作為大學生思想政治教育的主力，高校輔導員既需要儲備豐富的文化和專業(yè)知識，還需要有協(xié)調和組織管理能力。因此，高校應該針對高校輔導員的職業(yè)規(guī)劃和晉升機制設置單獨的晉升渠道，構建完整的、具有科學性的晉升和補助機制。并結合學生的評價、日常工作狀態(tài)和個人工作能力等進行綜合評價，根據(jù)評價結果給予一定的名譽獎勵和物質獎勵，幫助高校輔導員堅定信心，促進他們在未來的工作和生活中能夠不斷提高自身的專業(yè)能力，樹立良好的榜樣。

高校輔導員人才管理激勵機制的實踐策略

建立有效的輔導員績效評估體系。教學質量和人才培養(yǎng)質量體現(xiàn)了教職員工的專業(yè)素質和個人能力。建立有效的輔導員績效評估體系有助于提高輔導員的整體素質，有助于提高崗位適配度。通過科學的管理措施和周密的評價體系，合理利用和開發(fā)人力資源，以此來提高高校教學質量和人才管理質量。探索輔導員的職業(yè)激勵機制，有利于減少輔導員的職業(yè)倦怠，將其轉化為對職業(yè)的熱情，實現(xiàn)自我發(fā)展與職業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，實現(xiàn)社會價值和個人價值，從而更好地開展大學生思想政治教育。因此，教育部門和學校應建立有效的輔導員績效評價體系，并確保相關評價指標具有可操作性、可靠性和易量化性?？冃Э己说倪^程和結果要民主、公開。在公平、公正、透明的前提下，平衡輔導員工作的全面性，充分調動輔導員的積極性和主動性。

制定科學的工資薪酬及激勵機制。高校的人力資源管理涉及人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績效管理等各項管理工作，而高校制定科學的工資薪酬及激勵制度可以有效推動內部的人力資源結構改革。不斷完善校內教職員工的薪資結構，做到獎罰分明。要著力如何調動廣大教職員工的工作熱情，全面提高高校的辦學質量和人才培養(yǎng)質量，提升教學水平和學生管理能力。改善高校輔導員的薪酬及福利激勵機制，是保障輔導員工作積極性的重要措施。高校應該重視高校輔導員在日常工作中的表現(xiàn)，并給予充分肯定和鼓勵、獎勵，以此來增強輔導員的獲得感、歸屬感。如在每個學期末，秉承著公開、公正的基本原則，通過輔導員在該學期的工作表現(xiàn)和工作成績來評定獎勵內容，給予物質獎勵和精神獎勵，以此來激勵高校輔導員在未來的工作生活中能夠再接再厲，更好地開展工作。在激勵機制的設計中，應充分尊重和關注輔導員的需求和感受，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。高校應建立健全溝通機制，鼓勵輔導員之間、輔導員與相關負責人之間的交流與合作，增強團隊的凝聚力和向心力。還要關注輔導員的職業(yè)發(fā)展。為了確保激勵機制的有效性，高校應建立健全激勵機制和反饋機制。通過定期收集輔導員的意見和建議，了解激勵機制在實際運行中的問題和不足，及時進行調整和改進。同時，高校還應關注激勵機制對輔導員工作積極性的影響，為后續(xù)的激勵機制改革提供依據(jù)。

通過激勵機制強化輔導員隊伍粘性。首先，加大對輔導員隊伍的培訓力度，根據(jù)輔導員隊伍的專業(yè)化需求，定期對輔導員開展思想政治教育、教育學、心理學和社會學等方面的專業(yè)培訓，不斷強化輔導員在學生事務管理過程中的專業(yè)化輔導，提高輔導員的工作質量、管理能力水平和工作效率。不斷鼓勵高校輔導員繼續(xù)深造。高校應定期組織輔導員進行崗位培訓，支持和鼓勵輔導員在完成本職工作的基礎上，根據(jù)自身情況進行深造，并為有想法的輔導員提供深造渠道。其次，高校應該采取各種有效措施優(yōu)化輔導員隊伍結構。由于高校輔導員工作的特殊性，高校輔導員工作隊伍應該趨于年輕化，讓高校輔導員與大學生之間產(chǎn)生更多的共同話題，更好地與學生溝通交流，為高校輔導員隊伍帶來新的活力。高校輔導員隊伍的年齡應該呈現(xiàn)階梯化，堅持老中青結合，強化思想政治教育人才隊伍建設，充分發(fā)揮輔導員在思想政治教育工作中的積極作用。高校輔導員隊伍的建設應該作為高校人才管理的重點關注目標，高校輔導員人才管理目標要符合高校未來的發(fā)展規(guī)劃。在輔導員日常進行學生管理過程中，要充分發(fā)揮出“以人為本”的服務理念。最后，營造良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是激發(fā)輔導員工作熱情的重要保障。高校應關注輔導員的工作環(huán)境和福利待遇，為他們提供舒適、安全、便利的工作環(huán)境。例如，高?？梢愿纳妻k公條件，提供充足的辦公設備和資源；加強校園文化建設，營造積極向上的校園氛圍；積極營造和諧的校園氛圍，多措并舉，提升服務質效；還要加大對高校輔導員人才隊伍的人文關懷力度，關注輔導員的生活狀況，為他們解決實際困難，讓他們感受到學校的關懷和溫暖；不斷增強高校輔導員的責任意識，打造一個優(yōu)秀的學生管理團隊。

近年來，無論是從完善教職員工的薪資待遇，還是建立科學的績效評價機制，高校人力資源管理在觀念和管理方法上已經(jīng)有很大的改進。這些舉措的實施都是為了高校能夠健康長遠發(fā)展，為了能夠更好地為大學生提供教學和管理服務，促進高校人才培養(yǎng)質量的有效提升。高校在對輔導員進行管理時，應該秉承“以人為本”的管理理念，加強師資隊伍建設，不斷提升高校的教學水平和人才培養(yǎng)水平。此外，還要進一步加強物質激勵和精神激勵，將兩者有機結合起來，為高校輔導員提供優(yōu)質的后勤保障，有效調動輔導員的工作積極性和創(chuàng)造性。