文/劉京權(quán)

隨著市場化進程不斷推進，人才成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵構(gòu)成，薪酬待遇則是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要因素之一。高水平的薪酬管理，是企業(yè)合理配置利用人力資源，達成戰(zhàn)略發(fā)展目標，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要推動力，同時也是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的重要方面?？茖W(xué)完善的薪酬管理體系有利于增強員工工作熱情，提高內(nèi)部員工凝聚力，促進員工個人價值發(fā)揮，提高企業(yè)效益。

人力資源管理和薪酬管理

人力資源管理。人力資源是企業(yè)經(jīng)營管理過程中，企業(yè)員工具備的有助于企業(yè)發(fā)展的，能為企業(yè)創(chuàng)造價值的各種特質(zhì)。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況和特點，針對企業(yè)員工開展的制度制定和落地執(zhí)行相關(guān)工作，以約束員工工作行為，提高工作質(zhì)量和效率。人力資源管理應(yīng)遵循“以人為本”原則，才能促進企業(yè)員工工作積極性提升。

薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要模塊，貫穿企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，是一項動態(tài)化的工作，具體是指結(jié)合企業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)營特點，對員工薪酬進行組成結(jié)構(gòu)、發(fā)放標準和發(fā)放形式設(shè)計確定的工作。薪酬管理內(nèi)容包括薪酬總額管理、薪酬制度管理、薪酬日常管理和薪酬水平管理四方面內(nèi)容；具體工作環(huán)節(jié)包括薪酬管理目標和政策明確、薪酬計劃制定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理工作表現(xiàn)出敏感性、特權(quán)性和特殊性特征。首先，薪酬福利水平直接關(guān)系到員工的個人利益，是員工考慮是否加入企業(yè)的主要因素，也會對在職員工的工作積極性和態(tài)度產(chǎn)生重大影響，企業(yè)員工普遍對薪酬方面的問題十分敏感。其次，大部分普通員工對于企業(yè)采取的薪酬管理制度和標準缺少深入了解，通常只有人力資源管理部門相關(guān)人員和企業(yè)負責(zé)人對薪酬管理內(nèi)容比較清楚，從而使得薪酬管理表現(xiàn)出了一定的特權(quán)性。最后，企業(yè)會根據(jù)自身性質(zhì)和實際經(jīng)營情況選擇相應(yīng)的薪酬管理模式，最終呈現(xiàn)出的管理形態(tài)有所不同，不同企業(yè)的薪酬管理具有其自身的特殊性。

企業(yè)薪酬管理基本原則

企業(yè)薪酬管理要遵循公平性原則。企業(yè)內(nèi)部的部門、崗位和員工數(shù)量眾多，公平公正的薪酬管理是確保員工工作價值和實際薪酬對等，激發(fā)維持員工工作熱情和企業(yè)歸屬感的基本要求。

企業(yè)薪酬管理要遵循競爭性原則。公平公正的薪酬管理并不意味著要對所有員工均等化發(fā)放薪酬，而是根據(jù)員工工作中的表現(xiàn)和價值創(chuàng)造情況進行薪酬發(fā)放，競爭性的薪酬管理是體現(xiàn)工作價值的重要手段。此外，競爭性的薪酬管理既是內(nèi)部員工之間的競爭，也是企業(yè)和同行業(yè)其他公司之間的競爭，企業(yè)要向員工提供具有競爭力的行業(yè)薪資，才能吸引更多的人才。

企業(yè)薪酬管理要遵循靈活性原則。企業(yè)要根據(jù)地方物價、平均工資水平等因素，靈活調(diào)整薪酬激勵標準，方能提升薪酬管理水平，提高資源利用效率。

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理現(xiàn)狀

薪酬體系不合理。薪酬體系是薪酬的具體構(gòu)成，通常包括五大模塊，即基本薪酬、津補貼、獎金、福利和保險。如果企業(yè)采取績效薪酬制度，薪酬體系中還會增加績效薪酬模塊?？茖W(xué)合理的薪酬體系是保障企業(yè)員工獲得與自身付出對等的重要基礎(chǔ)，當(dāng)前很多企業(yè)的薪酬體系構(gòu)成并未體現(xiàn)按勞分配和多勞多得的基本原則，薪酬體系設(shè)計存在片面性和盲目性問題。首先，薪酬體系中的固定薪酬、變動薪酬比例不合理。固定薪酬通常根據(jù)員工崗位和級別確定，變動薪酬則根據(jù)工作績效和產(chǎn)生的經(jīng)濟效益確定，具體分配比例的設(shè)計確定則要依托企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標進行。但是根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，大部分企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系中固定薪酬比例超過60%，存在占比過大問題。過高的固定薪酬占比，容易導(dǎo)致企業(yè)員工在工作中產(chǎn)生惰性，從而降低企業(yè)活力，不利于企業(yè)更好地發(fā)展。但是，如果變動薪酬占比過大，又會降低企業(yè)員工的安全感，難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。其次，部分企業(yè)缺乏完善穩(wěn)定的薪酬架構(gòu)。在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，缺乏對薪酬體系的主動完善，僅在暴露出某一問題后進行彌補或調(diào)整，且調(diào)整頻率過高，頻繁修改薪酬計算方法，且難以保證相同級別職位崗位具有相同的薪酬構(gòu)成，最終導(dǎo)致企業(yè)員工無法獲得穩(wěn)定的薪酬體系保障。

績效考核不規(guī)范。績效考核結(jié)果是大多數(shù)企業(yè)確定員工薪資標準的關(guān)鍵指標，但一些企業(yè)人力資源管理部門在開展績效考核工作時存在漏洞，影響了薪酬發(fā)放的公平性與合理性，打擊了企業(yè)員工的工作熱情和積極性，不利于企業(yè)發(fā)展過程中員工價值的充分發(fā)揮。第一，績效考核透明度不足。部分企業(yè)對員工進行績效考核時，并未提前向員工公開具體考核指標，考核過程也處于保密狀態(tài)，績效考核工作的公開透明性欠缺，員工在績效考核工作中的參與度低，更難以對績效考核過程進行監(jiān)督。這就導(dǎo)致對于個人考核成績和薪資情況，企業(yè)員工或多或少地存在一些不滿和疑惑。另外，由于考核信息和過程的不透明，在評先評優(yōu)過程中，很容易出現(xiàn)員工質(zhì)疑成功當(dāng)選員工的問題，影響企業(yè)內(nèi)部團結(jié)；很容易造成員工糾紛，人力資源管理工作開展難度。第二，績效考核指標設(shè)置不科學(xué)。一方面，部分企業(yè)更重視對員工進行經(jīng)營指標的考核，而忽視了管理性和成長性指標。另一方面，一些企業(yè)會設(shè)置高挑戰(zhàn)性、高薪資的績效目標，以激發(fā)員工斗志，這種方式更注重對管理人員的考核，而忽視了基層員工，相應(yīng)的績效獎勵制度在科學(xué)性和完善性方面也存在很大局限。

企業(yè)薪酬管理優(yōu)化舉措

科學(xué)優(yōu)化薪酬體系。第一，企業(yè)要科學(xué)開展現(xiàn)有工作崗位的價值評估，靈活運用定性評估和定量評估手段，綜合考量不同崗位對企業(yè)員工專業(yè)知識技能、承擔(dān)責(zé)任和問題解決能力等方面的具體要求。針對相同性質(zhì)工作崗位，應(yīng)盡量采取一樣的價值評估標準，從而更加科學(xué)全面地掌握各個工作崗位的具體價值，以此為基礎(chǔ)優(yōu)化現(xiàn)行薪酬體系，增強薪酬體系公平性。第二，要按照崗位特征與職業(yè)發(fā)展不同，對全體員工進行分類，建立相應(yīng)的薪酬序列。要根據(jù)具體工作崗位的性質(zhì)、類型等科學(xué)確定崗位固定薪酬、變動薪酬比例，建立符合崗位特征的薪酬模式。例如，對于經(jīng)營類企業(yè)而言，技術(shù)人員工作量和貢獻度是決定經(jīng)營產(chǎn)值的重要因素，因此相較行政人員，應(yīng)適當(dāng)增加技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)中的變動薪酬比例。第三，要在將薪酬結(jié)構(gòu)、固定和變動薪酬比例作為評估各個工作崗位固定薪酬重要依據(jù)的同時，科學(xué)考量企業(yè)整體產(chǎn)值和經(jīng)濟效益等因素。此外，人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃和需求，不斷細化薪酬辦法，完善薪酬調(diào)整機制，優(yōu)化企業(yè)薪酬體系的同時，發(fā)揮對企業(yè)員工的激勵作用。

完善績效考核體系?？茖W(xué)的績效考核體系是體現(xiàn)薪酬管理價值，實現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新性發(fā)展的重要保障。第一，要將員工個人績效考核與部門考核聯(lián)系起來，基于財務(wù)指標對各個部門進行考核，然后根據(jù)考核結(jié)果計算員工個人的績效結(jié)果。要加強績效考核過程的客觀性和公開透明性。人力資源管理部門應(yīng)提前公示績效考核指標和考核標準，要確保評估標準的客觀性，采用科學(xué)、可量化的評估指標，盡可能降低主觀因素對績效考核結(jié)果的影響，從而提高企業(yè)員工對績效考核結(jié)果的認可度，同時有效發(fā)揮績效考核期間員工的監(jiān)督作用。要對內(nèi)部競爭機制和激勵措施加以完善，形成以人為本和制度管理為核心的激勵制度，為全體員工創(chuàng)造公平的培訓(xùn)晉升機會，增強員工主動性和對企業(yè)的歸屬感。第二，要針對各個崗位制定相應(yīng)的工作量化細則，包括工作要求、內(nèi)容、標準與崗位責(zé)任書，明確工作方向與重點。第三，以績效考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放和調(diào)整依據(jù)的同時，還應(yīng)借助評估考核結(jié)果對企業(yè)員工進行針對性指導(dǎo)，明確工作開展問題，促進員工工作能力提升，真正發(fā)揮績效考核的內(nèi)在價值，也使員工認識到績效考核工作對于個人提升的作用，從而積極參與績效考核。第四，要重視績效考核體系的多維度構(gòu)建。為了盡可能降低主觀因素對績效考核結(jié)果的影響，通常會利用可量化指標進行考核，避免使用文字描述的主觀定性考核方式。與此同時，企業(yè)要加強績效考核體系的多維度建設(shè)，將上級領(lǐng)導(dǎo)、同級員工、員工自我等多種角色納入績效考核主體，提高對員工績效考核的全面性、公正性。

作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的核心部分，薪酬管理的與時俱進是推動企業(yè)深化市場化發(fā)展，步入高質(zhì)量發(fā)展軌道的重要動力源。通過不斷優(yōu)化規(guī)范薪酬管理體系和績效考核體系，才能切實發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營中的激勵作用和對員工的約束促進價值，營造良好企業(yè)文化氛圍，形成規(guī)范公正、和諧共贏的勞動關(guān)系。在充分認知薪酬管理重要性的同時，企業(yè)人力資源管理部門要不斷發(fā)掘現(xiàn)存薪酬管理問題，針對性進行原因分析和解決問題，提高整體薪酬管理水平。