●蘇 皓

一、引言

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)日益開放的今天，人才流動(dòng)日趨普遍，在員工自我發(fā)展、自由選擇的離職背后，我們也不難看到有很多的可以避免的離職因素，如人際關(guān)系、晉升機(jī)制、分配機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等。我們應(yīng)該更好地設(shè)計(jì)企業(yè)的留用人機(jī)制，多維度地消減可能造成員工離職的因素，從而保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定有序，健康發(fā)展。

二、從經(jīng)濟(jì)維度設(shè)計(jì)加大離職成本，提高離職門檻

首先，進(jìn)入企業(yè)的門檻要高。企業(yè)在招聘員工時(shí)，要組織規(guī)范、程序透明，錄用標(biāo)準(zhǔn)清晰并嚴(yán)格執(zhí)行。要設(shè)置階梯性的晉級遴選程序，從簡歷篩選到筆試、面試、專業(yè)答辯多層次多輪開展考核，把好人才入口關(guān)，選拔和企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)愿景、崗位要求匹配度高的人員。企業(yè)招聘越規(guī)范、招聘的態(tài)度越認(rèn)真、招聘越嚴(yán)格，錄用者就越有成就感，對企業(yè)的認(rèn)可度就越高，而其離職時(shí)的慎重程度也越高。

其次，要建立培訓(xùn)的賠償機(jī)制。企業(yè)要為員工的發(fā)展提供適合的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，同時(shí)也要對一些培訓(xùn)費(fèi)用較高、個(gè)人資質(zhì)類的培訓(xùn)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，注明服務(wù)年限，如未達(dá)到協(xié)議規(guī)定的服務(wù)年限須向企業(yè)賠償一定比例的費(fèi)用，最大程度避免離職行為對企業(yè)造成的損失。

最后，要建立激勵(lì)機(jī)制。為員工建立股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)年金、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等激勵(lì)制度，根據(jù)員工的服務(wù)年限、貢獻(xiàn)率等給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)建立退出約束機(jī)制，明確什么情況離職相關(guān)的福利待遇會(huì)有什么樣的扣減。

三、從制度維度設(shè)計(jì)營造員工留用的發(fā)展空間

建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，經(jīng)營管理方式設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道。讓員工清晰地知道自己在企業(yè)的發(fā)展方向、晉升途徑。同時(shí)為員工創(chuàng)造成長和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工在企業(yè)中有可為，提高員工的價(jià)值感。

建立公平的分配機(jī)制。對崗位價(jià)值進(jìn)行評估，對員工的薪酬按其貢獻(xiàn)率來進(jìn)行分配。如果一份工作既可以獲得匹配的薪酬福利待遇，并提供具有成長性的平臺，那么員工愿意用積極的態(tài)度、公司的立場來面對工作、解決問題，呈現(xiàn)良好的工作效果。

設(shè)置合理的崗位，避免過度的工作壓力，讓員工實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡。工作壓力一般來自三個(gè)方面，第一是角色沖突，即員工可能同時(shí)承擔(dān)相互矛盾或互相沖突的工作職責(zé)；第二是角色模糊，即員工對自己的工作職責(zé)、工作權(quán)限的權(quán)利與意義都不清楚；第三是工作負(fù)荷過度，即員工承擔(dān)的工作超過了自身能力所能負(fù)擔(dān)的極限。在崗位設(shè)置上要職責(zé)清晰、責(zé)權(quán)利對等、工作量合理，同時(shí)要做好崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，提高員工的崗位績效，避免以上三種由于崗位設(shè)置的不合理而造成的過度工作壓力，從而提高員工工作中的滿意度。

四、從文化維度設(shè)計(jì)提高員工的歸屬感、獲得感和價(jià)值感

企業(yè)要建立有利于員工留用的文化，通過企業(yè)文化的打造，讓員工在企業(yè)里不僅僅有“歸屬感”，讓其感到在一個(gè)集體里，他屬于這個(gè)集體，同時(shí)還要增強(qiáng)員工的“獲得感”，讓其有所得，同時(shí)更要讓員工擁有“價(jià)值感”，為員工提供能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺。

營造品牌文化，打造企業(yè)的品牌形象，提高企業(yè)的美譽(yù)度、知名度。讓員工以企業(yè)為榮，提高其社會(huì)價(jià)值和地位?？梢酝ㄟ^公司在行業(yè)里的持續(xù)成長、通過企業(yè)的宣傳、建立企業(yè)網(wǎng)站、建立企業(yè)微信公眾號、統(tǒng)一企業(yè)標(biāo)識、組織員工參加一些社會(huì)公益活動(dòng)等提高企業(yè)的品牌影響力。

營造看見文化，企業(yè)要認(rèn)可員工的付出，讓其有價(jià)值感，讓每一名員工都被看見。企業(yè)要看見員工的努力、看見員工的付出、看見員工的成績、看見員工的委屈，讓員工真真切切地?fù)碛蝎@得感。適時(shí)開展離職訪談，離職訪談不僅能讓雙方面對爭端，并能發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，而且通過分析，給用人單位改進(jìn)的機(jī)會(huì)，企業(yè)可通過內(nèi)部政策、管理制度上的改進(jìn)，調(diào)動(dòng)積極因素以留住現(xiàn)有員工。離職訪談是驗(yàn)證企業(yè)留人措施有效性的途徑?？梢詾榧磳⑼诵萑藛T設(shè)計(jì)紀(jì)念冊，將其在企業(yè)的工作成績、貢獻(xiàn)一一呈現(xiàn)，體現(xiàn)企業(yè)人性化的一面。可以開展先進(jìn)員工、先進(jìn)事跡的宣傳、表彰，彰顯優(yōu)秀員工的風(fēng)采，提倡匠心傳承。暢通言論渠道，開展合理化建議活動(dòng)，讓員工獻(xiàn)言獻(xiàn)策，設(shè)立員工接待日、開通經(jīng)理信箱，讓員工的訴求能被聽到，實(shí)現(xiàn)上情下達(dá)，下情上傳，保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)。

營造互助文化，讓員工困難時(shí)能及時(shí)獲得企業(yè)的幫助，也讓員工在互助中增進(jìn)友誼，營造融洽的人際關(guān)系，提供寬松的工作環(huán)境。針對企業(yè)中常年出差的外駐人員、項(xiàng)目人員，及時(shí)關(guān)注他們家庭情況，完善員工信息庫，建立家屬的聯(lián)系方式，重要節(jié)日為他們送上祝福，邀請他們到企業(yè)參觀、參加企業(yè)團(tuán)拜會(huì)等；建立公司志愿者隊(duì)伍，遇到婚喪嫁娶，家中有困難，能及時(shí)給予幫助。

營造公正的文化氛圍。企業(yè)規(guī)章制度的編制要結(jié)合實(shí)際，不能閉門造車，不能脫離企業(yè)的發(fā)展階段和員工的認(rèn)知水平，而且規(guī)章制度實(shí)施前要進(jìn)行宣貫，要讓每一名員工知曉，增強(qiáng)透明度。企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度要公開、透明，執(zhí)行要一視同仁，避免朝令夕改。

五、從心理維度做好員工的期望匹配，降低離職風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理者要關(guān)注“期望值”這個(gè)概念。我們每個(gè)人對要面臨的結(jié)果內(nèi)心都有一個(gè)期望值，預(yù)期越高，往往失望越大。

由于企業(yè)和員工之間或多或少存在著信息的不對稱，所以會(huì)造成期望不同。員工對工作的期望和現(xiàn)實(shí)之間的差距程度往往成為員工離職的原因。例如，剛?cè)肼毜男氯?，對企業(yè)招聘的宣傳、職位的吸引力充滿著向往，而經(jīng)過一段時(shí)間的了解，發(fā)現(xiàn)情況大相徑庭而造成離職。又如，在企業(yè)工作有一定年限的員工對具備資格的職業(yè)晉升不能兌現(xiàn)而感到失望從而造成離職。所以人力資源管理者要向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息，客觀描述企業(yè)實(shí)際，客觀陳述企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和水平，客觀陳述企業(yè)對此職位的要求，不要盲目允諾，不要暗示任何超出企業(yè)制度范圍的允，防止應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生不切實(shí)際的過高期望，最后導(dǎo)致人才的流失。同時(shí)要盡可能了解應(yīng)聘者的預(yù)期，了解員工對自我職業(yè)生涯的規(guī)劃，他們的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)是什么？員工對自我能力的認(rèn)知是什么？在未來的工作中，他們希望利用自己的哪些技能或者要學(xué)習(xí)到哪些技能？對薪酬水平的基本要求是什么？對工作地點(diǎn)、工作環(huán)境的要求是什么？什么樣的企業(yè)文化和公司制度會(huì)給予他們工作的動(dòng)力？如果你覺得求職者的回答與公司的崗位設(shè)置或者企業(yè)文化不相符，那么很可能在之后無論你做什么，都改變不了他們跳槽的想法，這個(gè)時(shí)候，你就要慎重考慮是否錄用他了。

企業(yè)愿意用優(yōu)秀的企業(yè)文化、有競爭力的薪酬、為員工創(chuàng)造更高更好的平臺來肯定員工的付出，這些一方面是對員工過去的肯定，另一方面也是對員工未來的期待；而員工努力工作，不斷提高工作技能和個(gè)人績效，積極開展對自我職業(yè)生涯的塑造，一方面是對目前職位工作的投資，另一方面也是對公司回報(bào)的期待，兩者要盡可能匹配，兩者匹配度越高，員工的滿意度越高，離職風(fēng)險(xiǎn)越小。

六、結(jié)語

我們要通過經(jīng)濟(jì)、制度、文化、心理等多維度建立有效的人才留用機(jī)制，讓人才有施展的舞臺。尤其要做好核心員工自愿離職行為的管理與預(yù)防，通過企業(yè)文化的認(rèn)同、人性化的管理、現(xiàn)代化的管理制度，采用正面的、積極的舉措避免一些可避免的主動(dòng)離職，降低離職行為給企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。