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        探討事業(yè)單位績效考核存在的問題

        2023-03-11 18:11:41王美容太原市人事考試中心
        環(huán)球市場 2023年4期
        關(guān)鍵詞:績效考核事業(yè)單位職工

        王美容 太原市人事考試中心

        事業(yè)單位是為社會大眾提供公共服務(wù)以及增進(jìn)社會福利的非營利性社會服務(wù)組織。其日常經(jīng)費由政府財政部門統(tǒng)一劃撥,即使獲取到政策性收入,也需要將其上繳財政。從事業(yè)單位的主要社會職責(zé)和內(nèi)部機(jī)制上看,需要相關(guān)工作人員具備較強(qiáng)的社會責(zé)任感、敬業(yè)精神以及服務(wù)意識,并且在工作中做到主動熱情,專業(yè)高效。面對這一要求,有必要通過績效考核發(fā)揮出激勵作用,促進(jìn)事業(yè)單位全體人員在日常工作中展現(xiàn)出較強(qiáng)的工作積極性與主觀能動性,確保事業(yè)單位的職能作用得到最大限度地發(fā)揮。

        一、績效考核在事業(yè)單位中的作用

        (一)增加單位活力

        事業(yè)單位工作穩(wěn)定,人員增減受編制限制變化不大,只要能完成本職工作沒有特殊差錯,很多人在本單位會一直工作到退休。這樣有利的一面是積累了相當(dāng)豐富的工作經(jīng)驗,不利的一面是工作熱情逐漸減退,惰性心理隨著工作時間增長而增強(qiáng)??冃Э己酥贫鹊膱?zhí)行,能夠有效地減緩職工的惰性和厭倦情緒,同時可以對每個職工的工作業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價,使職工付出和回報相適應(yīng),多干多得,少干少得,打破傳統(tǒng)檔案工資機(jī)制,只要辛勤付出踏實肯干出色完成工作任務(wù),就能夠提高工資待遇,甚至是職位的晉升。績效考核有效實施,促進(jìn)職工發(fā)揮主觀能動性,單位整體更有活力。

        (二)激發(fā)內(nèi)生動力

        實行績效考核制度,能夠給工作崗位配置更合適的人選,同時讓職工找到適合自己的崗位,使職工的能力、特長、潛力和崗位有效結(jié)合,充分發(fā)揮職工的優(yōu)點,培養(yǎng)工作情趣。同時,職工在工作中客觀地認(rèn)識到自身的短板并加以克服,而且會自覺地去學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)知識,不斷提高自己,在工作中進(jìn)步、在進(jìn)步中發(fā)展。在現(xiàn)代社會知識更新步伐加快的情形下,職工就會把能力的提升變成一種自覺行為,更有利于制定長遠(yuǎn)的學(xué)習(xí)規(guī)劃,設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo),充分發(fā)揮每個職工工作、學(xué)習(xí)的潛能,從而達(dá)到事半功倍的效果。

        (三)提高凝聚力

        事業(yè)單位在不斷完善績效考核機(jī)制的過程中,必然會加強(qiáng)職工與單位之間、單位與單位之間的溝通交流,使得職工之間協(xié)作配合能力獲得大幅提升,增強(qiáng)職工對事業(yè)單位的歸屬感與認(rèn)同感。從而在事業(yè)單位內(nèi)部呈現(xiàn)出較強(qiáng)的凝聚力與向心力,這不僅是提高事業(yè)單位內(nèi)部管理水平的有效途徑,還是提高事業(yè)單位社會服務(wù)水平、服務(wù)品質(zhì)以及公信力的重要措施。

        二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

        由于事業(yè)單位具有非營利性,這決定了單位職工待遇和個人實績之間缺少關(guān)聯(lián)度。在這種情況下,績效考核顯得格外重要。因為對于事業(yè)單位職工而言,每個月都有穩(wěn)定的財政工資發(fā)放,導(dǎo)致職工的工作積極性減弱,不思進(jìn)取,服務(wù)意識弱化,缺乏責(zé)任心,工作平庸,缺乏干事創(chuàng)新的精氣神兒,紀(jì)律松弛自由散漫??冃Э己酥贫鹊膶嵤┯行У馗纳屏诉@些不良現(xiàn)象,取得了相應(yīng)的成效。雖然事業(yè)單位按照要求每年進(jìn)行績效考核,但不少單位沒有高度重視績效考核工作,考核過程流于形式,績效考核沒有建立健全完整科學(xué)的考核制度,造成考核結(jié)果和實際不相符,績效考核方法簡單陳舊,績效考核結(jié)果沒有得到充分的應(yīng)用。這樣做的后果會給職工思想帶來負(fù)面影響,績效考核存在著一些亟待解決的關(guān)鍵性問題[1]169。

        (一)績效考核的內(nèi)涵缺乏認(rèn)知

        管理者對績效考核的重要性認(rèn)識不到位,重視程度不夠。在考核過程中往往流于形式,認(rèn)為事業(yè)單位經(jīng)營管理的好壞和績效考核的關(guān)系不大,把對人的管理主要精力放在提高職工的工作能力水平上。把績效考核當(dāng)作完成一項上級交給的常規(guī)工作任務(wù),死搬硬套條條框框,沒能結(jié)合本單位的性質(zhì)與特點,細(xì)化更全面的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。簡單地填寫自我評價后劃分幾個檔次,職工表現(xiàn)的優(yōu)劣不能客觀地反映出來,把績效考核簡單地理解為粗線條的畫像,往往是多人同像或畫走了樣,沒能對職工的綜合素質(zhì)進(jìn)行多標(biāo)準(zhǔn)、多形式的正確評價。單位管理層和職工對績效考核的重要作用明顯認(rèn)識不足,使得考核工作質(zhì)量受到很大影響。

        (二)績效考核制度不健全

        對于大多數(shù)事業(yè)單位而言,績效考核標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的模式操作,不夠具體、方法不夠合理、評價不夠全面?,F(xiàn)行的考核制度和本單位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作任務(wù)契合度不高,考核制度不完善,缺乏針對性??冃Э己酥笜?biāo)可操作性不高,使考核工作缺乏充分的考核依據(jù),往往因制度條款概念模糊讓考核的結(jié)論模棱兩可,只好得過且過,從而在績效評價中出現(xiàn)不全面、不客觀、不公正的現(xiàn)象,造成考核結(jié)果失真,影響了績效考核的效果。加之,績效考核方案已經(jīng)多年不變,沒有與時俱進(jìn)的修改完善,使各崗位的績效有慣性結(jié)論。只要少干不出差錯,多年的績效考核結(jié)果基本一樣,反而出現(xiàn)了多干多出錯、不干不出錯、多干少得不干也得的怪現(xiàn)象,這樣就失去了績效考核的意義。

        (三)績效考核方法簡單

        事業(yè)單位績效考核是提高單位管理水平、提升工作質(zhì)量、提高工作效率、發(fā)揮單位服務(wù)功能的重要手段??冃Э己说闹匦氖枪ぷ鬟^程管理,考核過程應(yīng)該貫穿于日常工作管理的始終,職工表現(xiàn)的優(yōu)劣在于平時點滴積累。但很多事業(yè)單位的績效考核工作通常集中在年終進(jìn)行,而年終又是單位工作比較繁忙的時間,往往因工作繁忙而使考核過程草草了事,績效考核成了走過場,為了完成上級安排的考核而考核。年終考核時僅采用個人自我評價—主管領(lǐng)導(dǎo)征詢相關(guān)人員意見—確定考核等級的籠統(tǒng)模式,再依據(jù)考核評價等級,定為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。而且事先確定好各檔次的比例,導(dǎo)致單位各部門(科室)之間、職工之間同檔次沒有可比性,多半是憑印象考核??己巳藛T和考核對象都使用官話套話敷衍塞責(zé),缺乏事跡和數(shù)據(jù)支撐,沒有細(xì)化具體衡量標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果難以起到獎優(yōu)罰劣的作用,這種形式主義給職工在某種程度上帶來了消極情緒。

        (四)績效考核結(jié)果不受重視

        績效考核結(jié)果是對職工客觀評價的重要依據(jù),與職工工資、職務(wù)晉升以及單位的管理效率、管理質(zhì)量等息息相關(guān),可以促進(jìn)職工提高工作效率,促進(jìn)單位提高管理水平,所以,考核結(jié)果的有效應(yīng)用是十分重要的。但在現(xiàn)實中考核的結(jié)果只體現(xiàn)在工資條中,具體的考核過程和評價結(jié)論沒有公開,職工得不到及時的反饋,就不能充分了解單位對自己的具體考核結(jié)果,無法做出積極的發(fā)揚和改進(jìn)。往往是考核結(jié)束后就到此為止,職工的調(diào)資、調(diào)崗、職位晉升不太倚重考核結(jié)果,即便有所考慮也是僅供參考,獎懲不分明,表現(xiàn)優(yōu)秀的職工并不會因考核結(jié)果優(yōu)良而得到獎勵或提升,隨著時間的推移職工就看淡了考核結(jié)果。

        三、完善事業(yè)單位績效考核應(yīng)對策略

        隨著經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展,事業(yè)單位為了適應(yīng)社會發(fā)展的需求,面臨新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵在于能否有效的實施績效考核,只有充分發(fā)揮績效考核的作用,才能對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理,達(dá)到事業(yè)單位更好地服務(wù)于社會的目的。針對在績效考核工作中存在的系列問題,如何做好事業(yè)單位績效考核,現(xiàn)提出以下幾點應(yīng)對策略。

        (一)強(qiáng)化績效考核的重視程度

        在事業(yè)單位管理中,有效的績效考核能夠全面、客觀、公正地反映事業(yè)單位職工的工作狀態(tài)和工作業(yè)績。人力資源管理部門要,對各種類型事業(yè)單位制定相適應(yīng)的考核方案,并對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析,協(xié)助事業(yè)單位找出存在問題,提出有效整改措施。事業(yè)單位管理層要把績效考核列為重中之重的工作,高度重視和支持,落實具體負(fù)責(zé)績效考核人員,健全績效考核檔案,形成績效考核成果分析報告,總結(jié)完善管理制度。同時要做好職工的宣傳教育工作,讓職工認(rèn)識到績效考核的重要性、必要性,使其積極配合把考核內(nèi)容落實到日常工作中去,以便年終有具體的工作內(nèi)容可考,讓職工體會到績效考核是實實在在的一項提升單位效能的工作。

        (二)健全績效考核工作機(jī)制

        制定一套完善的合理有效的績效考核方案,做到公平公正、合理有效,盡量避免人為主觀因素造成的制度性偏差。依據(jù)人事部門文件精神,制定適合單位的考核方案,年初確定單位、職工工作目標(biāo)任務(wù)和完成期限,年終依據(jù)職工的思想品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、出勤情況等多方面全方位綜合得分,再結(jié)合獲獎或出錯情況加減分。同時還要征求上下級意見,對比當(dāng)年和去年的表現(xiàn),以及社會服務(wù)對象的意見,擴(kuò)大日常工作完成情況和社會面監(jiān)督評價分值占比,有條件的單位可以通過先進(jìn)的數(shù)據(jù)技術(shù)處理平臺,全面跟蹤評估職工的日常表現(xiàn),使考評體系更加科學(xué)合理化。根據(jù)崗位的性質(zhì),制定考核要達(dá)到的目標(biāo),使績效考核有章可循、有條不紊。方案確定后并不是一成不變的,在逐年考核中不斷更新完善,吸收延續(xù)有操作性的內(nèi)容,改進(jìn)操作性不強(qiáng)、造成消極影響的內(nèi)容,考核方案的方式、目標(biāo)、內(nèi)容要明確,管理層和職工自愿接受且心知肚明,目的是實現(xiàn)事業(yè)單位和全體職工雙贏局面。

        (三)完善績效考核方法

        在事業(yè)單位當(dāng)中開展績效考核,可以幫助管理層充分了解職工的工作能力與工作狀態(tài)。在這個過程當(dāng)中,首先要明確考核所欲達(dá)到的目標(biāo);其次是制定績效考核應(yīng)遵守的原則,考核原則要注重公開透明,用客觀事實說話,避免“熟人效應(yīng)”“抱團(tuán)效應(yīng)”,同時要注重時效性;最后是做好時間安排,最好是分為月度、季度、半年度和年度績效考核,除年度績效考核外,月、季、半年度績效考核由考核小組完成即可??己诵〗M由不同崗位和工作性質(zhì)的人員組成,主要職能是組織實施、監(jiān)督績效考核工作,收集職工日常工作表現(xiàn),記錄申訴意見和考核工作建議,歸納整理存檔備用。良好的績效考核工作方法可以起到考核應(yīng)有的作用,全面掌握職工對單位所做出的業(yè)績,為職工發(fā)放績效工資提供翔實合理的依據(jù),為職工的崗位晉升、評優(yōu)和流動提供科學(xué)依據(jù),了解職工的知識結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)需求,為職工的個性特長和愛好提供更加廣闊的發(fā)展空間。另外,還需要針對績效考核思路進(jìn)行創(chuàng)新。不同的事業(yè)單位擁有不同的社會職能,所以存在不同的績效考核需求。對此,需要事業(yè)單位人力資源部門結(jié)合本單位實際情況,針對固有的績效考核模式進(jìn)行創(chuàng)新,使其最大限度貼近本單位實際考核需求。只有這樣,才能真正發(fā)揮出績效考核的激勵作用,面向社會大眾充分展現(xiàn)出事業(yè)單位整體服務(wù)效能,而績效水平提升關(guān)鍵在于職工績效能力提升和動力增強(qiáng)。德、能、勤、績、廉這一簡單的定性評價方法在職工績效完成能力提升方面作用不明顯,沒有競爭淘汰機(jī)制,職工缺乏危機(jī)感、緊迫感,“鐵飯碗”“大鍋飯”意識根深蒂固,因此績效考核要開闊視野,創(chuàng)新績效考核思路,單位管理層要密切聯(lián)系行政主管部門、人力資源和組織部門,及時全面掌握事業(yè)單位人力資源情況和需求,用績效考核的成果,向外推崇和向內(nèi)引進(jìn)優(yōu)秀人才,加快事業(yè)單位人員雙方流動。事業(yè)單位內(nèi)部管理方面可以引用一些企業(yè)管理模式,采取競爭上崗、獎勤罰懶、末位淘汰等措施,同時在政策許可下可以開展一些有償技術(shù)服務(wù),既能提升服務(wù)水平還能給單位帶來收益,這樣才能引導(dǎo)和激勵職工提升自身的績效完成能力,從而實現(xiàn)績效水平的不斷提升,在實踐工作中逐漸培養(yǎng)樹立職工與單位風(fēng)雨同舟、榮辱與共的忠誠信念。

        (四)充分利用績效考核成果

        績效考核結(jié)果確定下來以后,要上報主管部門并得到批準(zhǔn)后,及時向全體職工公布,讓職工明白當(dāng)年考核的歸屬檔次,了解取得的成績和存在的問題,給予溝通、申訴的機(jī)會。往往多數(shù)單位考核結(jié)束后沒有及時反饋,職工不清楚自身考核結(jié)果與績效考核目標(biāo)的差異,不能針對差異進(jìn)行改變和提高,依據(jù)考核結(jié)果,單位根據(jù)職工特長及時調(diào)整工作崗位,讓職工最大程度地發(fā)揮自身潛能,讓職工有興趣干、干起來得心應(yīng)手而且容易出成績??冃Э己耸鞘侄尾皇悄康?,要設(shè)立容錯糾錯機(jī)制,以便考核結(jié)果能公正、靈活處理。多數(shù)事業(yè)單位對考核結(jié)果只體現(xiàn)在績效工資和獎金上,一般差別不大,獎勵激勵機(jī)制簡單且力度不大,應(yīng)該在條件許可的情況下,加大績效工資比例,給予有明顯差別的物質(zhì)獎勵,優(yōu)秀職工要公開表揚,評選先進(jìn)個人、崗位推薦、工資晉升、外出學(xué)習(xí)等也要傾斜,使職工得到與自己付出相對應(yīng)的獎勵,形成人人都想爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。事業(yè)單位管理層對績效考核結(jié)果的應(yīng)用要有創(chuàng)新精神,在傳統(tǒng)應(yīng)用考核結(jié)果基礎(chǔ)上,不斷更新和完善考核結(jié)果,應(yīng)用新方式新方法充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的后續(xù)效應(yīng),以便達(dá)到績效考核的目的[2]167。

        四、結(jié)語

        在新時期,事業(yè)單位總負(fù)責(zé)人要充分認(rèn)識到績效考核在人力資源管理方面的重要價值,樹立起先進(jìn)科學(xué)的績效考核理念。在此基礎(chǔ)上,克服在本單位實施績效考核的困難,建立起符合本單位實際情況的績效考核模式,促使全體職工呈現(xiàn)出較強(qiáng)的工作積極性、工作能力以及愛崗敬業(yè)精神,確保事業(yè)單位公共服務(wù)水平充分滿足新時代所提出的新要求。

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