焦紅波,陳永銳,程立名,厲怡楠

(華北水利水電大學(xué) 水利學(xué)院,河南 鄭州 450046)

“人既盡其才,則百事俱舉。”黨的二十大報告明確指出要深入實施人才強國戰(zhàn)略,強調(diào)人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐之一。對于高校來說,人才特別是高層次人才的戰(zhàn)略價值不言而喻,他們是高校學(xué)科建設(shè)發(fā)展、師資隊伍優(yōu)化和學(xué)校發(fā)展目標實現(xiàn)的關(guān)鍵,引進高層次人才是高校增強辦學(xué)實力和競爭力的有效途徑。因此,在“雙一流”建設(shè)背景下,如何更好地推動人才強校戰(zhàn)略落地見效,實現(xiàn)人才工作高質(zhì)量發(fā)展,是擺在人才工作者面前的一道重大的思考題和必答題。高校能否抓住新一輪發(fā)展機遇,推動學(xué)校實現(xiàn)跨越式發(fā)展,高層次人才的引進和培養(yǎng)成為關(guān)鍵一環(huán)。

一、“雙一流”建設(shè)背景下普通高校引進高層次人才的必要性

國家發(fā)展靠人才,民族振興靠人才,教育事業(yè)的發(fā)展終究也要靠人才,人才是實施人才強校戰(zhàn)略的根本保障,是可持續(xù)發(fā)展的最重要資源。為深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略,需要源源不斷把各方面優(yōu)秀人才匯聚到新時代高等教育事業(yè)發(fā)展中來,進一步提高學(xué)校的辦學(xué)實力和競爭力[1]。

(一)引進高層次人才是增強綜合競爭實力的現(xiàn)實需求

當前,全球性人才競爭處于白熱化狀態(tài),國內(nèi)人才工作深化改革任務(wù)更加繁重。面對國際復(fù)雜的人才競爭環(huán)境,高校相繼開始實施人才強校應(yīng)對策略,多措并舉加大高層次人才引進力度。要提升高校的綜合競爭實力,躋身一流學(xué)校,就要著力加強人才隊伍建設(shè),發(fā)揮高層次人才的引領(lǐng)帶動作用,讓人才在落實立德樹人根本任務(wù)、加強科技創(chuàng)新中建功立業(yè),為高校沖擊科學(xué)最前沿、成為世界一流大學(xué)提供動力和實現(xiàn)路徑,從而增強高校的綜合競爭力[2]。

(二)引進高層次人才是推動學(xué)科發(fā)展的重要手段

建成世界一流大學(xué),其落腳點在“特色”兩個字上。當前,“雙一流”建設(shè)已經(jīng)進入加速期,人才尤其是高層次人才成為高質(zhì)量推進“雙一流”建設(shè)的戰(zhàn)略資源和稀缺資源。這就要求各高校要做大做強,突出學(xué)校自身的特色,充分發(fā)揮學(xué)科建設(shè)的龍頭牽引作用,集中優(yōu)勢力量,大力加強學(xué)科人才的引進力度,引育并舉,提升教師綜合素質(zhì),以優(yōu)勢特色學(xué)科為根基帶動高校全面發(fā)展。

(三)引進高層次人才是優(yōu)化人才生態(tài)的有效途徑

站在新的歷史起點上,高校要抓住人才工作加快發(fā)展的最好時期,進一步實施人才強校核心戰(zhàn)略,將戰(zhàn)略部署落實落細到一系列實實在在的引才舉措中,聚天下英才而用之,多渠道引進人才,多形式培育人才,聚力優(yōu)化人才生態(tài),激發(fā)全校人才工作活力,為高校在“雙一流”建設(shè)過程中提供源源不斷的創(chuàng)新動力和人才支撐。

二、普通高校高層次人才引進存在的問題

普通高校相比于“985”“211”高校來說,在科研環(huán)境、科研氛圍、學(xué)術(shù)團隊、項目支撐、師資力量、學(xué)生學(xué)習(xí)能力等方面都處于劣勢,引進高層次人才對學(xué)校發(fā)展來說具有戰(zhàn)略意義。人才的引進工作是一項具有持續(xù)性和系統(tǒng)性的工作,其流程包括多個環(huán)節(jié):引進計劃的確定、人才的選拔、前期磋商談判、中期合同的簽署與引進后的動態(tài)管理、考核評價等。當前,從中央到地方都高度重視引才留才工作, 紛紛出臺一系列人才政策。各高校也充分認識到高層次人才對高校發(fā)展的戰(zhàn)略作用。近幾年來,普通高校的人才工作雖然取得了一定成效,但也存在諸多問題和不足。

(一)引進規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

部分高校為了滿足“雙一流”建設(shè)、博士學(xué)位授權(quán)點申報、本科教學(xué)評估等工作要求,在人才儲備上僅滿足于高層次人才數(shù)量上的簡單疊加,而無視學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃、學(xué)科布局、專業(yè)設(shè)置和現(xiàn)有師資隊伍結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀,缺乏科學(xué)的規(guī)劃和充分的論證,引才精準性較差,引進的高層次人才與現(xiàn)有學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展無法有機融合,引進人才成本過高,引進后資源配置不夠合理,人才發(fā)揮的實際效應(yīng)大打折扣。

(二)人才引進方式簡單

目前,在引進高層次人才過程中,高校有時會出現(xiàn)無序的競爭,彼此之間競相出價,不同程度上滋長了部分人才的浮躁、虛夸、驕傲情緒,導(dǎo)致高層次人才在不同高校的爭奪過程中非理性升值。 而現(xiàn)實中部分高校在人才引進時,僅僅按照上級文件的基本要求選人,不能準確把握人才的定位,盲目套用高層次人才標準,引進時忽略對人才的綜合考評,盲目引進,造成花巨資引進的人才到校后“水土不服”,不適應(yīng)本校發(fā)展,最后導(dǎo)致人財兩空。按照正常引進高層次人才的流程,高校普遍采用的管理模式是與引進人才簽訂聘用合同,以保障學(xué)校與引進人才雙方的合法權(quán)益,聘用合同在人才引進過程中發(fā)揮巨大作用。然而,在引進人才工作實踐中,聘用合同卻存在關(guān)鍵要素缺失、邏輯性不強、可操作性差等缺陷,文本規(guī)范性不足造成的合同糾紛時有發(fā)生。

(三)人才評價機制不健全

在當前人才搶奪大戰(zhàn)中,一些普通高校顯得沒有自信。人才引進前,高校過于看重人才以往取得的成績,以“帽”取人,將人才“帽子”直接與薪資待遇、考核標準等掛鉤,缺乏對高層次人才全面科學(xué)的評價。專家團隊評價近似走過場,同行評價流于形式,無法有效發(fā)揮同行專家的評價作用,高層次人才的專業(yè)領(lǐng)域和研究方向與高校的學(xué)科契合度評估論證不充分,導(dǎo)致高層次人才與學(xué)校的實際需求不能契合。人才引進后,用人高校如獲至寶,捧在手里怕掉了,含在嘴里怕化了,缺乏規(guī)范、科學(xué)的管理體系,要求不敢提,任務(wù)不敢給,考核不敢考,評價不敢評,唯恐尺度把握不好,把好不容易引進的人才嚇跑了。同時,對高層次人才的考核,基本上是走形式、走過場,往往只看發(fā)表論文的數(shù)量、獲獎級別、科研經(jīng)費級別和數(shù)額等,并沒有針對不同學(xué)科制定出差異化的人才考核標準,考核效果較差,致使高層次人才作用的發(fā)揮達不到預(yù)期效果,人才效應(yīng)優(yōu)勢顯現(xiàn)不出來。

(四)人才潛能發(fā)揮不充分

目前,很多高校為高層次人才的引進忙得不亦樂乎,花費很大力氣將高層次人才引進學(xué)校后,工作便告一段落,或者“一配了之”,或者“束之高閣”,而關(guān)于引進后的人才如何定位、如何配置、如何使用、如何評價等問題,政策制定者都不再感興趣,缺乏對引進人才管理的長效機制,也不能給予引進人才的教學(xué)和科研工作相應(yīng)的政策和資源支持,從而無法調(diào)動人才創(chuàng)新的積極性,人才的真正價值得不到充分發(fā)揮。這樣的“只引不用”既無法有效地推動工作,與最初引進人才的目的和初衷相背離,也會導(dǎo)致引進人才的再次流失。

(五)后續(xù)服務(wù)保障不到位

普通高校在引進高層次人才時,往往力度足、待遇好,但對于引進人才后續(xù)的扶持力度不足,顯得虎頭蛇尾、后勁不足,對人才的后續(xù)培養(yǎng)、扶持不到位,限制了人才作用的發(fā)揮。有些高層次人才科研能力很強,但是限于普通高校的人才資源劣勢,無法為其組建優(yōu)秀的科研團隊,高層次人才最后陷入單打獨斗的困境,再加上后期服務(wù)沒有及時跟上,必要的科研設(shè)備不能及時到位,使其不能快速投入教學(xué)科研工作中,高層次人才入職時的干勁、沖勁一點一點地被時間磨滅。長此以往,人才被環(huán)境湮滅,就會萌生離開的念頭,若有機會就會跳槽,使得高校引進人才時的投資化為烏有,不僅增加了高校用人成本,也浪費了國家資源。

三、普通高校高層次人才引進的對策

(一)完善人才引進工作的頂層設(shè)計

2021年5月,中共中央印發(fā)的《中國共產(chǎn)黨組織工作條例》設(shè)專章對黨的人才工作作出規(guī)定,明確要求堅持黨管人才的原則和體制機制。堅持黨管人才,就是要求從黨和國家事業(yè)發(fā)展需要出發(fā),以更高的站位、更寬的視野發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、配置人才?！半p一流”建設(shè)背景下,黨管人才是高校人才工作的政治生命線[3]。黨管人才,就是將政治過硬和專業(yè)水平作為人才引進的導(dǎo)向指標,把政治標準放在人才建設(shè)的首要位置,立足學(xué)校發(fā)展實際,以學(xué)校發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點,以學(xué)科發(fā)展規(guī)劃為落腳點,加強高層次人才引進的頂層設(shè)計,合理制訂人才引進短期計劃,科學(xué)規(guī)劃人才引進長期規(guī)劃,在廣泛招引人才、培養(yǎng)人才、創(chuàng)優(yōu)人才成長環(huán)境及用好人才等方面下足功夫,做好人才資源整合和人才發(fā)展環(huán)境營造,用事業(yè)造就人才,用環(huán)境凝聚人才,用機制激勵人才,用制度保障人才,為學(xué)校的發(fā)展建設(shè)提供強有力的人才支撐[4-5]。

(二)完善人才引進機制

高層次人才引進工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,高校要從實際出發(fā),既要著眼于當前高?！半p一流”建設(shè)的發(fā)展需求,又要兼顧未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,立足于學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科,積極整合學(xué)?，F(xiàn)有人才的專業(yè)特長和科研優(yōu)勢,經(jīng)過多方科學(xué)論證,制訂學(xué)校年度人才引進計劃。首先,實施人才工作校院兩級管理模式。高層次人才的引進和培育是一項系統(tǒng)性工程,只靠一兩個部門無法建造一個具有競爭力的“人才磁場”。高校需要立足于教育事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和“雙一流”建設(shè)目標,進一步完善人才工作格局,構(gòu)建校院兩級人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組,建立健全既有宏觀把握、統(tǒng)一部署又有微觀協(xié)調(diào)、分工協(xié)作的組織架構(gòu)。落實院系引才用才主體地位,完善人才選拔機制,增強人才引進的科學(xué)性和前瞻性,建立專人聯(lián)系制度,精準選拔高水平年青學(xué)者,把好政治關(guān),做好各類風(fēng)險防控,切實提高高層次人才的引進效率和質(zhì)量。其次,規(guī)范合同文本。合同內(nèi)容是高校和高層次人才雙方合作的約定,優(yōu)質(zhì)的合同文本可以充分保護合作雙方的合法權(quán)益。高校作為合同文本制定的主導(dǎo)方,應(yīng)充分尊重雙方權(quán)益,聘請法律專業(yè)人士從合同要素完備、雙方責(zé)權(quán)利明確、文意表達嚴謹、合同文書規(guī)范、合同文書質(zhì)量等方面,規(guī)范合同文書,有效降低法律風(fēng)險,為高校引進高層次人才工作提供法律保障。最后,健全用人考核機制。建立高校高層次人才聘用考核機制,強化契約化管理。在獲得需要的高層次人才的同時,最大限度地降低風(fēng)險和損失,維護高校的合法權(quán)益。通過簽訂合同,可以明晰高層次人才的工作目標,也可以通過合同的約束,減少高校引才風(fēng)險,降低高校損失。高校通過對引進人才健全規(guī)范的考核,衡量其所作出的貢獻,鞏固良好的人才引進成果。

(三)完善人才評價體系

習(xí)近平總書記在2021年中央人才工作會議上強調(diào):“要完善人才評價體系,加快建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導(dǎo)向的人才評價體系,形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價體系?！盵6]當前高?！拔^銜”“唯帽子”現(xiàn)象依然普遍存在,很大程度上助長了浮夸浮躁、造謠欺騙、急功近利、學(xué)術(shù)不端的不良風(fēng)氣。高校要積極探索并開展分類評價,針對不同學(xué)科、不同層次人才特點,科學(xué)合理、各有側(cè)重地設(shè)置人才評價指標,探索多元、多維、多主體評價模式。對于基礎(chǔ)研究型人才來說,主要以同行評價為主,強調(diào)原創(chuàng)能力、學(xué)術(shù)水平和科研成果的科學(xué)價值;對于應(yīng)用研究型人才來說,突出市場評價,著重評價技術(shù)創(chuàng)新和重大技術(shù)突破、成果轉(zhuǎn)化等。堅持評價視角多元、評價內(nèi)容多維,避免評價標準“一刀切”,改變片面以論文、專利、項目、經(jīng)費論英雄的評價方式,重視合同期評價,淡化年度評價,提高資源的整合配置效率,讓優(yōu)秀人才脫穎而出,努力實現(xiàn)人才活力競相迸發(fā)的生動局面[7]。

(四)發(fā)揮人才集聚效應(yīng)

高校引進人才不是最終目的,用好人才,實現(xiàn)人盡其才、人盡其用才是最終目的。作為基礎(chǔ)研究的主力軍和重大科技突破的策源地,高校目前的首要任務(wù)是圍繞人才強校戰(zhàn)略,樹立人才是第一資源的理念,對引進的人才和現(xiàn)有的師資隊伍進行整合,立足于立德樹人的根本任務(wù),引導(dǎo)廣大教師牢記教書育人、學(xué)術(shù)研究的使命責(zé)任。一方面,引導(dǎo)教師始終站在教書育人第一線,堅守教育初心,努力成為新時代的“大先生”;另一方面,引導(dǎo)科研人才把服務(wù)國家和地方區(qū)域發(fā)展作為最高追求,通過進一步凝練學(xué)科方向,搭建規(guī)范合理、具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)學(xué)科團隊,把優(yōu)秀人才凝聚起來,把學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)起來,把創(chuàng)新團隊組建起來,引培雙管齊下,搭建大平臺,組建大團隊,產(chǎn)出大成果,實現(xiàn)人才效益最大化。

(五)強化服務(wù)保障

加強高層次人才引進流程各環(huán)節(jié)的銜接。高層次人才的引入是人才梯隊建設(shè)的一個環(huán)節(jié),不能一引了之,既要做好事前規(guī)劃準備、事中評價調(diào)整,也要做好引進后的管理,進而鞏固人才引進成果,最大化實現(xiàn)人才引進后的綜合效果。除了為高層次人才在組建科研隊伍、配備基礎(chǔ)設(shè)施、保障科研經(jīng)費等方面提供服務(wù)保障外,還要幫助他們解決個人家庭生活方面的大事要事,比如家庭住房、配偶工作、子女上學(xué)等個人要事。多為人才辦實事、辦好事、解難事,為高層次人才引得進、留得住、用得好提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)保障,努力形成求賢若渴、人人可為的生動局面。

四、結(jié)語

高校各項事業(yè)的發(fā)展,關(guān)鍵是要把人才工作做好,把人才用活。因此,在加速推進高?！半p一流”建設(shè)的背景下,必須以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指引,牢固確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位,尊重知識,尊重人才,解放思想,實事求是,敢闖敢試,以黨管人才為出發(fā)點和落腳點,做好對高層次人才的宏觀規(guī)劃和頂層設(shè)計,組織人事部門切實履行抓政策、抓協(xié)調(diào)、抓保障、抓服務(wù)的職責(zé)。加強督導(dǎo)考核,將人才政策落地,服務(wù)保障到位,持續(xù)完善高層次人才評價體系,優(yōu)化高層次人才引進機制,讓人才“引得進、留得住、發(fā)展好”,注重探索可復(fù)制、可推廣的人才工作機制,開創(chuàng)高校人才工作新局面,不斷為高校“雙一流”建設(shè)提供人才支撐和智力支持,助力高?！半p一流”建設(shè)。