□ 張怡偉

一、問(wèn)題的提出

單位員工工作幸福感和自我效能感在工作中經(jīng)常被提及，管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到員工自我效能感對(duì)單位人力資源管理和各項(xiàng)工作的有效落實(shí)起到至關(guān)重要的作用，學(xué)者們對(duì)工作幸福感與自我效能感的關(guān)系進(jìn)行論證，但以績(jī)效激勵(lì)為中介變量的研究較少。在日常工作中，經(jīng)常感受到員工對(duì)工作的負(fù)面評(píng)價(jià)，自我效能感不高。本文以某交通事業(yè)單位為研究對(duì)象，提出工作幸福感與自我效能感的假說(shuō)，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法獲取數(shù)據(jù)并進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，論證了工作幸福感、自我效能感和共享性績(jī)效激勵(lì)之間的相互作用機(jī)制，為單位優(yōu)化工作環(huán)境、完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、提高工作效率提供了視角和數(shù)據(jù)支撐。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理，對(duì)研究變量工作幸福感、自我效能和共享性績(jī)效激勵(lì)之間的關(guān)系產(chǎn)生了整體認(rèn)識(shí)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)潛在變量的關(guān)系進(jìn)行假設(shè)，建立理論模型。

（一）工作幸福感與自我效能感

“幸?！币辉~是在中國(guó)歷史上源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，《尚書·洪范》里有對(duì)“五?！钡拿枋?，五福者為壽、富、康寧、攸好德和考終命，表達(dá)出古人樸素的幸福觀。幸福感不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與心理感受相關(guān)。學(xué)術(shù)界對(duì)幸福感的定義一般有兩種：一種是享樂(lè)主義的幸福感，另一種是自我實(shí)現(xiàn)的幸福感。于永豐認(rèn)為工作幸福感是個(gè)體在組織和工作環(huán)境中，對(duì)所從事的工作及其相關(guān)的各個(gè)方面產(chǎn)生的情感體驗(yàn)。[1]張廷基于教師群體的實(shí)證研究認(rèn)為，教師的工作幸福感是教師對(duì)教育教學(xué)的全方位體驗(yàn)，這種體驗(yàn)不僅包括薪資待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，更多是包含自己對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。[2]

自我效能感是由美國(guó)心理學(xué)家班杜拉（Bandura）提出的，他認(rèn)為自我效能感是個(gè)體在一定條件下完成特定目標(biāo)的潛在能力的主觀判斷，是個(gè)體自信程度的表現(xiàn)。蘇培沛認(rèn)為自我效能感是面對(duì)任務(wù)時(shí)的主觀感受和評(píng)價(jià)。[3]張宇認(rèn)為不同學(xué)者對(duì)自我效能感不同的定義，其本質(zhì)都是一致的，即自我效能感是個(gè)體利用知識(shí)和技能完成任務(wù)的自信程度，是對(duì)自己能力的主觀評(píng)價(jià)。[4]

張澤以在職員工為研究對(duì)象，得出工作幸福感與自我效能感之間存在顯著正相關(guān)。[5]張明等認(rèn)為全納教育教師具有較高的自我效能，能夠激發(fā)教師的工作熱情，增強(qiáng)工作幸福感，自我效能感在職業(yè)使命感與工作幸福感之間具有中介作用。[6]基于以上理論，本文提出以下假設(shè)：

H1：工作幸福感對(duì)自我效能感具有顯著正向影響。

（二）工作幸福感與共享性績(jī)效激勵(lì)

績(jī)效一般指組織成員完成階段性的結(jié)果，包含工作效率，完成任務(wù)的質(zhì)量以及所產(chǎn)生的效益。本文問(wèn)卷對(duì)象是某事業(yè)單位，事業(yè)單位的績(jī)效工資發(fā)放與其他人密切相關(guān)，是共享性績(jī)效。王琦認(rèn)為個(gè)體在工作中能感受到較高的幸福感，其工作積極性就會(huì)高，工作量就會(huì)高產(chǎn)，工作績(jī)效也會(huì)隨之提升。[7]所以，工作幸福感正向影響工作績(jī)效。馬學(xué)瑾等基于廣東省組織員工的實(shí)證研究，得出工作滿意度在薪酬晉升知覺(jué)和工作績(jī)效之間具有中介作用。[8]基于以上理論，提出假設(shè)：

H2：工作幸福感對(duì)共享性績(jī)效激勵(lì)具有顯著正向影響。

（三）共享性績(jī)效激勵(lì)的中介作用

梁少壁基于制造業(yè)新生代員工為研究對(duì)象，得出自我效能感對(duì)新生代員工的工作績(jī)效具有顯著正向影響。[9]王天旸在中學(xué)運(yùn)動(dòng)隊(duì)教練員群體中開展自我效能感、工作投入與工作績(jī)效的現(xiàn)狀以及三者之間的相互作用機(jī)制研究，結(jié)果表明中學(xué)運(yùn)動(dòng)隊(duì)教練員的自我效能感對(duì)工作績(jī)效具有正向影響關(guān)系。[10]工作幸福感對(duì)工作績(jī)效、自我效能感都具有顯著影響關(guān)系。基于以上理論，本文提出以下假設(shè)：

H3：共享性績(jī)效激勵(lì)對(duì)自我效能感具有顯著正向影響。

H4：共享性績(jī)效激勵(lì)在工作幸福感與自我效能感之間具有中介作用。

如圖1所示，構(gòu)建理論模型，工作幸福感為自變量，自我效能感為因變量，共享性績(jī)效激勵(lì)為中介變量。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）測(cè)量量表

工作幸福感：本研究借鑒鄭曉明教授與朱偉春教授等開發(fā)的5 道題目進(jìn)行測(cè)量，[11]使用李克特5 級(jí)量表，即從1（非常不同意）到5（非常同意）。代表性題目為“總體來(lái)說(shuō)，我對(duì)我從事的工作感到非常滿意”。

共享性績(jī)效激勵(lì)：本研究借鑒彭娟等開發(fā)的4 道題目進(jìn)行測(cè)量，[12]使用李克特5 級(jí)量表，即從1（非常不同意）到5（非常同意）。代表性題目為“員工薪酬的浮動(dòng)部分與團(tuán)隊(duì)中其他員工的績(jī)效相關(guān)”。

自我效能感：本研究借鑒陳（Chen）等開發(fā)的4 道題目進(jìn)行測(cè)量，[13]使用李克特5級(jí)量表，即從1（非常不同意）到5（非常同意）。代表性題目為“即使在困難的時(shí)候，我也能表現(xiàn)得很好”。

控制變量：本研究對(duì)員工的性別、年齡、學(xué)歷和工作時(shí)間進(jìn)行控制。其中，年齡分5 類測(cè)量：18～25 歲、26～30 歲、31～40 歲、41～50 歲、51～60 歲。學(xué)歷水平分4 類測(cè)量：專科以下、大專、本科、碩士研究生及以上。工作時(shí)間分5 類測(cè)量：5年以下、6～10年、11～15年、16～20年、20年以上。

（二）數(shù)據(jù)收集

利用問(wèn)卷星制作電子量表，生成微信二維碼，引導(dǎo)某交通執(zhí)法事業(yè)單位員工進(jìn)行掃碼填寫，該單位包括事業(yè)單位在編人員和編外輔助人員，共獲得130 份問(wèn)卷。其中，性別方面，男性54 人，女性76 人；年齡方面，18～25歲62 人，26～30 歲32 人，31～40 歲29 人，41～50 歲4 人，51～60 歲3 人；學(xué)歷水平方面，?？埔韵? 人，大專10 人，本科92 人，碩士研究生及以上19 人；工作時(shí)間方面，5年以下74 人、6～10年24 人、11～15年19 人、16～20年6 人、20年以上7 人。

四、量表的信度和效度檢驗(yàn)

（一）量表的信度檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS19.0 中文版對(duì)問(wèn)卷整體和各維度進(jìn)行信度檢驗(yàn)，工作幸福感量表的克隆巴赫α（Cronbach’sα）系數(shù)為0.817，共享性績(jī)效激勵(lì)量表的克隆巴赫α（Cronbach’sα）系數(shù)為0.800，自我效能感量表的克隆巴赫α（Cronbach’sα）系數(shù)為0.713，剔除載荷因子小于0.5 的題項(xiàng)，保留問(wèn)卷整體量表的克隆巴赫α（Cronbach’sα）系數(shù)為0.857，說(shuō)明該問(wèn)卷內(nèi)部一致性很好。

（二）量表的效度檢驗(yàn)

量表的效度檢驗(yàn)一般包括探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析。

1.探索性因子分析

探索性因子分析結(jié)果表明，工作幸福感的KMO 值為0.833，巴特利特（Bartlett）的球形度檢驗(yàn)近似卡方值為200.130，自由度df值為10，p值＜0.001；績(jī)效激勵(lì)的KMO值為0.741，巴特利特（Bartlett）的球形度檢驗(yàn)近似卡方值為180.495，自由度df值為6，p值＜0.001；自我效能感的KMO 值為0.736，巴特利特（Bartlett）的球形度檢驗(yàn)近似卡方值為92.813，自由度df值為6，p值＜0.001；由表1可知，問(wèn)卷整體的KMO 值為0.797，巴特利特（Bartlett）的球形度檢驗(yàn)近似卡方值為577.309，自由度df值為78，p值＜0.001。問(wèn)卷整體和各維度的KMO 值均大于0.7，選取各因子的CITC 值均大于0.5 的題項(xiàng)，通過(guò)顯著性水平為1%的顯著性檢驗(yàn)。所以，問(wèn)卷樣本數(shù)據(jù)非常適合探索性因子分析（EFA）（見表1）。

表1 整體量表KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)

使用SPSS 軟件進(jìn)行EFA，利用主成分分析法得到因子載荷矩陣，通過(guò)最大方差法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)成分矩陣。由表2數(shù)據(jù)可知，因子載荷大于0.5 且特征值大于1 的因子有3 個(gè)，累計(jì)解釋總方差為58.850%。表明13 個(gè)題目提取3 個(gè)因子進(jìn)行分析比較合適。

表2 旋轉(zhuǎn)成分矩陣a

2.驗(yàn)證性因子分析

通過(guò)探索性因子分析（EFA），得到3 個(gè)因子，為得到指標(biāo)權(quán)重更加準(zhǔn)確的理論結(jié)構(gòu)，利用驗(yàn)證性因子分析（CFA）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度、聚斂效度和區(qū)分效度的檢驗(yàn)。建立驗(yàn)證性因子分析模型如圖2所示。

圖2 驗(yàn)證性因子分析模型

對(duì)模型整體進(jìn)行適配度檢驗(yàn)，由表3數(shù)據(jù)可知，RMSEA 值為0.049，IFI 值為0.965，TLI 值為0.954，CFI 值為0.964，GFI 值為0.920，PNFI 值為0.688，CMIN/DF 值為1.306。整體而言，指標(biāo)數(shù)值都達(dá)到模型可接受標(biāo)準(zhǔn)，表明驗(yàn)證性因子分析模型與實(shí)際測(cè)量數(shù)據(jù)適配度良好。[14]輸出結(jié)果驗(yàn)證性因子分析模型如圖3所示。

圖3 驗(yàn)證性因子分析模型（標(biāo)準(zhǔn)化）

表3 整體擬合系數(shù)（結(jié)構(gòu)效度）

將整理過(guò)的問(wèn)卷數(shù)據(jù)導(dǎo)入AMOS24.0 軟件中進(jìn)行路徑分析。由表4數(shù)據(jù)得到各觀測(cè)變量因子載荷（標(biāo)準(zhǔn)化處理）。經(jīng)計(jì)算3 個(gè)潛在變量的組合信度值分別是0.719、0.810、0.819，均大于0.6，滿足判斷條件。3 個(gè)潛在變量的平均方差抽取量（AVE）分別是0.394、0.525、0.478，均大于0，即收斂效度大于0 且小于組合信度，滿足判斷條件，綜上可知模型內(nèi)在質(zhì)量良好。

表4 因子載荷（聚斂效度）

由表5區(qū)分效度結(jié)果可知，工作幸福感、績(jī)效激勵(lì)、自我效能感之間具有顯著的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值小于0.5 且小于所對(duì)應(yīng)的AVE 的平方根，說(shuō)明各個(gè)潛變量之間具有一定的相關(guān)性，彼此之間又具有一定的區(qū)分度，即說(shuō)明量表數(shù)據(jù)的區(qū)分效度理想。

表5 區(qū)分效度

五、數(shù)據(jù)分析

（一）描述性分析

由表6數(shù)據(jù)得知，偏度的絕對(duì)值小于界限值3，峰度的絕對(duì)值小于界限值10，認(rèn)為研究數(shù)據(jù)接近正態(tài)分布。工作幸福感與自我效能感的均值大于3.3，說(shuō)明某事業(yè)單位群體存在中等水平的工作幸福感和自我效能感。關(guān)于控制變量性別、學(xué)歷、工作時(shí)間的單因素方差分析結(jié)果顯示，研究變量在控制變量上無(wú)顯著性差異。

表6 潛在變量描述統(tǒng)計(jì)量

（二）相關(guān)分析

對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，得到相關(guān)系數(shù)，從表7可知，工作幸福感與績(jī)效激勵(lì)呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.374，p＜0.01），工作幸福感與自我效能感呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.499，p＜0.01），績(jī)效激勵(lì)與自我效能感呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.486，p＜0.01），表明變量間的相關(guān)性分析結(jié)果與假設(shè)基本一致。

表7 變量間的相關(guān)性

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

通過(guò)相關(guān)分析，對(duì)各個(gè)變量之間的關(guān)系有了整體的認(rèn)識(shí)，運(yùn)用PROCESS 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。由表8數(shù)據(jù)可知，工作幸福感對(duì)自我效能感具有顯著的正向影響，其回歸系數(shù)為0.3557（p＜0.01），故研究假設(shè)H1 得到驗(yàn)證。工作幸福感對(duì)共享性績(jī)效激勵(lì)具有顯著的正向影響，其回歸系數(shù)為0.414（p＜0.01），故研究假設(shè)H2 得到驗(yàn)證。共享性績(jī)效激勵(lì)對(duì)自我效能感具有顯著的正向影響，其回歸系數(shù)為0.304（p＜0.01），故研究假設(shè)H3 得到驗(yàn)證。

表8 績(jī)效激勵(lì)的中介模型檢驗(yàn)

由表9數(shù)據(jù)可知，工作幸福感對(duì)自我效能感的總效應(yīng)值為0.482，95%置信區(qū)間[0.336，0.629]，不包括0 結(jié)果顯著。共享性績(jī)效激勵(lì)在工作幸福感與自我效能感之間的間接效應(yīng)值為0.126，95% 置信區(qū)間[0.043，0.234]不包括0 結(jié)果顯著，在績(jī)效激勵(lì)作為中介變量時(shí)，工作幸福感對(duì)自我效能感的直接效應(yīng)值為0.357，95% 置信區(qū)間[0.210，0.504]，不包括0 結(jié)果顯著。表明共享性績(jī)效激勵(lì)在工作幸福感與自我效能感之間具有部分中介作用，間接效應(yīng)量占比26.08%，假設(shè)H4 得到驗(yàn)證。

表9 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

六、結(jié)論與討論

員工工作幸福感和自我效能感是很多學(xué)者和管理者廣泛關(guān)注的問(wèn)題，已經(jīng)有一些學(xué)者研究工作幸福感與員工的自我效能感之間的關(guān)系，但是以共享性績(jī)效激勵(lì)作為中介變量的研究較少。本文在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)分析和回歸分析，對(duì)事業(yè)單位員工的工作幸福感、績(jī)效激勵(lì)程度、自我效能感進(jìn)行了測(cè)量，探討各變量之間相互作用機(jī)制，得到以下結(jié)論。

（一）員工工作幸福感對(duì)自我效能感具有顯著正向影響

工作幸福感是個(gè)體在工作環(huán)境中對(duì)各個(gè)方面所產(chǎn)生的情感體驗(yàn)，不僅包括工作環(huán)境和薪資待遇，更多是自我價(jià)值的體現(xiàn)。自我效能感是員工對(duì)完成特定任務(wù)所使用到的自我能力的主觀評(píng)價(jià)。如果員工的工作幸福感不高，工作產(chǎn)生的情感體驗(yàn)就差，感覺(jué)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，導(dǎo)致對(duì)自我能力的主觀評(píng)價(jià)不高，這就嚴(yán)重影響員工的積極性和穩(wěn)定性。在實(shí)踐過(guò)程中，管理者可以把提高員工工作幸福感作為人力資源管理的一個(gè)重要手段。設(shè)立明確的工作目標(biāo)、崗位目標(biāo)和完整清晰的行動(dòng)指南及制訂明確的計(jì)劃可以引導(dǎo)員工的行為。通過(guò)單位公眾號(hào)、報(bào)紙、表彰大會(huì)等形式，對(duì)積極表現(xiàn)、取得好成績(jī)的員工及時(shí)給予表彰，幫助員工獲得成就感。靈活設(shè)置崗位，使員工的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)興趣相匹配，推出興趣+能力的員工工作內(nèi)容。將員工的職業(yè)規(guī)劃與有效的專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，建立由領(lǐng)導(dǎo)層與專業(yè)技術(shù)標(biāo)兵組成的導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)，幫助其他員工突破業(yè)務(wù)瓶頸，分享專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

（二）員工工作幸福感對(duì)共享性績(jī)效具有顯著正向影響

每個(gè)人績(jī)效激勵(lì)都是共享性的，與單位以及其他同事密切相關(guān)。工作幸福感越高，工作積極性越高，這部分人工作就容易高產(chǎn)，他們獲得的績(jī)效激勵(lì)就多。在實(shí)踐過(guò)程中，管理者可以加強(qiáng)員工的心理疏導(dǎo)，內(nèi)部設(shè)立24 小時(shí)的心理咨詢熱線，設(shè)置情緒發(fā)泄的專用場(chǎng)所，開展陽(yáng)光心態(tài)培訓(xùn)，進(jìn)行壓力管理和困難應(yīng)對(duì)，強(qiáng)化員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)和鍛煉，組織豐富多彩的團(tuán)建活動(dòng)，包括文體比賽、聚餐、公費(fèi)旅游等。員工的心理健康得到提升，工作幸福感也會(huì)得到提升，工作效率進(jìn)一步提高，從而獲得更多的績(jī)效激勵(lì)。

（三）共享性績(jī)效對(duì)自我效能感具有顯著的正向影響

共享性績(jī)效是與他人緊密相關(guān)的，如果團(tuán)隊(duì)中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)很少，員工沒(méi)有激情，就會(huì)認(rèn)為完成的任務(wù)沒(méi)有意義，自身的能力不行只匹配簡(jiǎn)單且沒(méi)有意義的任務(wù)，對(duì)自我能力的主觀評(píng)價(jià)就會(huì)很低，嚴(yán)重影響員工的自我效能感。在實(shí)踐過(guò)程中，管理者可以制定一套合理的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上提高員工的收入水平，實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平。提高普通員工的地位，抑制單位的“官本位”思想，讓員工得到尊重才能夠安心工作，除績(jī)效工資以外給予精神維度的績(jī)效激勵(lì)，公開、透明開展職務(wù)晉升、評(píng)先、評(píng)優(yōu)、評(píng)職稱等。從績(jī)效工資到精神績(jī)效激勵(lì)，全面提高員工的績(jī)效獲得感。給予員工完成任務(wù)的回報(bào)越高，員工的工作成就感就會(huì)越高，對(duì)自我能力的主觀評(píng)價(jià)就會(huì)越高。

（四）共享性績(jī)效在工作幸福感與自我效能感之間具有中介作用

共享性績(jī)效與工作幸福感和自我效能感都具有顯著性關(guān)系，提高員工工作幸福感和績(jī)效激勵(lì)都會(huì)提升員工的自我效能感。同樣，如果員工的幸福感不高，配套的績(jī)效獲得就會(huì)很少，員工的自我效能感自然很低。在實(shí)踐過(guò)程中，管理者可以把如何提高員工工作幸福感和共享性績(jī)效結(jié)合起來(lái)，把兩方面的有效措施融合運(yùn)用。如在開展員工專業(yè)培訓(xùn)上，增加技能比拼大賽并給予績(jī)效激勵(lì)，對(duì)于攻堅(jiān)克難解決技術(shù)瓶頸的給予豐厚的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。運(yùn)用好績(jī)效的中介作用可以使人力資源的管理更加順暢。

七、管理啟示

（一）重視員工工作幸福感的提升

1.完善單位員工培訓(xùn)提升體系

任何單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力都是人才，通過(guò)單位的培訓(xùn)體系能夠提升員工的業(yè)務(wù)水平，補(bǔ)強(qiáng)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、管理能力等方面的短板，有效提升員工的工作幸福感。一是完善培訓(xùn)內(nèi)容，單位提供的培訓(xùn)內(nèi)容往往過(guò)于刻板、陳舊，不符合員工的實(shí)際需求，要把員工的實(shí)際需求與單位的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，以需求為切入點(diǎn)，注重培訓(xùn)的實(shí)效。二是細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容，不同層級(jí)、不同專業(yè)背景的員工需求不一樣，有的側(cè)重管理、有的側(cè)重業(yè)務(wù)技巧、有的側(cè)重團(tuán)隊(duì)協(xié)作、有的側(cè)重跨業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，要全方位制定多元化的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)單位安排和個(gè)人需求進(jìn)行自主選擇。三是完善培訓(xùn)方式，照本宣科的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代員工的需求，員工喜聞樂(lè)見的方式也隨著時(shí)代發(fā)展變化，可以借鑒短視頻、網(wǎng)紅直播、電影動(dòng)漫等新穎的形式進(jìn)行培訓(xùn)，也可以委托第三方進(jìn)行培訓(xùn)，專業(yè)的事情交給專業(yè)的人做。

2.完善人崗匹配制度

員工非常重視自己在工作中能否發(fā)揮能力和特長(zhǎng)，是否積極參與到某一項(xiàng)工作并具有一定的決策權(quán)。單位人力資源的人崗匹配越好，員工的工作幸福感就越高。一是明確崗位需求。單位員工分布的年齡段主要是“七零后”“八零后”“九零后”，單位要建立專屬的人事檔案庫(kù)，不同階段的員工對(duì)自我職業(yè)規(guī)劃存在差異，管理者要幫助員工了解崗位職責(zé)和未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃。二是制定崗位勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般會(huì)從專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、工作動(dòng)機(jī)、思想品質(zhì)等方面考量員工的綜合素質(zhì)是否與崗位相匹配。三是優(yōu)化崗位勝任力評(píng)價(jià)手段。制定標(biāo)準(zhǔn)并有效落實(shí)是關(guān)鍵，可通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、小組討論、人機(jī)測(cè)評(píng)、情境模擬等評(píng)價(jià)技術(shù)的綜合應(yīng)用，對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、思想品質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。[15]

（二）重視員工績(jī)效激勵(lì)水平提升

1.在績(jī)效激勵(lì)中設(shè)置多樣化福利待遇

雖然績(jī)效激勵(lì)大部分是薪酬激勵(lì)，但其他福利待遇也與績(jī)效激勵(lì)密切相關(guān)。福利待遇是績(jī)效激勵(lì)的一種補(bǔ)充形式，按現(xiàn)有的績(jī)效工資制度，每個(gè)基層員工的收入差距不大，在目前的物價(jià)水平下，績(jī)效工資的激勵(lì)作用有限。提供個(gè)性化福利待遇服務(wù)，一是可設(shè)置母嬰室。很多女性員工扮演著準(zhǔn)媽媽或新生媽媽的角色，高強(qiáng)度的工作很容易讓她們產(chǎn)生疲倦感，母嬰室就可以作為一種福利為她們提供休息和隱私保護(hù)，提升她們對(duì)單位的歸屬感。二是設(shè)置減壓室或者健身房。員工每天面對(duì)高負(fù)荷工作量，工作壓力自然升高。工作中會(huì)遇到一些不理解、不配合的服務(wù)對(duì)象，有時(shí)負(fù)面情緒會(huì)增加，設(shè)置健身房或減壓室可以及時(shí)排解員工心理的不滿和壓抑，讓員工感受到單位的關(guān)懷。三是提供菜單式的福利待遇。不同的員工有不同的需求，提供菜單式的福利待遇，可以讓員工根據(jù)自身的需求自主選擇，如房屋貸款補(bǔ)貼、看護(hù)假或者陪護(hù)假、健康體檢、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，按照以人為本的原則滿足不同員工的需求，提升單位的績(jī)效激勵(lì)水平。

2.強(qiáng)調(diào)晉升激勵(lì)

新進(jìn)員工是一個(gè)高學(xué)歷、有抱負(fù)的群體，要充分發(fā)揮晉升激勵(lì)的作用，將員工的個(gè)人發(fā)展和單位發(fā)展相結(jié)合。一是建立“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合的發(fā)展流程，在發(fā)展儲(chǔ)備人才方面，應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)推薦和自主報(bào)名的形式?！白韵露稀敝附M織在經(jīng)過(guò)充分調(diào)研后制訂多方面的儲(chǔ)備計(jì)劃，基層員工可以根據(jù)自身的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技巧、職業(yè)規(guī)劃自主選擇，基層領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行民主評(píng)議后向上推薦?！白陨隙隆敝附M織建立人員檔案庫(kù)，擇優(yōu)選擇儲(chǔ)備人才。二是完善職業(yè)晉升體系。明確晉升條件，單位把員工能夠晉升的途徑和條件公布出來(lái)，建立明白卡，讓員工清楚晉升的條件和崗位職責(zé)，有利于員工找到奮斗目標(biāo)。在晉升條件中設(shè)置一般條件和特殊條件，一般條件針對(duì)全體員工，如工作年限、業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷等；特殊條件針對(duì)特殊人才，有些特殊人才在特殊的情景下為單位作出了巨大的貢獻(xiàn)，可以采取特事特辦的方法。設(shè)立能上能下的通道，已經(jīng)獲得晉升的員工如果綜合素質(zhì)出現(xiàn)滑坡，要及時(shí)調(diào)整，對(duì)于業(yè)務(wù)能力突出的員工要及時(shí)提拔，確保能上能下通道暢通。[16]

八、研究局限和展望

本文是基于某事業(yè)單位人員的實(shí)證研究，對(duì)單位員工工作幸福感、共享性績(jī)效水平、自我效能感進(jìn)行了量化，更利于管理者對(duì)單位員工自我效能感狀況的理解，為有效提高自我效能感提供了視角。但也存在一些局限性。首先，樣本量相對(duì)較少，由于單位編制內(nèi)和編制外人員有限，本文只得到130 份有效問(wèn)卷，未來(lái)的研究可以擴(kuò)大到其他單位，彌補(bǔ)這方面的不足；其次，調(diào)查內(nèi)容不全面，考慮到題目量多會(huì)影響員工填表的積極性，問(wèn)卷壓縮了題目量，導(dǎo)致不能完全包含員工的心理活動(dòng)。未來(lái)的研究要進(jìn)一步完善題目的內(nèi)容讓每個(gè)維度更飽滿。